Opinie o New Pinto Poland Bielsko-Biała

GoWork nie weryfikuje opinii przed publikacją...

Opinie(151)

Kontakt i przychody

Aktualne oferty pracy w pobliskich miastach

Opinie o firmach w pobliskich miastach

XYZ

16.12.2012 19:33

Inne

URLOP WYPOCZYNKOWY Terminy skorzystania z wypoczynku powinny być ustalone z wyprzedzeniem w planie urlopowym. W przypadku gdy pracodawca nie musi go sporządzać, termin urlopu ustala w porozumieniu z pracownikiem, biorąc pod uwagę wniosek podwładnego oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie. Jeżeli firma naruszy przepisy o udzielaniu urlopu wypoczynkowego, pracownik może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. W razie sporu z pracodawcą może też wnieść przeciwko niemu pozew do sądu pracy. NATOMIAST BEZPŁATNY Pracodawca nie może bowiem w jakikolwiek sposób zmuszać podwładnego do skorzystania z takiego rodzaju wolnego. Trzeba zaznaczyć, że udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego z inicjatywy pracodawcy (bez pisemnego wniosku pracownika) jest prawnie bezskuteczne. Jeśli zdarzy się tak, że pracodawca stosuje w swym zakładzie praktykę polegającą na wysyłaniu pracowników na urlop bezpłatny (np. w okresie braku zamówień na produkowane przez siebie towary), to zatrudniony wysłany przymusowo na taki urlop może wystąpić przeciwko firmie do sądu pracy, domagając się dopuszczenia do wykonywania dotychczasowej pracy. Mogą one mieć także postać niedopuszczenia podwładnego do pracy, w tym wypadku wskutek zmuszenia do korzystania z urlopu bezpłatnego. Za czas takiej gotowości do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Do wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 par. 1 k.p. nie mają zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop i wobec tego nie mogą być uwzględnione w nim inne składniki niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną (wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00, OSN 2002/11/268). Przez wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania zatrudnionego Sąd Najwyższy rozumie wynagrodzenie zasadnicze wraz z dodatkiem funkcyjnym (tak w uchwale składu siedmiu sędziów z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86, OSNCP 1987/8/106). W sytuacji gdy nie została określona stawka osobistego zaszeregowania, pracownikowi przysługuje 60 proc. ogólnego wynagrodzenia za pracę, a jeśli tak ustalona kwota jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, należy wypłacić kwotę w wysokości minimalnej pensji ustalonej zgodnie z przepisami ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.).