Przesłane przez kandydata CV informuje Cię, czy ma on wymagane umiejętności i doświadczenie na wybrane stanowisko – ale to dopiero połowa sukcesu. Wywiad behawioralny jest zatem kolejnym krokiem do oceny umiejętności krytycznego myślenia, podejmowania decyzji i zdolności interpersonalnych kandydata. Zasadniczo jest to doskonała okazja, aby lepiej poznać potencjał rozmówcy, a metoda S.T.A.R. jest do tego idealnym narzędziem.

 

 

Co to jest metoda S.T.A.R.?

Metoda S.T.A.R. to system pytań zachęcających kandydata do opowiedzenia historii, na podstawie której możesz rozpoznać poczucie osądu, którego może nie dostrzegłbyś, zadając jedynie ogólne pytania rekrutacyjne oceniające umiejętności. Dzięki stosowaniu tej metody w trakcie wywiadu behawioralnego możesz dowiedzieć się, jak kandydat zachowa się w określonych sytuacjach w pracy na podstawie swoich dotychczasowych doświadczeń. Metoda ta polega na kompleksowym zweryfikowaniu umiejętności w czterech krokach:

S – Sytuacja (ang. Situation)

Gwiazda– pierwszy krok polega na poznaniu opisu sytuacji, w ramach której chcemy poznać wcześniejszych zachowania kandydata.

 

T – Zadanie (ang. Task)

Gwiazda– drugi krok polega na poznaniu zadań kandydata, które realizował w ramach opisywanej sytuacji.

 

A – Działanie (ang. Action)

Gwiazda– trzeci  krok polega na poznaniu działań, które podjął kandydat w momencie wyniknięcia opisywanej sytuacji.

 

R – Wyniki (ang. Results)

Gwiazda– czwarty krok polega na poznaniu wyniku, który kandydat osiągnął swoimi działaniami w ramach opisywanej sytuacji.

 

Jakie są typowe pytania w metodzie S.T.A.R.?

Poniższe przykładowe pytania pomogą Ci ocenić kandydata metodą S.T.A.R. w poszczególnych kategoriach:

Decyzyjność

Te pytania pomogą ujawnić jakość oceny sytuacji przez kandydata i sposób, w jaki podejmuje decyzje w skomplikowanych okolicznościach.

Kompas

  • Opowiedz mi o trudnej decyzji, którą podjąłeś w zeszłym roku.
  • Opisz sytuację, w której cel był ustawiony zbyt wysoko (lub zbyt nisko).
  • Opowiedz mi o czasach, w których miałeś wiele ważnych projektów do ukończenia, oraz o tym, jak ustaliłeś ich priorytety.
  • Czy pamiętasz doświadczenie, w którym otrzymałeś sprzeczne opinie na temat projektu? Jak zareagowałeś na tę opinię?
  • Opisz czas, w którym bliski współpracownik spowodował niepowodzenie projektu, oraz sposób wyjaśnienia tego niepowodzenia kierownikowi projektu.

Stres

Te pytania pomogą odkryć, jak dobrze kandydat radzi sobie pod różnego rodzaju presją.

Głowa

  • Opisz podjętą decyzję, która była niepopularna i sposób jej realizacji.
  • Opisz stresującą sytuację w pracy i sposób jej rozwiązania.
  • Opowiedz mi o niedawnej sytuacji, w której miałeś do czynienia z bardzo zdenerwowanym klientem.
  • Opisz sytuację, w której nie zgadzałeś się z przełożonym, oraz sposób, w jaki rozstrzygnięto to nieporozumienie.
  • Opowiedz mi o czasie, w którym bardzo szybko musiałeś nauczyć się czegoś, z czym nie byłeś zaznajomiony.

Przywództwo

Te pytania pomogą odkryć potencjał przywódczy kandydata, pewność siebie i chęć do podjęcia inicjatywy.

Król

  • W swoim życiorysie wskazałeś, że przywództwo jest jedną z twoich mocnych stron. Opisz doświadczenie, w którym wykorzystałeś swoje zdolności przywódcze.
  • Opowiedz mi o czasie, w którym skutecznie przekazałeś projekt innym osobom.
  • Czy pamiętasz czas, w którym musiałeś przekazać koledze negatywną opinię? Jak wyraziłeś tę opinię?
  • Podaj przykład, kiedy przejąłeś inicjatywę w działaniu.
  • Opisz czas, w którym musiałeś zarządzać zespołem, który był rekrutowany bez Twojego udziału do pracy nad innymi projektami.

Samoświadomość

Te pytania pomogą ujawnić, ile samoświadomości kandydat ma na temat swoich mocnych stron i, co ważniejsze, słabości.

Mózg

  • Opowiedz mi o tym, jak udało ci się poradzić ze współpracownikiem, który cię osobiście nie polubił (lub odwrotnie).
  • Podaj mi przykład, kiedy próbowałeś coś osiągnąć i nie udało się.
  • Opowiedz mi o czasie, w którym otrzymałeś naganę lub krytykę za swoje działania.
  • Opowiedz mi o projekcie, który nie dotarł do końca, oraz o tym, jak zminimalizowałeś lub skonfrontowałeś się z konsekwencjami.
  • Opowiedz mi o czasie, w którym czułeś, że Cię nie słuchano, oraz o tym, jak poinformowałeś swoich współpracowników o swojej obecności lub opinii.

 

Pamiętaj, że powyższych pytań w metodzie S.T.A.R. należy używać oszczędnie i mądrze – zadawanie dziesięciu pytań z rzędu tylko zdezorientuje Ciebie i kandydata. Zamiast tego należy łączyć pytania z wywiadu behawioralnego ze standardowymi pytaniami rekrutacyjnymi. Koniecznie skorzystaj z przykładowych pytań podczas kolejnej rozmowy kwalifikacyjnej, aby zapewnić kandydatowi jak najwięcej okazji do wykazania, w jaki sposób może pomóc Twojej firmie odnieść sukces. Mamy nadzieję, że zaprezentowana metoda prowadzenia rozmowy behawioralnej pomoże Ci uzyskać szczere i wnikliwe odpowiedzi od kandydata do pracy.

 

 

Innymi artykułami z obszaru rekrutacji, które mogą okazać się pomocne w Twojej codziennej pracy:

Oceń artykuł
5/5 (1)