Przez lata mobbing był jednym z najtrudniejszych tematów w polskich miejscach pracy. Wiele osób wiedziało, że dzieje się coś złego, ale nie miało pewności, czy można to już nazwać mobbingiem. Inni bali się zgłaszać problem, bo obawiali się, że nikt im nie uwierzy, sprawa zostanie zbagatelizowana albo odbije się na ich dalszej pracy.

Teraz przepisy mają się zmienić. 8 lipca 2026 roku Senat przyjął bez poprawek nowelizację przepisów dotyczących mobbingu. Oznacza to, że do zakończenia procesu legislacyjnego pozostał już ostatni krok, czyli podpis Prezydenta.

Mobbing nie zawsze wygląda tak, jak wielu osobom się wydaje

Kiedy mówimy o mobbingu, często wyobrażamy sobie krzyk, publiczne upokarzanie, wyzwiska albo otwartą agresję ze strony przełożonego. Takie sytuacje oczywiście mogą być mobbingiem, ale problem bardzo często wygląda mniej spektakularnie.

Może zaczynać się od pomijania w komunikacji. Od odbierania zadań bez wyjaśnienia. Od systematycznego podważania kompetencji. Od żartów, które dla jednej osoby są „tylko żartami”, a dla drugiej codziennym źródłem stresu. Od izolowania pracownika albo ciągłego dawania mu do zrozumienia, że jest problemem dla zespołu.

Właśnie dlatego tak ważne jest, żeby prawo lepiej odpowiadało na realne sytuacje, z którymi pracownicy mierzą się na co dzień.

Prostsza definicja ma ułatwić zgłaszanie nadużyć

Jedną z najważniejszych zmian ma być uproszczenie definicji mobbingu. Nowe przepisy mają opierać ją przede wszystkim na uporczywym nękaniu pracownika. Chodzi o zachowania powtarzalne, nawracające albo stałe, a nie o pojedynczy konflikt czy jedną trudną rozmowę w pracy.

To ważna różnica.

Nie każda krytyka jest mobbingiem. Nie każda napięta sytuacja w zespole oznacza naruszenie prawa. Ale jeżeli określone zachowania powtarzają się, wpływają na psychikę pracownika, obniżają jego poczucie bezpieczeństwa i sprawiają, że codzienna praca staje się źródłem stałego lęku, nie można udawać, że to zwykły element zawodowej rzeczywistości.

Nowa definicja ma pomóc w lepszym rozróżnieniu tych sytuacji.

Pracodawcy będą musieli podejść do problemu poważniej

Zmiany dotyczą nie tylko pracowników, ale też pracodawców. Firmy zatrudniające co najmniej 10 osób mają mieć obowiązek określenia zasad, procedur i częstotliwości działań związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi. Takie rozwiązania mogą znaleźć się w regulaminie pracy, układzie zbiorowym albo osobnym regulaminie antymobbingowym.

W praktyce oznacza to, że sama deklaracja „nie tolerujemy mobbingu” nie powinna już wystarczać.

Pracownicy muszą wiedzieć, gdzie mogą zgłosić problem. Muszą mieć pewność, że ich zgłoszenie zostanie potraktowane poważnie. Powinni też rozumieć, co dzieje się później: kto analizuje sprawę, jak wygląda postępowanie wyjaśniające i w jaki sposób chroniona jest osoba zgłaszająca.

Procedura, której nikt nie zna i z której nikt nie korzysta, nie rozwiązuje problemu. Może dobrze wyglądać w dokumentach, ale nie buduje realnego bezpieczeństwa.

Wyższe zadośćuczynienie to jasny sygnał

Nowelizacja przewiduje także wyższe minimalne zadośćuczynienie za mobbing. Ma ono wynosić co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

To istotny sygnał.

Mobbing nie jest drobnym konfliktem ani „trudną atmosferą”, którą można przeczekać. Może prowadzić do poważnych konsekwencji: problemów zdrowotnych, wypalenia, utraty pewności siebie, rezygnacji z pracy, a czasem także długotrwałych skutków psychicznych.

Wyższe zadośćuczynienie ma pokazać, że krzywda pracownika powinna być traktowana poważnie. Nie symbolicznie. Nie jako uboczny koszt źle zarządzanego zespołu. Tylko jako realne naruszenie, za które ktoś ponosi odpowiedzialność.

Ważna będzie nie tylko litera prawa, ale też reakcja otoczenia

Nowe przepisy mogą ułatwić walkę z mobbingiem, ale same nie zmienią kultury pracy. O tym, czy pracownicy będą czuli się bezpiecznie, nadal decyduje codzienna praktyka.

Czy przełożeni reagują, gdy widzą niepokojące sygnały?

Czy HR traktuje zgłoszenia poważnie?

Czy świadkowie milczą, czy potrafią wesprzeć osobę, która doświadcza przemocy psychicznej?

Czy firma naprawdę chce wyjaśnić problem, czy tylko szybko go zamknąć?

To są pytania, które powinny zadać sobie wszystkie organizacje. Bo mobbing rzadko rozwija się w próżni. Najczęściej narasta tam, gdzie ludzie przez długi czas odwracają wzrok.

Mobbing to nie prywatna sprawa między dwiema osobami

Warto jasno powiedzieć: mobbing nie jest wyłącznie konfliktem między pracownikiem a przełożonym albo między dwiema osobami w zespole. To problem całej organizacji.

Wpływa na atmosferę, rotację, zaangażowanie, zaufanie do kadry zarządzającej i wizerunek pracodawcy. Pracownicy bardzo szybko widzą, czy firma reaguje na nadużycia, czy zamiata je pod dywan. Widzą też, czy osoba zgłaszająca problem otrzymuje wsparcie, czy zostaje sama.

Dlatego nowe przepisy warto potraktować nie tylko jako obowiązek prawny, ale też jako moment na uczciwe przyjrzenie się temu, jak naprawdę wygląda komunikacja i bezpieczeństwo w miejscu pracy.

Potrzebujemy więcej odwagi w mówieniu o mobbingu

Zmiana prawa jest ważna, ale równie ważna jest zmiana społecznego podejścia. Przez lata wiele osób słyszało, że „wszędzie tak jest”, „trzeba mieć grubszą skórę” albo „nie warto robić problemu”. Takie zdania pomagają sprawcom, a nie osobom pokrzywdzonym.

Mówienie o mobbingu nie jest donoszeniem. Nie jest przesadą. Nie jest niszczeniem firmy. Jest sygnałem, że w miejscu pracy dzieje się coś, co wymaga reakcji.

Im więcej osób będzie miało odwagę opisywać swoje doświadczenia, tym trudniej będzie udawać, że problem nie istnieje.

Jeśli doświadczyłeś mobbingu albo byłeś jego świadkiem, nie zostawaj z tym sam. Twoja historia może pomóc pokazać skalę problemu i sprawić, że głos osób pokrzywdzonych będzie lepiej słyszany. Wejdź na https://antymobbing.gowork.pl/ i opisz swoją sytuację — niezależnie od tego, czy dotyczyła Ciebie bezpośrednio, czy osoby z Twojego otoczenia.