Mobbing – rozmowa Anny Wendzikowskiej z Marią Rotkiel

Mobbing w pracy to coś, o czym jeszcze do niedawna nie rozmawiało się głośno, a w niektórych kręgach uchodził on nawet za zwyczajny, choć niekomfortowy element rzeczywistości. Poniżanie, krzyki, wyzwiska, wulgaryzmy czy niestosowne żarty – jak dowodzą badania na temat mobbingu w Polsce, mobbingu w pracy doświadczyło blisko 20% Polaków, gdzie trzeba przy tym nadmienić, że w zależności od branży, dane te mogą się różnić.

Mobbing w pracy – co to jest i jak z nim walczyć?

Mobbing to szereg rozmaitych zachowań noszących znamiona przemocy, których wielu pracowników niestety doświadcza na co dzień. Poniżanie, krzyki, wulgaryzmy, zastraszanie – to tylko wierzchołek góry lodowej. Stosowanie przemocy fizycznej wobec podwładnego lub współpracownika nie jest już w Polsce tematem tabu, dzięki czemu zauważalny jest spadek częstotliwości takich zachowań. Niestety, jak pokazują badania, problem nadal jest alarmujący.

W GoWork od samego początku stawialiśmy na walkę z niegodnymi człowieka rozumnego zachowaniami, podkreślając zerową tolerancję dla mobbingu w pracy – stworzyliśmy platformę, stanowiącą swego rodzaju bezpieczną przystań, dzięki której każdy mógł (i może nadal) zrecenzować przebieg współpracy z byłym, lub dotychczasowym pracodawcą. Wśród opinii zachwalających atmosferę i warunki panujące w części polskich przedsiębiorstw, pojawiają się jednak również takie, które sygnalizują obecność poważnych problemów.

Ich zadaniem jest nie tylko ostrzegać przyszłych kandydatów przed potencjalnie niebezpiecznym dla nich aliansem, ale przede wszystkim motywować przedsiębiorców do zmiany bieżącej polityki w zakładzie. Mobbing w pracy jest niedopuszczalny – cieszymy się, że nasz portal może mieć znaczący wpływ na poprawę sytuacji pracowników w Polsce i zwiększenie świadomości na temat tego problemu wśród przedsiębiorców. Koniec końców, zachowanie właściwej atmosfery w firmie nie tylko stanowi ich obowiązek prawny i moralny, ale z pragmatycznego punktu widzenia, przyczynia się przecież do wzrostu efektywności i lojalności zatrudnionych.

Walka z szeroko rozumianym mobbingiem w pracy jest dla nas szczególnie istotna – nie tylko z uwagi na odczuwane przez nas poczucie misji, której manifestację można zauważyć już u fundamentów naszego działania. Jest ważna również z uwagi na szereg zmian, jakie wprowadzamy na naszym portalu. #Zmiana na GoWork dotyczy zarówno pracodawców, jak i pracowników – wierzymy, że stanowczy protest wobec przemocowych zachowań, wsparty realnymi działaniami, w wyraźny sposób przyczyni się do ich wyeliminowania z przestrzeni publicznej i zakładów pracy.

O tym czym dokładnie jest mobbing w pracy, w jaki sposób jest dziś postrzegany w dyskursie publicznym i jak to się zmieniło na przestrzeni lat, oraz przede wszystkim o tym, jak skutecznie się przed nim bronić i w jaki sposób go zwalczać, z Marią Rotkiel –psycholog, terapeutką poznawczo-behawioralną i specjalistą PR – rozmawiała Anna Wendzikowska.

Czym jest mobbing – rozmowa Anny Wendzikowskiej z Marią Rotkiel

Ania: Zacznijmy rozmowę od fundamentalnego pytania. Co to jest mobbing?

Maria: To rodzaj zachowań przemocowych. Bardzo ważne w psychologicznym rozumieniu mobbingu jest perspektywa ofiary. To samo zachowanie może być różnie odczuwane przez różne osoby. Jeśli powtarzane na czyjś temat żarty tę osobę bawią, albo są jej obojętne, to nie mówimy o mobbingu. Ale jeśli te same żarty byłyby dla kogoś upokarzające to definiujemy to jako mobbing.

Dlatego przy mobbingu, tak jak i w innych zachowaniach przemocowych, niezwykle ważna jest perspektywa osoby, która doznaje krzywdy. Istotne jest, żeby w dyskusji o mobbingu nie wychodzić z takiego punktu: „dla mnie to nie jest nic złego”, ale z empatycznego spojrzenia na drugą osobę i tego, jak jak ona może się z tym czuć. Jeśli ktoś odczuwa dane zachowanie jako mobbing, to jest to problem – wtedy trzeba o tym rozmawiać. Jakie ofiara (czy potencjalna ofiara) niewłaściwych zachowań ma emocje z nimi związane? To pomaga rozpoznać, czy mamy do czynienia z mobbingiem czy też nie. Do definicji radzę jednak podchodzić ostrożnie.

Są oczywiście pewne sytuacje, które są bardzo oczywiste. Jeśli ktoś, na przykład, notorycznie dostaje do wykonania zadania, które nie leżą w zakresie jego obowiązków, nie ma narzędzi żeby te zadania wykonać, czy nie ma szans się z nich właściwie wywiązać, to może być to dość uniwersalny przykład sytuacji mobbingowej. Ale jeśli mamy do czynienia z wykluczaniem, pomijaniem, lekceważeniem, czy tworzeniem sytuacji stresowych, to tutaj już ważną rolę odgrywa perspektywa osoby będącej celem takich zachowań.

Ania: Jeśli w organizacji osoba zarządzająca ma pod sobą czterdziestu pracowników, z których trzydziestu pięciu ocenia jego styl zarządzania dobrze, a pięcioro czuje się mobbowanych (albo na odwrót), to czy w takiej sytuacji proporcje mają znaczenie?

Maria: Z mojej perspektywy nie. Uważam wręcz, że wystarczy, żeby jedna osoba w organizacji czuła się szykanowana, poniżana, lekceważona czy w jakikolwiek inny sposób mobbowana, żeby można było mówić o problemie. Z psychologicznej perspektywy, przy odpowiedzi na pytanie czy ktoś zachowuje się przemocowo, liczba ofiar nie ma żadnego znaczenia. To może mieć znaczenie dla zwierzchników czy prawników w kwestii wyciągnięcia konsekwencji. Ale to nie jest tak, że im więcej osób mobbowanych tym większy problem. Czy to jest kilkuosobowy czy kilkudziesięcioosobowy zespół, wystarczy, że jedna osoba czuje się niekomfortowo, a sposób w jaki ten dyskomfort opisuje pasuje do definicji mobbingu, to już jest to problem dla organizacji – a definicja mobbingu jest bardzo szeroka.

Jeśli ktoś czuje się w jakikolwiek sposób źle traktowany, jeśli jest zestresowany i źle to wpływa na jego kondycję psychiczną, to już się przyglądamy. W mobbingu występuje regularność, systematyczność złych zachowań. Jedna sytuacja przemocowa, choć może być przemocą, nie jest jeszcze mobbingiem. W mobbingu, tak jak w stalkingu, mamy do czynienia z uporczywością i powtarzalnością działań niewłaściwych. 

Ania: Jak się zmieniło postrzeganie zjawiska mobbingu w ostatnich latach? Czy zwiększa się świadomość pracowników i pracodawców?

Maria: Na szczęście tak, między innymi dzięki takim osobom jak Ty. Dzięki osobom, które są znane – one mają większą siłę przebicia, a ich głos jest bardziej słyszalny. Te osoby mówią głośno o niewłaściwych zachowaniach, opisują swoje doświadczenia, a przez to edukują. I na szczęście prawo zaczyna za tym nadążać.

Kiedy ja zaczynałam zajmować się szeroko rozumianą psychologią biznesu, a było to 20 lat temu, mobbing nie był powszechnie dobrze rozumianym zjawiskiem. To było znane pojęcie, ale nie było dobrze rozumiane. Zachowania przemocowe kojarzone były z taką oczywistą przemocą: ktoś kogoś uderzył, czy obraził w wulgarny sposób. Ta subtelność zachowań przemocowych, jaką może mieć mobbing, dopiero od kilku lat funkcjonuje w świadomości społecznej w taki sposób, że może być rozpoznawana i diagnozowana, a co za tym idzie – że można wobec niej wyciągać konsekwencje, jako, że mamy już ku temu narzędzia prawne.

Ania: Czy w tej chwili da się takie przemocowe sytuacje usprawiedliwić stwierdzeniami typu: ja mam taki styl zarządzania?

Maria: Tego już nie można zrobić. 

Ania: Ale kiedyś tak było?

Maria: Kiedyś tak było. Tak jak kiedyś uchodziły seksistowskie żarty. Wtedy się mówiło: „ja mam takie poczucie humoru”. Uprawiało się takie rozmowy z kobietami w pracy w stylu wujka, który za dużo wypił na weselu. I jakoś to uchodziło. Na szczęście to już nie uchodzi, bo  zwiększyła się świadomość. I są też narzędzia prawne – jedno z drugim jest związane. Najczęściej jest tak, że prawo próbuje nadążyć.

Ania: Za zmianami społecznymi?

Maria: Za trendami, które wynikają z większej wiedzy, świadomości i niezgody na pewne zachowania. Te dwa obszary, które się zmieniają: świadomość społeczna plus zmiany przepisów prawa sprawiają, że granica tego, co jest akceptowalne, a co absolutnie nie jest, przesuwa się. Niestety nie wszyscy pracodawcy maja tego świadomość i nie wszyscy się do tego stosują – i nie zawsze pracownik ma siłę na postawienie granic.

To jest bardzo charakterystyczne w sytuacjach przemocy: im trudniejsza subiektywnie sytuacja dla ofiary, tym trudniej jest jej postawić granicę. Człowiek zastraszony czuje się mniej kompetentny, mniej sprawczy, więc często trudno mu podjąć jakiekolwiek działania mające na celu obronę siebie. Przemoc zabiera poczucie wpływu na rzeczywistość. 

Ania: I poczucie własnej wartości. 

Maria: Tak. Zniekształca obraz siebie i obraz rzeczywistości. Uruchamia lęk. A nic tak nie zniekształca rzeczywistości jak lęk. Mobbing, który uruchamia lęk sprawia, że postrzegamy siebie jako słabszych, mniej sprawczych. A sprawca przemocy jawi nam się jako ktoś wszechmocny, dlatego trudno jest podjąć działanie. Ogólnie czujemy się słabsi, a poczucie zagrożenia przenosi się na perspektywę zmiany.

Czyli nawet jak myślimy o zmianie pracy, albo zmianie sytuacji, to również wywołuje w nas lęk i dodatkowo blokuje działanie. Z tego punktu trudno sobie wyobrazić, że kiedy te zachowania ustaną to zwiększy się nasz komfort psychiczny. Tak jak osoba, którą boli głowa nie jest w stanie wyobrazić sobie, jak będzie się czuła, kiedy głowa przestanie ją boleć.

Ania: Czy w sytuacjach mobbingu jest tak, jak z tą gotującą się żabą? Temperatura wzrasta powoli i umyka nam moment, kiedy granica zostaje przekroczona? Na początku te niewłaściwe zachowania są delikatne, a z czasem narastają – a wtedy już jesteśmy unieruchomieni i niezdolni do podjęcia działania. 

Maria: Z reguły tak. Jeśli ktoś nas popchnie to jest szansa, że zareagujemy od razu. Ale jeśli ktoś nas tyka palcem przez dwa miesiące, szturcha przez kolejne dwa, potrąca przez jeszcze kolejne, to popchnięcie może być czymś, na co nie zareagujemy tak jakbyśmy zareagowali za pierwszym razem.

Dynamika takich zachowań jest rożna, ale faktycznie często jest tak, że one się intensyfikują. Granica tolerancji u ofiary mobbingu z czasem się przesuwa. Ona sobie szuka jakiegoś wytłumaczenia czy usprawiedliwienia. Albo tak jak w innych sytuacjach przemocowych żyje nadzieją, że „ten raz to już był ostatni raz”. Natomiast osoba mobbująca nabiera coraz większego przekonania, że może się tak zachowywać – dlatego przemoc bardzo często eskaluje. 

Ania: Kiedy myślę o swojej sytuacji to wiem, że mocno wiązało mnie to, że lubiłam swoją pracę i miałam poczucie atrakcyjności tego, czym się zajmowałam. Więc zastanawiam się, jakie są takie dodatkowe elementy wiążące osobę doświadczającą przemocy w pracy? Czy kiedy ktoś zajmuje się czymś ciekawym albo świetnie zarabia, to dodatkowo blokuje go to przed podjęciem działania? I jednocześnie czy to jest tak, że mobber zdaje sobie sprawę z naszego uwikłania i przywiązania, mogąc to wykorzystywać?

Maria: Sposobów na utrzymywanie takiej toksycznej relacji jest kilka. Po pierwsze jest to klasyczne błędne koło przemocy, charakterystyczne również dla związków przemocowych. Są okresy lepsze, w związkach przemocowych nazywane miesiącami miodowymi. Niewłaściwe zachowania ustają, pojawia się wręcz jakaś gratyfikacja. Jest jakaś próba wyciszenia, wynagrodzenia krzywdy, naprawienia sytuacji. Zdarzają się nawet przeprosiny, refleksja, deklaracja poprawy. Te okresy bardzo kotwiczą w takich relacjach, bo łatwiej nam jest sobie radzić z sytuacjami zero-jedynkowymi. Tylko, że one się rzadko zdarzają.

Rzadko też bywa, że sytuacja czy relacja jest idealna i rzadko się zdarza, że jest tylko źle. Ale jak jest źle, to nie mamy żadnego argumentu, żeby trwać w takiej sytuacji. Nic nie usypia naszej czujności. Nie mamy powodu by mieć nadzieję na zmianę i łatwiej wyjść z takiej relacji. Natomiast relacje niejednoznaczne, gdzie są momenty lepsze, gdzie są jakieś plusy są trudniejsze. I to może być wykorzystane przez takiego mobbera do kotwiczenia, ale też do szantażu na zasadzie „poszukaj sobie ciekawszej pracy albo lepiej płatnej”. 

Ania: Czyli mobber zdaje sobie sprawę z tego, co nas najbardziej wiąże i czym może nas kontrolować?

Maria: Najczęściej tak.

Ania: I zdaje sobie też sprawę z takich rzeczy, że ktoś na przykład ma rodzinę? I jest jedynym źródłem utrzymania?

Maria: Niestety tak. Im bardziej ktoś jest w swoich zachowaniach psychopatyczny, tym bardziej będzie wykorzystywał takie rzeczy. Pamiętajmy, że sprawca przemocy może mieć rożny profil osobowościowy. Są osoby, które są pozbawione empatii i wrażliwości, mogąc do pewnego stopnia nie rozumieć konsekwencji swoich zachowań. A są sprawcy przemocy, którzy doskonale zdają sobie sprawę z tego, co robią. Wtedy w grę wchodzi manipulacja i zachowania sadystyczne.

Pytanie co jest gorsze: głupota czy okrucieństwo? Finalnie jedno i drugie w przypadku mobbingu może dać taki sam efekt. Możemy albo mieć do czynienia z kimś nieinteligentnym emocjonalnie, kto sobie nie zdaje sprawy z tego, co robi i po odpowiedniej interwencji ma szansę na korektę swoich zachowań – to jest sytuacja łatwiejsza do przepracowania i zmiany. Możemy jednak też mieć do czynienia z osobą psychopatyczną, która zwykle jest też bardzo inteligentna emocjonalnie i społecznie, doskonale zdając sobie sprawę z tego, co robi. Może wręcz – tak jest w przypadku psychopatów i socjopatów – czerpać przyjemność z dręczenia kogoś.

Taka osoba świetnie żongluje tymi elementami kotwiczącymi. Zamiennie stosuje na przykład kary i nagrody. Jest w stanie zachować się przemocowo, a potem dać jakiegoś „głaska”, jakąś gratyfikację. W ten sposób świadomie moderuje taką toksyczną relację. Ta sytuacja jest, naturalnie, trudniejsza. Mamy do czynienia z kimś, kto działa z premedytacją, gra w pewną grę. Pytanie tylko, jakie ma z tego korzyści? Czy jest sadystą? Czy może jest to jego źle rozumiany sposób budowania pseudoautorytetu? Motywy mogą być różne, choć konsekwencje podobne. 

Ania: Czy jakieś cechy albo wcześniejsze doświadczenia sprawiają, że ktoś może być mniej lub bardziej podatny na sytuacje mobbingowe? Z moich obserwacji wynika, że w tym samym miejscu i w podobnej sytuacji jedna osoba się uwikła, a inna postawi granicę od razu, kiedy spotka się z niewłaściwym zachowaniem – nawet w dość drastyczny sposób, czyli odchodząc z pracy. 

Maria: Może się na to składać wiele bardzo różnych czynników, na przykład czynniki osobowościowe: temperament i osobowość. Temperament jest odpowiedzialny za szybkość reakcji, na przykład to, jak szybko ktoś podejmuje decyzje. Inteligencja intrapersonalna pomaga nam rozpoznać, co się w ogóle w nas dzieje. Są osoby, które mogą mieć trudność już na tym poziomie, że jest im źle. Cały zestaw naszych uwarunkowań osobowościowo-temperamantalnych to jedna rzecz, ale znaczenie mają też okoliczności – w różnych okolicznościach możemy uruchamiać różne zachowania.

Jeśli ktoś generalnie ma trudny moment w życiu, brak mu poczucia bezpieczeństwa, albo czuje większą odpowiedzialność, bo na przykład ma małe dzieci, albo kredyt na głowie, albo jest jedynym żywicielem rodziny, to takiej osobie będzie trudniej. Z drugiej strony, ktoś inny może mieć oszczędności na koncie, wspierającego partnera czy partnerkę, który mówi: „kochanie, nic się nie martw, ja ci zawsze pomogę, najważniejsze, żebyś się dobrze czuł/czuła”, to takiej osobie będzie łatwiej się obronić.

Z obroną jest tak, że ona w dużej mierze zależy od naszej świadomości naszego potencjału do obrony. Tłumacząc tak bardzo obrazowo, kiedy mam kij bejsbolowy to czuję się bardziej pewna tego, że mogę się obronić. A jeśli widzę dużego przeciwnika, a nie mam przy sobie nic, co może mi posłużyć do obrony, dodatkowo jestem zmęczona, osłabiona i w lęku to będzie mi trudniej. Łatwiej zrozumieć te skomplikowane zależności poprzez proste analogie.

Ania: Spotkałam się z takim stwierdzeniem, że osoby z doświadczeniami dorastania w rodzinach dysfunkcyjnych, mają większą trudność z obroną czy z wychodzeniem z toksycznego środowiska pracy, ponieważ są przyzwyczajane do przemocowych zachowań. Zostają dłużej, szukają winy w sobie… I zdecydowanie dłużej mają nadzieję, że może jednak coś się w cudowny sposób odmieni.

Maria: To jest właśnie ta kwestia osobowości. Bo czym jest osobowość? To nasza stała tendencja do powtarzania schematów, a schematy są związane z naszymi emocjami i przekonaniami. Jeśli to jest stała tendencja, to nazywamy to cechą osobowościową. Ktoś może mieć taką tendencję, że kiedy przydarza mu się coś złego, to szuka przede wszystkim winy w sobie. Jeśli ktoś uważa, że aby zasłużyć na uznanie czy w ogóle bycie zauważonym musi robić wszystko perfekcyjnie, w taki sposób reaguje i tak działa, to jest to jego cecha osobowościowa. I są niestety takie cechy osobowościowe, które sprawiają, że łatwiej wpaść w pułapkę toksycznych zależności.

Osoby bardziej narażone na mobbing to zwykle perfekcjoniści. To osoby o dużej wrażliwości, szukające winy raczej po swojej stronie, funkcjonujące przy tym podług schematu zadowalania innych, podporządkowywania się – ważne są dla nich zewnętrzne kryteria oceny. Bardzo potrzebują docenienia i zauważenia. Ich kompas samooceny jest na zewnątrz, a nie wewnątrz tak jak to powinno być. Przy takim zestawie cech łatwiej stać się ofiarą mobbingu.

Jeśli osoby mobbingujące stosują manipulacje i mają wyższy poziom inteligencji emocjonalnej, to wyczują kogoś podatnego na przemoc. Sprawca przemocy zauważa ofiarę. Mówiąc kolokwialnie: wie, do kogo może podskoczyć. Tak jak klasowy osiłek zawsze wybiera do gnębienia kogoś słabszego, a nie równego sobie. Bardzo często w takich sytuacjach przemocowych już na starcie szanse nie są równe.

Ania: A co się dzieje z kimś po doświadczeniu przemocy w miejscu pracy?

Maria: To zależy od tych samych czynników, od których zależy pierwsza reakcja na przemoc. Duże znaczenie ma wsparcie zewnętrzne. Łatwiej jest osobom, które to wsparcie mają. Zależy to też od poprzednich doświadczeń, czy ktoś sobie zapisał w pamięci, że potrafi się obronić, że łatwo dochodzi do siebie. Czy potrafi się sobą opiekować, zadbać o siebie i czy lubi siebie.

Czyli z psychologicznego punktu widzenia to zależy od naszych kompetencji charakterologicznych i od naszych zasobów – swoich i zewnętrznych. To zależy od naszej sytuacji życiowej. Bo jeśli ktoś zostaje bez pracy i bez pieniędzy, to będzie miał ogromne poczucie zagrożenia. Ale jeśli ktoś ma zabezpieczenie finansowe to będzie mu łatwiej. 

Ania: A jak sobie pomóc? Czy mówienie o swoich przeżyciach to dobry pomysł? Czy warto stanąć „w prawdzie”?

Maria: To jest warunek konieczny, choć bywa odraczany. Tak samo jest z ofiarami innych rodzajów przemocy. Trzeba przejść przez konkretne fazy. 

Ania: A jakie to są fazy?

Maria: Musimy zdać sobie sprawę z tego, że jest nam źle. Umieć nazwać to, co się z nami dzieje. Umieć wskazać sprawę przemocy i mieć w sobie takie przekonanie, że ktoś nie ma prawa się tak zachowywać. Tutaj dużo osób utyka. Przykładem może być ktoś, kto był na przykład bity przez rodziców albo był ofiarą jakiegoś innego rodzaju przemocy i mówiono mu, że to jest w porządku, że to jest normalne i wszyscy tak mają – „a to jest twoja mama czy tata i oni mają prawo tak się zachowywać”. Takiej osobie będzie trudno powiedzieć: nie mam na to zgody.

Potem trzeba umieć to sobie uporządkować, przepracować. Ważna jest też świadomość tego, że warto to zwerbalizować. To jest forma autoterapii, ale i szansa, że zostaną wyciągnięte konsekwencje wobec sprawcy przemocy – i to jest ważne społecznie działanie. Może pomóc osobom w podobnej sytuacji. 

Ania: A dlaczego jest taki lęk żeby o tym mówić, nawet u osób, które wydawałoby się są na tyle dobrze umocowane w organizacji, że spokojnie mogłyby coś powiedzieć? Ktoś prywatnie przyznaje: też mnie to dotknęło, a głośno, publicznie zarzeka się, że nic takiego nie miało miejsca.

Maria: Pewnie rachunek zysków i start wskazuje na to, że lepiej nic nie mówić. 

Ania: A czy to jest też tak, że reakcje z zewnątrz często są krzywdzące i retraumatyzujace dla ofiary? „Przestań się mazgaić. Nie przesadzaj. Tyle lat tam pracowałeś/pracowałaś, nagle ci to zaczęło przeszkadzać? Takie fajne rzeczy robiłaś w pracy, a nagle jesteś niezadowolona?” I tak dalej…

Maria: Tak może być. Ale jeśli ofiara ma taki moment i takie kompetencje, że się jednak odważy powiedzieć, to powinno jej to dać siłę. Albo inaczej: jeśli takie komentarze i opinie kogoś powstrzymają to znaczy, że problem jest gdzieś wewnątrz tej osoby. Może nie czuje się wystarczająco bezpiecznie w swoim życiu? Może nie jest dobrze połączona z samą sobą.

Mówiąc o osobach silnych mówimy o wizerunku. Może być tak, że ktoś nam się wydaje silny i może mieć nawet pewne społeczne atrybuty siły, na przykład wysokie stanowisko, ale w środku taka osoba może być małą, przestraszoną dziewczynką. I w takiej sytuacji strach przed oceną będzie jednym z czynników utrzymujących tę osobę w status quo. 

Ania: Co nam robi przedłużająca się przemoc o charakterze mobbingu, na którą nie reagujemy?

Maria: To prowadzi do czegoś, co nazywamy wyuczoną bezradnością – czyli w pewnym momencie stajemy się bezwolni. Pozbawia nas to poczucia własnej wartości, sprawczości, energii, motywacji. Wysysa z nas życie, tracimy radość. Nic tak nie pozbawia nas siły, poczucia wartości i przyjemności życia jak przemoc. Dlatego konsekwencją są zaburzenia nastroju.

To mogą być stany lękowe, bardzo często jest to depresja. Jesteśmy wycieńczeni również skutkami wtórnymi, na przykład udawaniem, że wszystko jest dobrze. Albo nieudanymi próbami – bo ktoś może mieć impuls, żeby coś zrobić czy zmienić, a słyszy od otoczenia: „zwariowałeś? Przecież masz taką wspaniałą pracę.” I to jest wtórnie traumatyzujące doświadczenie.

Po drodze może być wiele nieudanych prób zmiany sytuacji. Ktoś się zbiera w sobie, żeby tupnąć nogą, a w końcu tego nie robi. Potem rozmawia z osobami, na których wsparcie liczy, a one pukają się w czoło. To pozbawia siły. 

Ania: Co byś doradziła takiej osobie, która jeszcze nie jest pewna, czy to co ją spotyka to jest mobbing?

Maria: Przede wszystkim poszukanie pomocy u psychologa, terapeuty lub coacha. Ważne jest, żeby dzięki dobrze zadanym pytaniom uzyskać klarowny obraz sytuacji. Żaden specjalista nie postawi od razu diagnozy, a wywiad pozwala obu stronom zobaczyć co się tak naprawdę dzieje.

To ważne, żeby umieć opisać sytuację i swoje emocje. Jak się z tym czujesz? Jakie masz uczucia i jakie myśli na swój temat? Dobrze zadane pytania pozwalają ofierze przemocy uświadomić sobie w pełni, czego doświadcza. Nazwać to. To pierwszy krok, konieczny do tego, żeby włączyć działania, które będą obroną. 

Ania: Jakie narzędzia czy mechanizmy można wprowadzić w organizacji, żeby zauważać i rozwiązywać takie sytuacje zanim przerodzą się w poważny problem?

Maria: Od rozwiązań systemowych po różne formy kontroli. Kontroli w znaczeniu osób w organizacji, które mają kompetencje do tego, żeby pełnić rolę coacha, który moderuje relacje i dba o ich dobry poziom. Czasami jest tak, że genezą zachowań przemocowych jest jakaś trudna sytuacja w organizacji – coś, co tworzy stres czy presję, na które ludzie mogą różnie reagować. Może być tak, że ktoś uruchamia zachowania przemocowe, bo sam czuje się bardzo niepewnie, niekompetentnie. Czuje się zagrożony. Przemoc może rodzić się z niezrozumienia, z lęku, z braku pewności siebie – niekoniecznie z psychopatycznej czy socjopatyczne przyjemności z krzywdzenia kogoś. Zdarza się tak, że krzywdziciel sam czuje się krzywdzony.

Warto więc wprowadzać rozwiązania systemowe, które służą takiej uczciwej, obiektywnej ocenie. Regularne i dające miarodajne wskaźniki monitorowanie nastrojów, atmosfery, samopoczucia pracowników. Chodzi o ocenę ich dobrostanu. Nie tylko tego, czy mają wygodne krzesła i wystarczająco dużo światła w pomieszczeniach, ale też i tego, jak się czują. Jaki jest poziom ich lęku czy stresu, jaki jest poziom ich satysfakcji.

I jeszcze coś, czego nauczyliśmy się podczas pandemii: zarządzanie poczuciem bezpieczeństwa. Ostatnie lata to odkrycie, jak niezwykle istotną wartością jest poczucie bezpieczeństwa. Pojawiły się warsztaty i szkolenia z zarządzania poczuciem bezpieczeństwa. To jest coś, czego nie było nigdy wcześniej. A kiedy patrzymy na najnowsze raporty, z trzech ostatnich lat, które badają nastroje i potrzeby pracowników, to okazuje się, że jedną z najważniejszych rzeczy na rynku pracy, być może najważniejszą, jest poczucie bezpieczeństwa. 

Ania: Na rynek pracy powoli wkracza pokolenie Z, czyli ludzie urodzeni po 1995 roku, którzy – już wiemy – ponad prestiż i pieniądze cenią sobie swój dobrostan. Oczekują innych rzeczy od swojego miejsca pracy. Chcą się w nim przede wszystkim czuć dobrze. Pracują by żyć, a nie żyją, żeby pracować. Czy jest szansa, że to wpłynie na mniejszą tolerancję wobec zachowań niewłaściwych, w tym mobbingu?

Maria: Bardzo duża szansa. Pokolenie Z wprowadza nowe standardy. Moje pokolenie, pokolenie X, to stara gwardia. To są ludzie, którzy pracują często ponad siły. Perfekcjoniści, którzy pracowali za poklepanie po plecach i grymas zadowolenia na twarzy szefa. Pokolenie Y to ludzie już bardziej skoncentrowani na samorozwoju, szukający poczucia satysfakcji, którego kompas jest wewnętrzny, a nie zewnętrzny. A Zetki to są ludzie nowej ery. Chcą się przede wszystkim rozwijać, a satysfakcja z pracy jest dla nich niezwykle istotna. Oni dopiero wchodzą na rynek pracy. Tam, gdzie jest wymagane wyższe wykształcenie jeszcze ich nie ma, ale w wielu branżach już są.

Iksy mają bardzo duży problem ze zrozumienie Zetek, to są dwa różne światy. Zetki wymuszą zmianę w zarządzaniu. Wiele raportów dotyczących rynku pracy mówi, że jesteśmy w czasie renesansu tak zwanych kompetencji miękkich, np. empatycznego stylu zarządzania, empatycznej i motywującej komunikacji. Pracodawcy do tego wracają i coraz mocniej na to właśnie stawiają. Kluczowy w rekrutacji, zwłaszcza na stanowiska menadżerskie staje się wysoki iloraz inteligencji emocjonalnej i społecznej – przez ostatnie lata tego nie było. To jest dobry kierunek.

Takie osoby nie tylko będą wiedziały, ale będą instynktownie czuły, czym jest empatyczny sposób zarządzania. A empatyczny styl zarządzania minimalizuje ryzyko zachowań niewłaściwych. Na naszych oczach dokonują się niezwykle istotne zmiany na rynku pracy. Organizacje zaczynają priorytetowo traktować dobrostan pracowników, a profilaktyka zachowań mobbingowych staje się podstawą – dbanie o to, żeby środowisko wewnętrzne organizacji w żaden sposób nie sprzyjało zachowaniom mobbingowym, którym sprzyja duża presja, wysoki poziom stresu, nierealistyczne oczekiwania czy nieadekwatne narzędzia. W takim trudnym środowisku mniej kompetentny menadżer, dodatkowo z określonym rysem osobowościowym, na przykład niskim poczuciem własnej wartości, może uciekać się do zachowań przemocowych. 

Ania: Czy są jakieś plus doświadczenia mobbingu?

Maria: Tu działa zasada: jeśli się obronisz to zyskujesz ważne doświadczenie, które buduje twoją siłę i twoje poczucie sprawczości. Obroniłam się, umiem to zrobić – to bardzo wzmacnia. Buduje wiedzę na swój temat i zaufanie do samego siebie. Kolejna sytuacja, kiedy ktoś będzie próbował przekroczyć nasze granice, będzie łatwiejsza do powstrzymania. Ale tutaj pojawia się pytanie, jak w przypadku innych traumatycznych przeżyć: czy naprawdę musimy odrabiać takie trudne lekcje? I jeszcze jedna ważna rzeczy: po takim doświadczeniu, jak po każdej bitwie, trzeba wyleczyć rany, które bywają bardzo głębokie.

O mobbingu w pracy słowem podsumowania

Mobbing w pracy zdaje się powoli odchodzić w zapomnienie – niestety, nadal jest to częsty problem w wielu polskich przedsiębiorstwach. Wierzymy, że wraz z upływem czasu, spędzanego na realnych działaniach i dzięki wspólnym wysiłkom, skoncentrowanym na nagłaśnianiu tego rodzaju zjawisk, uda nam się w sposób wyraźny zminimalizować, jeśli nie całkowicie wykluczyć przemocowe zachowania z przestrzeni publicznej i zakładów pracy.

Z tego miejsca pragniemy również serdecznie podziękować Annie Wendzikowskiej i Marii Rotkiel za podzielenie się z nami i naszymi czytelnikami garścią arcyciekawych przemyśleń i porad w omawianym zakresie. Jesteśmy pełni przekonania, że właśnie takie odważne i szczere komunikaty pomogą nam wszystkim w budowie lepszego świata – pozbawionego przemocy, poniżania i innego typu niegodnego traktowania.