Powrót do pracy po zwolnieniu lekarskim może być stresujący. Czego można spodziewać się, wracając do pracy po długim L4? Co zrobić, jeśli kogoś już zatrudniono na Wasze miejsce? Czy pracodawca ma prawo zredukować Wasz etat po powrocie ze zwolnienia? Na te pytania odpowiada nasza ekspertka prawna w kolejnym odcinku cyklu „Pracodawca to (nie) Twój wróg”!

Powrót do pracy po zwolnieniu lekarskim

Historia Pani Natalii to dobra przestroga dla tych, którzy zastanawiają się, jakie konsekwencje mogą nas czekać przy powrocie do pracy po długim zwolnieniu lekarskim. Czasem warto wcześniej sprawdzić, co może wydarzyć się w sytuacji, w której będziemy wymagać kilkumiesięcznego leczenia. L4 a zwolnienie z pracy – jak to wygląda w praktyce?

Kobieta pracowała przez ponad 2 lata w dużej korporacji prawniczej na recepcji. Swoje obowiązki wykonywała sumiennie, jak wspomina, często zostawała też po godzinach i chętnie podejmowała się nowych zadań z własnej woli.

Dlatego, kiedy w październiku minionego roku zaczęły się jej kłopoty ze zdrowiem, nie podejrzewała, że to początek końca jej kariery w firmie. Początkowo powrót do pracy po zwolnieniu lekarskim Pani Natalia planowała po upływie 3 miesięcy. Niestety, okres ten znacznie się przedłużył, bo aż do 6 miesięcy. Po solidnej rekonwalescencji kobieta planowała wrócić do pracy na tych samych zasadach, co wcześniej. Jej pracodawca miał co do tego inne zdanie…

Powrót do pracy po długim L4 a redukcja etatu – zwolnienie pracownika po powrocie z L4

Nie da się ukryć, że tak długa nieobecność Pani Natalii na swoim stanowisku stworzyła problem natury organizacyjnej dla jej firmy. Aby zapewnić sprawne działanie recepcji i nie obciążać pozostałych pracowników dodatkowymi zadaniami, na miejsce przebywającej na zwolnieniu lekarskim kobiety zatrudniono nową osobę, znalezioną przez agencję pracy tymczasowej.

Pech chciał, że kilkumiesięczny okres współpracy z nową recepcjonistką przypadł do gustu pracodawcy, który chwaląc jej pracę postanowił inaczej rozwiązać zaistniałą sytuację. W tym momencie plan powrotu do pracy po długim zwolnieniu Pani Natalii legł w gruzach.

Kiedy Pani Natalia zgłosiła się do swojej menedżerki, aby ustalić dzień powrotu do firmy i inne szczegóły, ta zaskoczyła ją przykrą informacją. Oczywiście, zgodnie z przepisami, miejsce pracy dla niej nadal się znajdzie… ale już nie w wymiarze pełnego etatu.

Etat Pani Natalii zredukowano o połowę tłumacząc, że dzięki temu obie kobiety nadal utrzymają zatrudnienie i będą mogły pracować zmianowo. Nietrudno zauważyć, że pracodawca zabezpieczył się też w ten sposób na wypadek ponownego pójścia na zwolnienie lekarskie przez Panią Natalię.

Kiedy kobieta stanowczo zaprotestowała, powołując się na dyskryminację, wiadomo było już, że sytuacja nie zakończy się bez konfliktu. W końcu zniechęcona Pani Natalia zrezygnowała ze złożenia sprawy w Sądzie Pracy i zgodziła się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron zamiast powrotu do pracy po L4. Aby przyjęła warunki pracodawcy, zaoferowano jej m.in. wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Czy postąpiła słusznie?

Powrót po pracy po L4 – poznaj swoje prawa!

O ile nie pochwalamy celowego “przeciągania” zwolnień lekarskich, o tyle bywają sytuacje, kiedy stan zdrowia uniemożliwia nam szybki powrót do obowiązków zawodowych. Czy w takich wypadkach, zawsze musimy bać się o nasze stanowisko? Czy warto myśleć o skróceniu zwolnienia lekarskiego? Nasza ekspertka prawna, Angelika Kowalczyk, wyjaśni Wam, jak wyglądają przepisy w przypadku powrotu do pracy po długim zwolnieniu.

Czy pracodawca ma prawo zatrudnić kogoś na moje miejsce, podczas gdy ja przebywam na L4?

Pracodawca oczywiście może zatrudnić nową dodatkową osobę, która pomoże pozostałym współpracownikom w wykonywaniu obowiązków służbowych przypisanych dotychczas pracownikowi przebywającemu na L4. Sam fakt przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim nie stanowi jednak oczywistej przesłanki do zastąpienia go innym pracownikiem.

Zgodnie bowiem z art. 41 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: Kodeks pracy), pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy,  jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W świetle art. 53 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

W przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (§ 2).

Czy pracodawca ma obowiązek zapewnić mi miejsce pracy po moim powrocie z L4?

Jeżeli pracodawca nie skorzystał z możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, to ma on obowiązek zapewnić pracownikowi możliwość powrotu do pracy po L4.

Jeżeli natomiast rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, to powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 § 5 Kodeksu pracy).

Warto zauważyć, że w świetle tego przepisu pracodawca nie ma wyraźnego obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika, a jedynie powinien to zrobić w miarę możliwości.

A zatem to, czy pracownik zostanie ponownie zatrudniony, zależy od sytuacji w firmie i decyzji pracodawcy. Natomiast pracownik zgłaszający swój powrót do pracy, powinien zrobić to niezwłocznie, czyli mówiąc potocznie – nie zwlekając. Ma to zapobiec sytuacji, w której pracownik po zakończeniu okresu zwolnienia lekarskiego najpierw poszukuje innego źródła zatrudnienia, a w przypadku bezskuteczności zwraca się do poprzedniego pracodawcy, deklarując swą gotowość do pracy.

Czy pracodawca ma prawo zwolnić mnie lub zredukować mój etat po moim powrocie z L4?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, o którym mowa powyżej, nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 Kodeksu pracy). 

Jeżeli więc pracodawca nie skorzystał z tej możliwości w trakcie trwania L4, to nie może z niej skorzystać już po powrocie pracownika do pracy po zwolnieniu lekarskim.

Warto jednak pamiętać, że zgodnie z art. 32 § 1 Kodeksu pracy, każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, natomiast przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 Kodeksu pracy). 

Oznacza to, że po powrocie do pracy możliwe jest wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jak również wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy („redukcja etatu”). Podkreślić należy, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zawsze musi być usprawiedliwione (art. 45 § 1 Kodeksu pracy) – przyczyna wypowiedzenia powinna zostać wskazana w umowie rozwiązującej.

W orzecznictwie wskazuje się, że częste przebywanie pracownika na zwolnieniu lekarskim może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Należy zauważyć, że przepisy prawa pracy nie wskazują okresu, po którym możliwe jest wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę czy warunków pracy i pracy – może to więc nastąpić w każdym czasie, również w niedługim czasie po powrocie do pracy po L4. A wtedy pozostaje już tylko przeglądać nowe oferty pracy.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika na L4 bez wypowiedzenia?

Kodeks pracy dokładnie określa zasady, na jakich pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu chorobowym. W artykule 53 przewidziano możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, bez winy pracownika, ale tylko w szczególnych sytuacjach.

Zgodnie z przepisami, pracodawca może zakończyć umowę, jeśli niezdolność do pracy trwa dłużej niż 3 miesiące (dotyczy pracowników zatrudnionych krócej niż pół roku). Dla pracowników zatrudnionych przynajmniej 6 miesięcy, okres ten obejmuje łączny czas pobierania wynagrodzenia, zasiłku chorobowego oraz trzymiesięcznego świadczenia rehabilitacyjnego. Zwolnienie może mieć również miejsce, jeśli pracownik nie pojawia się w pracy z usprawiedliwionych przyczyn (nie związanych z chorobą) przez ponad miesiąc.

Są jednak pewne ograniczenia. Pracodawca nie może rozwiązać umowy, jeśli nieobecność pracownika wynika z opieki nad dzieckiem (w czasie pobierania odpowiedniego zasiłku) ani w okresie izolacji związanej z chorobą zakaźną, podczas pobierania wynagrodzenia lub zasiłku z tego tytułu. Ponadto, jeśli pracownik wraca do pracy po zakończeniu choroby, rozwiązanie umowy w trybie bez wypowiedzenia nie jest już możliwe.

Dodatkowo, pracodawca powinien dążyć do ponownego zatrudnienia pracownika, jeśli ten zgłosi chęć powrotu w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy, pod warunkiem, że zwolnienie było spowodowane długotrwałą niezdolnością do pracy lub usprawiedliwioną nieobecnością.

Badania kontrolne po długim zwolnieniu – co musisz wiedzieć?

Jeśli przebywałeś na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 30 dni, powrót do wykonywania pracy jest możliwy dopiero po przeprowadzeniu kontrolnych badań lekarskich. Pracodawca ma obowiązek skierować Cię do lekarza medycyny pracy, a Ty – nie możesz zostać dopuszczony do pracy bez orzeczenia o zdolności do jej wykonywania. Badania te odbywają się w celu ustalenia zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku i powinny uwzględniać charakter obowiązków oraz ewentualne ograniczenia wynikające ze stanu zdrowia.

Pracownik może zostać skierowany także na dodatkowe badania, jeśli lekarz medycyny pracy uzna to za konieczne. Jeśli orzeczenie wskazuje na brak zdolności do pracy, pracodawca nie ma prawa dopuścić Cię do stanowiska. Wówczas trzeba rozważyć zmianę zakresu obowiązków, czasowe oddelegowanie lub – w ostateczności – rozwiązanie umowy.

Ważne, by nie ignorować tych formalności – nieprzeprowadzenie badań kontrolnych po długim L4 może skutkować poważnymi konsekwencjami, zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Pamiętaj też, że wszystkie skierowania i orzeczenia powinny być odpowiednio udokumentowane i przechowywane w aktach osobowych pracownika.

Co jeśli nie jesteś zdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku?

Po powrocie ze zwolnienia lekarskiego trwającego dłużej niż 30 dni, może się okazać, że – na podstawie przeprowadzonych badań kontrolnych – lekarz medycyny pracy uzna Cię za niezdolnego do pracy na dotychczasowym stanowisku. W takim przypadku pracodawca ma kilka możliwości. Przede wszystkim powinien poszukać w firmie innego stanowiska, które odpowiada Twoim aktualnym możliwościom zdrowotnym. Może to być praca o mniejszym obciążeniu fizycznym lub zmienionym charakterze obowiązków.

Jeśli w zakładzie pracy nie ma możliwości zatrudnienia Cię na innym stanowisku, przepisy przewidują możliwość rozwiązania umowy o pracę – jednak tylko zgodnie z Kodeksem pracy. W przypadku trwałej niezdolności do pracy, warto także skonsultować się z ZUS-em w sprawie potencjalnych świadczeń, takich jak renta z tytułu niezdolności do pracy.

Czasem warto porozmawiać z pracodawcą o możliwości przekwalifikowania się lub zaproponować udział w szkoleniach, które umożliwią wykonywanie innej pracy w ramach firmy. W ten sposób można uniknąć utraty zatrudnienia i płynnie przejść na inne obowiązki – z poszanowaniem orzeczenia lekarskiego oraz Twojego doświadczenia.

Źródło zdjęcia: https://pixabay.com/pl/photos/chory-dziewczyna-kobieta-kawa-841165/

Oceń artykuł
3/5 (3)