Opinie CMC Poland Zawiercie - 2638 opinii - GoWork.pl

Opinie(2638)

Praca i zarobki

Kontakt i przychody

Aktualne oferty pracy w pobliskich miastach

Opinie o firmach w pobliskich miastach

Bober

04.03.2026 18:21

Pracownik

1. Co tak naprawdę opisujesz? To jest klasyczny model: - NSZZ Solidarność ma większość, więc kontroluje komisję zakładową. - Przewodniczący ma układ z pracodawcą / radą nadzorczą. - Delegaci są „jego ludźmi”, więc głosowania są formalnością. - Związek podpisuje wszystko, co chce pracodawca: - wypowiedzenie układu zbiorowego, - likwidację premii, - „podwyżkę przez obniżkę”, - zmiany regulaminów. To się nazywa związek żółty (ang. yellow union) — formalnie istnieje, ale działa w interesie pracodawcy, nie pracowników. --- ⚠️ 2. Dlaczego to jest takie trudne do ruszenia? Bo przewodniczący ma trzy przewagi: - większość delegatów (wybranych przez siebie lub swoich ludzi), - kontrolę nad informacją (co trafia do ludzi, a co nie), - bierność pracowników, którzy nie wierzą, że da się coś zmienić. To daje mu praktycznie monopol. Ale nie jest to sytuacja bez wyjścia. --- ✅ 3. Co można zrobić REALNIE i LEGALNIE? Poniżej masz cztery ścieżki. Każda jest możliwa, ale wymaga innego podejścia. --- 🟦 Opcja 1: Zmiana przewodniczącego (najtrudniejsza, ale możliwa) To działa tylko wtedy, gdy: - znajdzie się grupa ludzi, - która ma dość, - i jest gotowa zebrać podpisy. W statucie NSZZ Solidarność jest zapis: > Członkowie mogą złożyć wniosek o odwołanie przewodniczącego, jeśli zbiorą odpowiednią liczbę podpisów. W praktyce: - trzeba zebrać 1/3 lub 1/2 podpisów członków komisji (zależy od statutu danej organizacji międzyzakładowej), - zwołać nadzwyczajne zebranie, - przeprowadzić głosowanie tajne. Problem: Jeśli przewodniczący ma większość „swoich”, to głosowanie przegra. Dlatego ta opcja jest trudna, ale nie niemożliwa, jeśli ludzie się wkurzą. --- 🟩 Opcja 2: Przejście do innego związku i zbudowanie konkurencji (najskuteczniejsza) To jest metoda, która działa w wielu zakładach: - ludzie odchodzą z Solidarności, - zapisują się do innego związku (np. OPZZ, Sierpień ’80, WZZ), - nowy związek rośnie, - pracodawca musi z nim negocjować, jeśli przekroczy określony próg liczebności. Efekt: - Solidarność traci monopol, - przewodniczący traci siłę, - pracodawca musi rozmawiać z kimś innym. To jest najbardziej realistyczna i najczęściej skuteczna metoda. --- 🟧 Opcja 3: Zgłoszenie nieprawidłowości do Regionu Solidarności Jeśli przewodniczący: - działa na szkodę członków, - podpisuje rzeczy bez konsultacji, - manipuluje głosowaniami, - ma układ z pracodawcą, to można złożyć skargę do Zarządu Regionu. Region ma prawo: - przeprowadzić kontrolę, - zawiesić przewodniczącego, - rozwiązać komisję zakładową, - wprowadzić komisarza. To działa, ale tylko jeśli: - skarga jest konkretna, - podpisana przez grupę ludzi, - poparta dowodami (np. protokoły, nagrania, dokumenty). --- 🟥 Opcja 4: Zgłoszenie do PIP (Państwowej Inspekcji Pracy) PIP nie zajmuje się związkami, ale zajmuje się: - łamaniem prawa pracy, - nieprawidłowym wypowiedzeniem układu zbiorowego, - nielegalnym wprowadzaniem zmian w regulaminach, - naruszeniem procedur konsultacji ze związkami. Jeśli przewodniczący podpisuje coś, co wymaga konsultacji z całą organizacją, a nie tylko jego podpisu — PIP może to zakwestionować. --- ⭐ 4. Co jest NAJSKUTECZNIEJSZE w Twojej sytuacji? Patrząc na to, co opisałeś: - przewodniczący ma swoich ludzi, - głosowania są ustawione, - ludzie są bierni, - pracodawca jest zadowolony z takiego układu. Najbardziej realistyczna i skuteczna opcja to: > zbudowanie drugiego, niezależnego związku, który odbierze Solidarności monopol. To działa, bo: - nie trzeba walczyć z przewodniczącym, - nie trzeba zmieniać delegatów, - nie trzeba robić rewolucji, - wystarczy zebrać ludzi, którzy mają dość. Gdy drugi związek przekroczy np. 20–30% załogi: - pracodawca musi z nim negocjować, - Solidarność traci kontrolę, - przewodniczący traci władzę, - pojawia się równowaga sił. --- 🎯 5. Najważniejszy wniosek > Jeśli przewodniczący Solidarności ma układ z pracodawcą i kontroluje delegatów, to nie da się go odsunąć od środka. > Ale da się go osłabić od zewnątrz — tworząc drugi, niezależny związek, który odbierze mu monopol. > To jest najskuteczniejsza i najczęściej stosowana metoda w takich sytuacjach.

Ar3

28.02.2026 23:37

Inne

Pracuje w tej firmie od 4 lat posiadając niższy angaż. Problem jest w tym, że firma zatrudniając nowych pracowników na starcie daje im lepsze stawki/angaże. Byłem z tym u pewnego dyrektora na co ten mi odpowiedział " jak ci nie pasuje to mozesz sie zwolnić ". Czy to jest traktowanie pracownika z szacunkiem? Potem jesteście zdziwieni ze ludzie od was odchodzą a połowa szuka innej pracy.

Batman

02.03.2026 10:48

Pracownik

To, co opisujesz — sytuacja, w której pracodawca odpowiada pracownikowi „jak ci nie pasuje, to mozesz sie zwolnić” — nie jest legalne w sensie zgodności z zasadami prawa pracy, choć nie jest to przestępstwo samo w sobie. W praktyce jest to naruszenie obowiązków pracodawcy, nadużycie pozycji i forma mobbingu lub działania o charakterze represyjnym. Poniżej masz pełne, uporządkowane wyjaśnienie. 1. Dlaczego to jest naruszenie obowiązków pracodawcy Pracodawca ma obowiązek: *szanować godność pracownika (art. 111 KP), *prowadzić dialog i rozwiązywać problemy, *reagować na zgłoszenia dotyczące warunków pracy i BHP, *nie stosować presji ani gróźb, *nie zniechęcać do zgłaszania nieprawidłowości. Wypowiedź „możesz się zwolnić”: -bagatelizuje problem, -wywiera presję, -zniechęca do zgłaszania zagrożeń, -narusza godność pracownika, -jest nadużyciem przewagi służbowej. To nie jest neutralna rada – to komunikat: „nie rozmawiamy o problemach, nie zgłaszaj nic więcej”. 2. Kiedy taka wypowiedź staje się mobbingiem Jeśli: -powtarza się, -pojawia się w różnych kontekstach, -jest kierowana do wielu osób, -towarzyszy jej lekceważenie problemów, -pracownik czuje presję, strach, poniżenie, to spełnia przesłanki mobbingu (art. 94³ KP). 3. Jak to wygląda w praktyce W kontrolach PIP takie zachowania są kwalifikowane jako: -naruszenie obowiązków pracodawcy, -działanie zniechęcające do zgłaszania zagrożeń, -przejaw mobbingu lub presji, -tworzenie wrogiego środowiska pracy. Sądy pracy również uznają takie wypowiedzi za: -naruszenie dóbr osobistych, -naruszenie zasad współżycia społecznego, -element mobbingu, -podstawę do odszkodowania. 4.Co możesz zrobić, jeśli takie sytuacje się powtarzają -zapisywać daty, świadków, kontekst, -zgłosić do działu etyki lub HR, -zgłosić do związków zawodowych, -zgłosić do PIP (można anonimowo), -w przypadku powtarzalności – rozważyć zgłoszenie mobbingu. Nie daj się chamom. Poważnie przeginają już pałę.

Pomidor

12.02.2026 17:06

Pracownik

Witam wszystkich, mam kilka pytań do pracowników produkcji z Zawiercia oraz z innych wydziałów. 1. Czy u was na oddziałach też dostaliście polecenie wykonywania zdjęć swoim współpracownikom (podobno bez żadnych konsekwencji) w sytuacjach, w których stwarzane jest zagrożenie, albo łamie się przepisy BHP? Czy to tylko obowiązuje u nas w oddziale? 2. Czy u was w oddziałach też najpierw trzeba "zgłosić" majstrowi chęć pójścia na urlop, a dopiero po wyrażeniu przez niego można wystawić wniosek w systemie? Czy to tylko u nas sobie taki prywatny folwark zrobili? 3. Czy u was w oddziałach majster stoi nad wami i patrzy wam na ręcę podczas np awarii? 4. Czy u was w oddziałach majster popędza was podczas pracy, pomimo że na szkoleniach bhp nie raz czytał o tym że pośpiech jest jedną z głównych przyczyn wypadków? 5. Czy jakikolwiek przełożony nakazuje wam wykonywać pracę w sposób niezgodny z instrukcjami na papierze? 6. Czy u was w oddziale osoba z nadzoru jednego pionu wydaje polecenia przeciwne do poleceń osoby z nadzoru drugiego pionu? Z serdecznymi pozdrowieniami #uśmiechnięta załoga z Dąbrowy Górniczej.

Batman

20.02.2026 08:58

Pracownik

Opisana przez Ciebie sytuacja jest klasycznym przykładem nadzoru elektronicznego, który w polskim prawie (Kodeks Pracy) jest dopuszczalny, ale pod bardzo konkretnymi warunkami. To, co opisujesz, balansuje na granicy między „skutecznym zarządzaniem” a zachowaniami, które mogą wyczerpywać znamiona mobbingu lub naruszenia dóbr osobistych. Oto analiza Twojej sytuacji: 1. Czy to już mobbing? Sam monitoring nie jest mobbingiem, ale sposób jego wykorzystania już tak. Mobbing to działania uporczywe i długotrwałe, mające na celu zastraszenie lub poniżenie pracownika. Sygnały alarmowe w Twoim opisie: Wykorzystanie monitoringu do nękania: Jeśli kamery służą do „wyłapywania” każdego sekundowego postoju, aby natychmiast wywrzeć presję psychiczną, może to być uznane za nękanie. Zastraszanie autorytetem „Góry”: Hasła typu „róbcie, bo kierownik patrzy” służą budowaniu atmosfery stałego zagrożenia i lęku. Brak zaufania i izolacja: Jeśli pracownicy czują się jak w „Big Brotherze”, wpływa to negatywnie na ich samoocenę i zdrowie psychiczne, co jest kluczowym elementem definicji mobbingu.

Batman

20.02.2026 09:43

Pracownik

. Co mówi prawo o monitoringu (Art. 22² Kodeksu pracy)? Pracodawca nie może używać monitoringu do wszystkiego. Prawo jasno określa cele: -Zapewnienie bezpieczeństwa -pracowników. -Ochrona mienia. -Kontrola produkcji. -Zachowanie tajemnicy informacji. ***Ważne: Monitoring nie może być narzędziem do bieżącej, sekundowej kontroli wydajności pracy konkretnej osoby („stania nad głową” przez ekran). Jeśli mistrzowie zajmują się głównie oglądaniem kamer zamiast zarządzaniem procesem, przekraczają granice celu, w jakim monitoring został zainstalowany. 3. Gdzie kończy się kontrola, a zaczyna nadużycie? Sytuacja akceptowalna: Kierownik sprawdza nagranie po awarii maszyny, by ustalić przyczynę. Sygnał nadużycia / mobbingu: Kierownik dzwoni z pretensjami, gdy tylko odsuniesz się od maszyny na 30 sekund. Sytuacja akceptowalna: kamery obejmują halę dla bezpieczeństwa. Sygnał nadużycia / mobbingu: Kamery są ustawione na zbliżenia (Full HD) rąk lub twarzy konkretnych osób. Sytuacja akceptowalna: Mistrz reaguje, gdy praca stoi od 15 minut. Sygnał nadużycia/ mobbingu: Mistrz pojawia się przy maszynie, zanim ta jeszcze całkowicie się zatrzyma. 4. Co możesz z tym zrobić? Sprawdź regulamin pracy: Pracodawca ma obowiązek poinformować o celach, zakresie i sposobie zastosowania monitoringu. Jeśli w regulaminie wpisano „bezpieczeństwo”, a używa się go do „poganiania”, jest to złamanie przepisów. Notuj incydenty: Zapisuj daty i sytuacje, w których monitoring był wykorzystany do wywierania presji (np. „Dnia X mistrz przyszedł po 10 sekundach od zatrzymania maszyny, powołując się na telefon od kierownika”). To kluczowe przy ewentualnym zgłoszeniu mobbingu. Rozmowa z BHP lub Związkami: Jeśli w firmie są związki zawodowe lub społeczny inspektor pracy, warto zgłosić, że atmosfera pracy stała się opresyjna. Podsumowując: Tak, ciągłe „gapienie się w kwadraciki” i natychmiastowe interwencje z powołaniem się na podgląd mogą być formą nękania psychicznego, zwłaszcza jeśli towarzyszy temu agresywna komunikacja i atmosfera zastraszenia.

niezależni i niezrzeszeni

16.02.2026 13:30

Pracownik

Stanowisko pracowników produkcji CMC Poland. Szanowni Państwo, niniejsze stanowisko jest wyrazem narastających obaw i trudności, z jakimi mierzą się pracownicy produkcji. Jego celem nie jest konfrontacja, lecz zwrócenie uwagi na kwestie, które mają istotne znaczenie dla bezpieczeństwa pracy, stabilności kadry oraz długofalowego funkcjonowania zakładu. 1. Organizacja czasu pracy w jednej z walcowni W jednej z trzech walcowni dokonano zmiany systemu pracy – z czterobrygadowego na trzyzmianowy. W praktyce pracownicy realizują produkcję przy porównywalnej liczbie godzin w okresie rozliczeniowym, jednak przy mniej korzystnym rozkładzie czasu wolnego. Zmiana ta skutkuje: - ograniczoną możliwością regeneracji, - zwiększonym zmęczeniem, - mniejszą przewidywalnością odpoczynku, - obniżeniem odczuwalnej opłacalności pracy w stosunku do wcześniejszego systemu. Specyfika pracy hutniczej powoduje, że przemęczenie nie jest wyłącznie kwestią komfortu – ma bezpośredni wpływ na bezpieczeństwo i ryzyko zdarzeń wypadkowych. Wielu pracowników, z przyczyn ekonomicznych, podejmuje dodatkową pracę poza zakładem, aby utrzymać rodzinę i dom. Ogranicza to możliwość regeneracji i w naszej ocenie zwiększa ryzyko operacyjne. 2. Polityka wynagrodzeń i realna wartość podwyżek Od kilku lat poziom podwyżek w zakładzie pozostaje niższy niż tempo wzrostu ustawowej płacy minimalnej. Prowadzi to do stopniowego spłaszczania wynagrodzeń oraz zmniejszania różnicy między pracownikami z wieloletnim doświadczeniem a osobami nowo zatrudnionymi. Dodatkowo podwyżki wprowadzane są od września, podczas gdy w wielu przedsiębiorstwach i instytucjach wzrost wynagrodzeń następuje od początku roku kalendarzowego. Oznacza to, że przez znaczną część roku pracownicy nie odczuwają pełnego efektu zmian płacowych. W konsekwencji realna siła nabywcza wynagrodzeń maleje, a poczucie niedoszacowania pracy produkcyjnej narasta. 3. Proporcje między administracją a produkcją Pracownicy dostrzegają systematyczną rozbudowę struktur administracyjnych oraz tworzenie nowych stanowisk w obszarze biurowym. Jednocześnie na produkcji obserwuje się rosnącą absencję chorobową, przemęczenie oraz zwiększone obciążenie obowiązkami. Powstaje poczucie braku równowagi pomiędzy obszarem generującym przychód a obszarami wsparcia. Taka percepcja, niezależnie od intencji zarządczych, wpływa negatywnie na morale załogi. 4. Kontekst rynkowy Rynek pracy w regionie jest konkurencyjny. Kandydaci analizują warunki zatrudnienia i porównują oferty różnych pracodawców, w tym zakładów takich jak ArcelorMittal Poland. Utrzymanie doświadczonej kadry produkcyjnej oraz pozyskiwanie nowych pracowników wymaga stabilnej, przewidywalnej i adekwatnej polityki wynagrodzeń oraz organizacji pracy. Mając na uwadze powyższe, zwracamy się z apelem o: - ponowną analizę organizacji czasu pracy w obszarach, w których zmiany wpłynęły na obciążenie pracowników, - przegląd polityki wynagrodzeń z uwzględnieniem realnego wzrostu kosztów życia, - otwarty dialog z przedstawicielami produkcji, - ocenę wpływu obecnych rozwiązań na bezpieczeństwo pracy i stabilność kadry. Jesteśmy przekonani, że długoterminowy sukces zakładu zależy od równowagi pomiędzy efektywnością ekonomiczną a poszanowaniem wysiłku i bezpieczeństwa pracowników. Z wyrazami szacunku, Pracownicy produkcji

Oliwier

18.02.2026 13:42

Inne

A pytają czy mogą przejść pod firmę? Bo jak jest serio taka różnica w zarobkach to pewnie każdy by chciał 🤔

Prop

18.02.2026 16:03

Pracownik

Dlatego że ten kierownik i właściciel tej firmy maja z tego spore benefity a jak większość zarządu takiej okazji nie odpuści