Provident Polska S.A.

Co oferujemy RekrutacjaWdrożenieRozwój

Co oferujemy

Jesteśmy dobrym pracodawcą. Ludzie są dla nas najważniejsi, dlatego zależy nam na zadowoleniu naszych Pracowników. Oferujemy atrakcyjny system wynagrodzeń i benefitów. W trosce o zdrowie, bezpieczeństwo oraz kondycję naszych Pracowników stale udoskonalamy naszą ofertę świadczeń dodatkowych.

Naszym Pracownikom zapewniamy:

• Pracę w dużej, międzynarodowej firmie o stabilnej pozycji – rok do roku notujemy stały wzrost przychodów
• Ciekawe pakiety szkoleniowe – ponad 11 000 godzin szkoleniowych
• Przyjazną, otwartą kulturę organizacyjną - ponad 50% naszych pracowników jest z nami od ponad 5 lat.
• Możliwość uczestnictwa w wyjątkowym programie akcji grupy IPF
• Konkurencyjne wynagrodzenie i pakiet świadczeń dodatkowych
• Atrakcyjny system bonusowy dla wszystkich pracowników
• Możliwość nauki od ekspertów – udział w programie Kultura dzielenia się wiedzą
• Promocję indywidualnych talentów –  w kraju i w zagranicznych oddziałach firmy
• Telefon służbowy i samochód na wybranych stanowiskach

Jak wygląda proces rekrutacyjny w Providencie

Projekty rekrutacyjne rozpoczynamy od publikacji ogłoszeń wewnątrz naszej firmy, a także na stronie Kariera  i portalach rekrutacyjnych.

1. Weryfikacja nadesłanych aplikacji.

Proces rekrutacji oraz weryfikacja aplikacji prowadzona jest przez Kierownika działu, do którego aktualnie poszukujemy Pracownika. Proces wspierany jest przez Departament Personalny.

Każda przesłana do nas aplikacja jest uważnie czytana i analizowana pod kątem naszych oczekiwań i kwalifikacji kandydata.

2. Rozmowa kwalifikacyjna.

Wybrani kandydaci są zapraszani na rozmowy kwalifikacyjne prowadzone w oparciu o technikę wywiadu kompetencyjnego (selekcji ukierunkowanej). W rozmowie rekrutacyjnej koncentrujemy się przede wszystkim na zachowaniach, które są powiązane z kompetencjami kluczowymi dla organizacji. Celem takiej rozmowy jest więc przede wszystkim zweryfikowanie, czy kandydat, biorąc pod uwagę jego doświadczenia i zachowania, jak również jego motywację, będzie efektywny na oferowanym mu w naszej firmie stanowisku. W trakcie rozmowy rekrutacyjnej weryfikowany jest również poziom wiedzy technicznej kandydata, jego umiejętności i doświadczenia w odniesieniu do stanowiska, na które aplikuje.

• W zależności od profilu stanowiska i jego miejsca w strukturze naszej firmy proces rekrutacji będzie składał się z dwóch lub trzech etapów.
• Zapewniamy, że przebieg i treść rozmowy rekrutacyjnej pozostaną tylko do wiadomości osób prowadzących rozmowę.
• Dbamy również o to, aby każdy kandydat biorący udział w rozmowie kwalifikacyjnej otrzymał informację zwrotną na temat wyniku rekrutacji.
• Rozmowa to dla nas najważniejsze narzędzie rekrutacyjne, dzięki któremu chcemy lepiej poznać umiejętności, kompetencje i predyspozycje kandydatów.
• Chętnie odpowiadamy na pytania kandydatów, dlatego rozmowa rekrutacyjna to także okazja dla kandydata do lepszego zapoznania się z profilem stanowiska, pogłębienia swojej wiedzy na temat naszej firmy, jej wartości i ludzi, którzy ją tworzą.
• Podczas selekcji możemy zastosować także inne metody weryfikacji kompetencji i wiedzy, o których informujemy przed spotkaniem (m.in. testy wiedzy, zadania praktyczne oraz testy psychometryczne).

3. Złożenie oferty.

Ostatnim etapem procesu rekrutacji jest złożenie oferty zatrudnienia dla wybranego kandydata. Oferta składana jest telefonicznie, na życzenie kandydata może zostać przekazana w formie papierowej. Kandydatowi, który przyjmie ofertę firmy pozostaje jedynie dopełnienie formalności związanych z zatrudnieniem

Oko w oko z rekruterem, czyli jak dobrze przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej. Poradnik przygotowany  przez naszych specjalistów z zespołu rekrutacji:

• Zapisz imię i nazwisko osoby rekrutującej oraz numer telefonu
• Zbierz informacje na temat firmy (branża, pozycja firmy na rynku, konkurencja)
• Przeczytaj dokładanie ogłoszenie, zastanów się dlaczego aplikowałeś na wybrane stanowisko
• Przygotuj sobie konkretne przykłady na poparcie Twoich umiejętności i cech 
• Zastanów się czego chcesz się nauczyć w naszej firmie oraz na stanowisku na które aplikujesz, co chcesz osiągnąć w przyszłości
• Przygotuj sobie pytania, które chciałbyś/abyś zadać w czasie spotkania.
• Tuż przed rozmową zrelaksuj się w miarę możliwości. 

Proces wdrożenia

Jesteśmy dobrym pracodawcą

Jesteśmy dobrym pracodawcą, który rozwija, docenia i nagradza. Wiemy, że pozyskanie najlepszego Pracownika to połowa drogi do sukcesu. Dlatego, gdy myślimy o rozwoju naszej firmy i naszych Pracowników, mówimy - Jestem na TAK!.

W Providencie każdy Pracownik przechodzi przez intensywny proces wdrożenia, który rozpoczyna się szkoleniem Witamy w Provident Polska.

Co dzieje się dalej? To już zależy od specyfiki pracy w danym departamencie i roli każdego pracownika.

Biuro Główne

Po szkoleniu Witamy w Provident Polska nowi Pracownicy przechodzą specjalistyczne szkolenia stanowiskowe w swoich departamentach, podczas których szczegółowo i dogłębnie poznają tajniki pracy.
Dla osób zarządzających zespołami przygotowaliśmy specjalny cykl szkoleń Skuteczny Manager, w trakcie których Pracownicy z Biura Głównego spotykają się i wymieniają doświadczenia z Kierownikami, pracującymi na co dzień w naszych oddziałach w całej Polsce. Po warsztatach Skuteczny Manager nowi Pracownicy mają wiedzę …

• Jak budować swój autorytet jako managera
• Jak prowadzić motywujące i inspirujące rozmowy o wynikach z Pracownikami
• Jak profesjonalnie przeprowadzać procesy rekrutacyjne
• Jak dopasować styl przywództwa w zależności od etapu rozwoju Pracownika.

Departament Kontaktów z Klientami

Dla Pracowników Departament Obsługi Klienta poza aktywnościami szkoleniowymi zapewnione zostały inne metody rozwojowe tj. shadowing czy training on the job, które wzmacniają umiejętności rozwijane podczas szkoleń. To, co wyróżnia naszą firmę na rynku to wystandaryzowane procesy wdrożenia konsultantów telefonicznych. Każdy nowy pracownik działu Call Center przechodzi przez specjalnie opracowaną ścieżkę wdrożeniową.
Poznaje firmę, procedury, procesy, kulturę organizacyjną w danym departamencie.
Obserwuje pracę osoby będącej ekspertem w danym obszarze.

• Sprzedaż
• Praca z zaległościami
• Windykacja należności

Kolejny etap - konsultant pracuje sam pod okiem opiekuna, co zapewnia nowemu Pracownikowi stałą informację zwrotną o jego pracy. Ostatni etap to samodzielna praca. Po przepracowaniu 2 tygodni Pracownik otrzymuje informację zwrotną dotyczącą prowadzonych przez siebie rozmów.

Departament Operacyjny (Sprzedaż)

Staranną opieką otaczamy naszych Kierowników odpowiedzialnych za sprzedaż, którzy przechodzą kilkutygodniowy proces wdrożenia w terenie,  przeplatany interaktywnymi szkoleniami wdrożeniowymi, odbywającymi się w Biurze Głównym.
Podczas szkoleń dostarczamy Kierownikom ds. Rozwoju wiedzę i umiejętności z różnych obszarów.

Kierownicy uczestniczą w szkoleniach ze:

• Sprzedaży
• Zarządzania zaległościami
• Obsługi Klienta
• Zarządzania zespołem sprzedażowym.

System wdrożeniowy dla Kierowników Operacyjnych wyższego szczebla „Skuteczny Manager” zawiera w sobie więcej elementów z zakresu zarządzania zespołem i budowania roli menadżera.

Dzięki temu odpowiadamy na potrzeby Pracowników, którzy zarządzają rozproszonymi terytorialnie zespołami w oddziałach.

Rozwój Pracownika

Wszystkie działania rozwojowe, które oferujemy Pracownikom, wynikają z wnikliwej diagnozy. Przygotowując programy rozwojowe bierzemy pod uwagę wyniki jakie Pracownik uzyskuje w ocenie  360 stopni,  w regularnych ocenach osiągnięć i wyników - Oceń i Doceń oraz wnioski płynące z indywidualnych spotkań z przełożonymi. Na tej podstawie dobieramy działania rozwojowe dopasowane do  potrzeb Pracownika. Oferujemy metody i narzędzia rozwojowe szyte na miarę.

Działania rozwojowe prowadzone przez Providenta, to nie tylko szkolenia i warsztaty, lecz również:

• Praca coachingowa
• Mentoring
• Shadowing
• Praca 1:1 w terenie

Szkolenia i rozwój Pracowników Providenta obejmują różne formy:

Akademia Biznesmena

To projekt rozwojowy przeznaczony dla wyższej każdy menadżerskiej, należący do grupy strategicznych projektów Providenta. Główne obszary, jakie wzmacniamy dzięki Akademii Biznesmena to:

• Finanse i strategia
• Zarządzanie ludźmi
• Relacje z klientem

Uczestnicy Akademii co miesiąc biorą udział w kolejnych modułach tematycznych. Warsztaty prowadzone są w niezwykle interaktywnej formie – menadżerowie uczą się i rozwijają swoje umiejętności poprzez udział w grach strategicznych, symulacjach, nagraniach filmów itd. Całość prowadzona jest przez naszych ekspertów wewnętrznych oraz konsultantów zewnętrznych i firmy szkoleniowe.

Akademia Menedżera

Akademia Menedżera  to projekt rozwojowy dedykowany dla Kierowników Rejonów ds. Operacyjnych. Jego celem jest doskonalenie umiejętności oraz poszerzenie wiedzy z zakresu budowania wartości biznesu, finansów, profesjonalnego zarządzania ludźmi w biznesie oraz kreowania kultury zorientowanej na długotrwałe relacje z klientem.

Założeniem programu jest dostarczenie kompetencji w zakresie TRIADY MENEDŻERA:

• Menedżer – LIDER przywódca.
• Menedżer – zespół LIDERA.
• Menedżer – asortyment LIDERA.

Metodologia programu to nowatorskie rozwiązania, w których podczas modułów szkoleniowych zastosowane są efektywne metody pracy wzmacniające kompetencje menedżerskie. Tematyka poruszana podczas szkoleń i warsztatów jest wpisana w strategię firmy oraz w najnowsze zagadnienia zaczerpnięte z rynku, i obejmuje następujące 4 moduły:

• Lider – przywódca
• Lider - w drodze do efektywności zespołu
• Narzędzia strategiczne Lidera w planowaniu
• Przywództwo Lidera w zmianie organizacyjnej

Finalnie każdy z uczestników projektu ma szansę zdobyć wiedzę i umiejętności niezbędne do uzyskania miana Kierownika Rejonu ds. Operacyjnych XXI wieku. Wystarczy aktywnie realizować założenia dwuletniego programu AKADEMIA MENEDŻERA.

Aspire

ASPIRE to dwuletni, międzynarodowy program rozwojowy realizowany w ramach grupy International Personal Finance. Jest adresowany do sukcesorów, którzy mają w perspektywie objęcie najwyższych stanowisk w IPF.

W ramach programu uczestnicy budują swoje umiejętności poprzez indywidualne i grupowe programy, projekty lokalne i globalne oraz szkolenia i warsztaty.

Rozwój uczestników skupia się w szczególności na następujących aspektach:

• rozwój umiejętności liderskich,
• rozwój funkcjonalny/techniczny w kierunku zadań stanowiska, do którego aspirują,
• rozwój osobisty w zakresie nabywania nowych umiejętności i zachowań oraz radzenia sobie z nawykami blokującymi skuteczność zawodową

Program ASPIRE jest odpowiedzią na stałe potrzeby rozwojowe naszej firmy. W ramach programu zostaje powołana grupa talentów, która wesprze dalszy rozwój naszej organizacji.

ASPIRE obejmuje także program rozwoju menedżerskiego w Departamencie Ryzyka Kredytowego grupy IPF, w którym uczestniczą najlepsi absolwenci także z Polski.

Szkoła Sprzedaży

SZKOŁA SPRZEDAŻY to systemowe rozwiązanie szkoleniowe i rozwojowe, które dla naszych Doradców Klienta i pracowników:

• ujednolica i upraszcza proces sprzedaży produktów
• zawiera proste i skuteczne metody rozwojowe zgodne z kulturą coachingową
• wykorzystuje technologie – materiały, skrypty, filmy i e-learning online
• łączy w sobie nowoczesne techniki sprzedaży z obszarami rozwoju kompetencji.

SZKOŁA SPRZEDAŻY tworzy kulturę sprzedaży poprzez:

1. System wdrożenia pracowników, skupiony na rozwoju umiejętności sprzedażowych;
2. Szkolenia produktowe;
3. Gry strategiczne i sprzedażowe;
4. Warsztaty rozwojowe, skrojone na miarę potrzeb uczestników;
5. Narzędzia wspierające rozwój umiejętności sprzedażowych („ściągi”, ankiety dla Klientów, standardy rozmów sprzedażowych, itp.);
6. Artykuły w czasopismach wewnętrznych;
7. Swoją stronę w intranecie, która zawiera m.in. ciekawe artykuły i anegdoty sprzedażowe; Fitness sprzedażowy – ćwiczenia do samodzielnego wykonywania; Quizy sprzedażowe.

Coaching

Jesteśmy nowoczesną firmą, która w ramach swojej kultury organizacyjnej dąży do wspierania rozwoju Pracowników. Aby pomóc im w rozwijaniu kompetencji i nowych umiejętności wprowadzamy w naszą rzeczywistość elementy kultury coachingowej.

Co to oznacza?

Promowanie kultury zarządzania z elementami coachingu, poprzez:

• Zorientowanie na rozwój
• Otwartą komunikację – w atmosferze zaufania.
• Koncentrację na efektywnym zarządzaniu.
• Partycypację odpowiedzialności.
• Nastawienie na rozwiązania.
• Tworzenie środowiska do kreatywnego budowania rzeczywistości biznesowej.
• Wydobywanie potencjału z zarządzanych zespołów.

Dzięki wprowadzeniu zarządzania z elementami coachingu pracownicy:

• ustalają konkretniejsze cele
• optymalizują swoje działania
• podejmują trafniejsze decyzje
• pełniej korzystają ze swoich naturalnych umiejętności

Szkolenia rozwojowe w Biurze Głównym

Dla naszych Pracowników prowadzimy szeroki wachlarz szkoleń rozwojowych, dzięki którym wspieramy ich w rozwijaniu kompetencji zawodowych. Plany szkoleń przygotowywane są dwa razy w roku po analizie potrzeb rozwojowych zdefiniowanych w procesie Oceń i Doceń.

Są to szkolenia z:

• Umiejętności miękkich (np. komunikacja, asertywność, zarządzanie zmianą, przywództwo sytuacyjne, selekcja ukierunkowana)
• Kompetencji twardych (np. planowanie i analiza biznesowa, zarządzanie projektami metodyką PRINCE2, obsługa pakietu MsOffice)

Każdorazowo dążymy do elastycznego dopasowania naszych szkoleń do grupy uczestników tak, abyśmy mogli zapewnić im pełną efektywność i satysfakcję związaną z procesem rozwoju.

Szkolenia specjalistyczne nasi Pracownicy odbywają w firmach i organizacjach zewnętrznych, co pozwala im na zdobywanie aktualnych na rynku umiejętności.

Liga Sukcesorów

Każda firma nastawiona na realizacje długoterminowych celów strategicznych stawia sobie kluczowe pytanie: czy jesteśmy przygotowani, by zapewnić ciągłość biznesu w sytuacji odejścia osób na kluczowych stanowiskach?
Odpowiedzią na to pytanie jest zabezpieczenie stanowisk krytycznych w firmie, poprzez proces rozwoju Sukcesorów. Doskonale to wiemy i dlatego w naszej organizacji powstała Liga Sukcesorów.
Liga Sukcesorów to elitarna grupa Pracowników, przed którymi stoi wiele wyzwań, a przede wszystkim dodatkowe możliwości rozwoju. I właśnie dlatego Departament Szkoleń i Rozwoju wspiera Sukcesorów w tworzeniu indywidualnych planów rozwojowych. Są one zintegrowane ze strategią firmy i potrzebami rozwojowymi . Sukcesorzy uzyskują wsparcie w postaci szkoleń, coachingu, nauki języków obcych bądź innych działań, rozwojowych.

Badanie Informacja Zwrotna 360°

W Providencie różne grupy pracownicze uczestniczą cyklicznie w Badaniu Informacja Zwrotna 360°. Jest to kwestionariusz oceny pracownika, który wypełniają: przełożony, podwładni oraz współpracownicy z firmy i spoza niej. Badany uzupełnia kwestionariusz samooceny. Informacja zwrotna od wszystkich grup relacyjnych jest podstawą do zbudowania raportu na temat silnych stron Pracownika oraz jego obszarów do rozwoju. Umożliwia Pracownikowi stworzenie swojego indywidualnego planu rozwoju zawodowego i osobistego oraz przyczynia się do zwiększenia jego efektywności w pracy.

Oceń i Doceń

Wszyscy Pracownicy Providenta przechodzą regularnie proces oceny okresowej – Oceń i Doceń. Podsumowują z przełożonym na podstawie ustalonych kryteriów, co i w jaki sposób udało im się osiągnąć w poprzednim okresie oraz planują cele biznesowe i rozwojowe, które będą realizować w kolejnym roku. Dane pozyskane w procesie oceny okresowej są wykorzystywane m.in. w planowaniu szkoleń wewnętrznych, rekrutacji wewnętrznej, programach rozwojowych dla Pracowników. Ocena roczna jest uwzględniana w procesie rocznego przeglądu wynagrodzeń.