Opinie o Dsi Underground Merol Stalowa Wola

GoWork nie weryfikuje opinii przed publikacją...

Opinie(73)

Praca i zarobki

Kontakt i przychody

Aktualne oferty pracy w pobliskich miastach

Opinie o firmach w pobliskich miastach

Pracownik123

05.02.2026 18:03

Pracownik

Firma, która przeszła ogromną pozytywną zmianę i stała się międzynarodową korporacją. Odnosząc się do komentarzy - rotacja były, są i będą jest to normalny proces w każdej organizacji. Wcześniej też były. Firma daje pracownikom wiele możliwości rozwoju, zaplecze socjalne i dobre warunki pracy. Wiekoszc negatywnych komentarzy pochodzi od pracowników, którzy nie potrafią porozmawiać z Zarządem tylko wylewa swoje niesłuszne opinie na tego typu forach. Jest to bardzo niesprawiedliwe i mobbing działa ale w drugą stronę - to pracownicy wywierają ogromną presję na Zarządzie, publicznie obrażają bez dowodów i podstaw do tego.

Pracownik długoletni

12.02.2026 20:22

Pracownik

Niestety w firmie panują podwójne standardy i podwójna moralność. To co niewygodne zamiatane jest pod dywan. Zarząd kreuje swoje postępowanie jako lepsza zmiana.

Łukasz

12.02.2026 22:30

Pracownik

Zgadzam się z Tobą i trzeba przyznać, że całość została przedstawiona bardzo efektownie — wyższy zarząd mógł zobaczyć, jak sprawnie wprowadzono porządki i jak doskonale radzi sobie nowa struktura. Można wręcz pozazdrościć tak spójnego i optymistycznego przekazu. Pozostaje tylko mieć nadzieję, że podobny poziom staranności dotyczy również weryfikowania informacji, które trafiają na wyższe szczeble. Z perspektywy części pracowników księgowości zmiany mogły wyglądać równie interesująco — zwłaszcza gdy pojawiły się oczekiwania rozważania ról, które niekoniecznie pokrywały się z ich kompetencjami czy doświadczeniem. Warto wspomnieć, że mimo oczekiwania zupełnie odmiennych wartości, to wiele z tych osób nadal wykonywało swoją pracę z dużą skrupulatnością. Na koniec wszyscy dowiedzieliśmy się, że pracownicy po prostu zdecydowali się odejść, wybierając rozwój poza organizacją. Można oczywiście przyjąć taką interpretację, choć trudno nie zauważyć, że w podobnych sytuacjach granica między swobodną decyzją a konsekwencją warunków pracy bywa wyjątkowo płynna.I trudno nie podziwiać, jak często w takich historiach wszystko układa się w tak elegancko brzmiącą narrację.

Wywiadu udzielił/aWywiad z Sygnalistką

06.02.2026 14:03

Jak długo i w jakim okresie pracowała Pani w firmie? Jak układała się współpraca na początku?

Pracuję tutaj od kilku lat i na początku ta praca była dla mnie najlepszym doświadczeniem zawodowym. Czułam silne wsparcie ze strony kolegów i koleżanek z zespołu, a także wspólne zaangażowanie w realizację celów, do których dążyliśmy jako zgrana drużyna. Firma miała ambitne aspiracje rozwoju, a każdy z nas starał się znaleźć sposoby na usprawnienie codziennej pracy, współpracując z innymi działami i wzajemnie się wspierając.

Kiedy zaczęły pojawiać się problemy, które ocenia Pani jako mobbing? Czy wiąże to Pani z jakimś konkretnym wydarzeniem/sytuacją?

Drastyczne zmiany zaczęły się wraz z przekształceniami na najwyższych szczeblach zarządzania.

Jak dokładnie przejawiały się sytuacje oceniane przez Panią jako mobbing?

Wraz z nasilającym się psychologicznym napięciem, zaczęły odchodzić kolejne osoby. Pracownicy nie mogli już znieść specyficznego podejścia do zarządzania osób na najwyższych stanowiskach.

Przykłady: niesłuszne zarzucanie niekompetencji i brak słowa rekompensaty po udowodnieniu racji, wydawanie poleceń wyłącznie ustnie, a kiedy sytuacja wynikająca z tych decyzji nie była korzystna dla firmy - obarczanie winą osoby, które te polecenia realizowały. Zniekształcanie informacji zasłyszanych od pracowników tak, by wprowadzać zamieszanie i zaszkodzić innym. Dodatkowo, skuteczne podsycanie nieufności i antagonizowanie zespołu (wmawiano pracownikom, że ich najbliżsi współpracownicy wyrażali się o nich negatywnie, podawano fałszywe informacje lub nakłaniano do zwrócenia się przeciwko innym w zamian za korzyści dla siebie), kierując się chyba przekonaniem, że łatwiej jest zarządzać skłóconymi ludźmi. Zachęca się pracowników do dopisywania komentarzy do odpowiedzi udzielnych podczas wypełniania cyklicznych anonimowych ankiet, aby po nich dojść do osoby, która tę ankietę wypełniała. Wiemy o tym, ponieważ wspominano o tym podczas spotkań, na których spożywano alkohol.

Nowo przyjmowani byli znajomymi osób na najwyższych stanowiskach. Od razu pojawiły się sytuacje, kiedy rozmowy poruszane przy nich były wykorzystywane przeciwko osobom, które wyrażały swoje niezadowolenie z zachowania Zarządu. Zaczęliśmy być wzywani na „spotkania”, podczas których zarzuca nam się psucie wizerunku firmy i zarażanie swoim niezadowoleniem innych pracowników. Słyszymy, iż “takie” zachowania nie będą akceptowane i jeśli nasze nastawienie się nie zmieni, to będziemy musieli się rozstać.

Pojawił się więc podział na starą kadrę (tę złą, nieuśmiechniętą) i nową (uprzywilejowaną). Gesty, słowa, mimika twarzy osób ze starej kadry są powodem do rozmów dyscyplinarnych.

Jesteśmy pomijani w spotkaniach i informacjach bezpośrednio wpływających na naszą pracę, co powoduje chaos organizacyjny. Występują rozbieżności między wiadomościami mailowymi a komunikacją ustną, brakuje spójności w podejmowaniu decyzji. Nie jesteśmy informowani o istotnych dla nas zmianach.

Odbierane są kompetencje, ale nie są one przydzielane innym osobom – w efekcie nikt wie, kto jest odpowiedzialny za daną część. Dla przykładu, zabrania się szefom produkcji odbierać gaz czy drewno niezbędne im do codziennej pracy, ale nie ceduje tego obowiązku na nikogo innego. Produkcja pewnego produktu została przekierowana do firmy zewnętrznej (wybranej przez członków Zarządu), choć zasadność ekonomiczna jest tutaj mocno wątpliwa, natomiast cała skomplikowana logistyka z tym związana została pozostawiona sama sobie, w efekcie czego mieliśmy do czynienia z ogromnym chaosem i nieporozumieniami.

Pomijane są procedury przez „tę lepszą część pracowników”, ale to my ponosimy konsekwencje. Nieprzestrzegane są regulacje dotyczące zatrudniania i wymaga się „mniejszej rzetelności” od księgowych. Pomijane są kroki w składaniu zamówień narzucone przez Sandvik, z których przestrzegania jesteśmy rozliczani co pół roku - osoby wyznaczone z poszczególnych działów są za to odpowiedzialne. W praktyce jednak okazuje się, że nie wszystkich dotyczą te procedury, a odpowiedzialność poszczególnych pracowników jest lekceważona. System premiowy obowiązuje pracowników produkcyjnych, biurowych z kolei dotyczy tylko premia (mocno) uznaniowa od dyrektora zarządzającego.

Odmawia się prawa do szkoleń dla tych „niezadowolonych”, powołując się na zasady, które nie istnieją. Na początku roku opracowywany jest plan szkoleń dla pracowników, a następnie występuje się o zatwierdzenie konkretnego szkolenia do swojego przełożonego. Co ciekawe, jedni pracownicy muszą podpisywać w zamian lojalki, a inni, bez względu na wielkość kosztów, zupełnie nie. W ramach odmowy przyznania szkolenia można usłyszeć, że dane szkolenie w opinii dyrektora nie jest odpowiednie dla danej osoby (bez konkretnych argumentów). Niedawno miało miejsce zajście, gdzie szkolenie (z zakresu, w którym działa dany pracownik) było zatwierdzone przez przełożonego, opłacone (bez możliwości odzyskania kosztów) i dyrektor zastopował wyjazd ze względu na „brak potrzeby rozwoju w kierunku, który obejmuje szkolenie”. Co jest nieprawdą, ale trudno nie pomyśleć, że po prostu nie powiedział wprost, że kieruje się niechęcią do pracownika.

Czy te sytuacje zmieniały swą częstotliwość lub formę w czasie? Czy można to z czymś powiązać?

Tak, w związku z wyprowadzaniem przez Zarząd produkcji na zewnątrz i usilne poszukiwanie nowych dostawców, podejrzewamy, że działania te mają na celu redukcję zatrudnienia w Merolu, unikając jednocześnie konsekwencji z ustawy o zwolnieniach zbiorowych.

Czy opisywane problemy wpłynęły na Pani zdrowie psychiczne i fizyczne?

Bardzo. Ludzie ze starej gwardii (tej złej) są pod stałą obserwacją, pod obstrzałem. I dotyczy to pracowników z różnych działów: księgowego (z którego swoją drogą praktycznie wszyscy odeszli z pracy ze względu na traktowanie), zakupów, logistyki, HR, KJ, szefów produkcji. Nasze rozmowy są podsłuchiwane, wyrażane zdania są raportowane Zarządowi, a potknięcia wyolbrzymiane przy innych. Opinie biznesowe prezentowane w ramach kompetencji i doświadczenia osób z poszczególnych działów często spotykają się z lekceważeniem ze strony Zarządu, co utrudnia efektywną współpracę i realizację wspólnych celów. Prowadzone są pogadanki ze względu na „doniesienia”. Odczuwamy więc nieustanny stres, wielu z nas doświadcza bezsenności. Część z nas ma już zdiagnozowaną nerwicę i jest pod stałą opieką psychiatryczną.

Czy spotkały Panią konsekwencje zawodowe w wyniku doświadczanych trudności?

Izolowanie od projektów bezpośrednio mnie dotyczących, pogorszenie opinii w firmie, przekazywanie obrazu sfałszowanej rzeczywistości na temat mnie, innych osób oraz naszych działań. I nie jest to nawet działanie w pełni bezpośrednie, ponieważ odbywa się poprzez przekazywanie projektów innym osobom lub pomijanie w zaproszeniach na spotkania. To jest takie ciche wykluczanie, o którym często dowiaduję się przypadkiem, podczas rozmów z pracownikami o danym temacie.

Pracując w firmie przez pewien czas, naturalnym jest, że każdy planuje rozwój swojej kariery. Obecnie jednak możliwości awansu są znacząco ograniczone, ponieważ rekrutacje wewnętrzne, które powinny mieć priorytet, wydają się być preferowane jedynie wtedy, gdy kandydat cieszy się aprobatą Zarządu. W innych przypadkach takie procesy są z góry skazane na niepowodzenie, gdyż zatrudniani są przede wszystkim pracownicy z kręgu zaufanych osób. Zarząd promuje pracowników, którzy „zasłużyli” na awans, niezależnie od ich rzeczywistych kompetencji.

Jakie relacje z osobą/osobami generującymi te problematyczne sytuacje mieli inni współpracownicy?

Każdy, kto podważa decyzje czy też przedstawia swój punkt widzenia (odmienny od Zarządu) albo broni osób, wobec których stosuje się przemoc psychiczną, trafia na listę negatywnie postrzeganych i niemile widzianych.

Czy w trakcie pracy pojawiły się momenty wsparcia – od współpracowników, znajomych, rodziny?

Tak, staramy się wspierać ze „starszymi” współpracownikami - utworzył się związek zawodowy, część z nas ma wsparcie swojego przełożonego, jeśli nie jest nim osoba nowo zatrudniona. Niestety, ta pomoc obraca się przeciwko osobom wspierającym i również stają się celem obstrzałów. Zarzuca im się niekompetencje, nawet jeśli ich działania są dla dobra firmy. Narzucane są im cele nierealne do zrealizowania, odbiera się auta służbowe czy też pomija się ich w procesach, w których powinni uczestniczyć.

Czy próbowała Pani zgłosić problem wewnętrznie? W jaki dokładnie sposób? Jaka była reakcja firmy/przełożonych, czy miała Pani wsparcie?

Oczywiście. Rok temu napisaliśmy pismo do naszego wyższego managementu i zostało ono zlekceważone całkowicie. Otrzymaliśmy jedynie mailową odpowiedź z podziękowaniem za pismo i otwartość. To wszystko. Treść pisma została przekazana członkom Zarządu, co stało się potem przedmiotem rozmów z częścią z nas podczas indywidualnych spotkań. W rzeczywistości narażono więc nas na jeszcze większą wrogość.

Wiele osób skorzystało z opcji zgłoszeń przez Speakup (platforma Sandvika do zgłaszania nadużyć), w związku z czym w wakacje mieliśmy wizytę osoby z działu prawnego ze Szwecji. Przeprowadziła przesłuchania z częścią osób, a z niektórymi wcale, choć w ich sprawie były zgłaszane bardzo poważne nadużycia. Następnie raporty zostały zamknięte jako niezasadne. Jedno nawet, podważające procedury zatrudniania i zarzucające nepotyzm przy konkretnym przypadku zatrudnienia na stanowisko planisty, zostało całkowite usunięte, aby nie było po nim śladu.

Czy zgłaszała Pani gdzieś tę sytuację zewnętrznie?

Sprawa została zgłoszona do Zarządu Regionu Ziemi Sandomierskiej, który wspiera nasz wewnętrzny związek zawodowy i wspólnie opracowują plan działania. PIP była już u nas na kontroli, ale z innego powodu.

Jak zakończyła się współpraca z firmą? Jeśli nadal Pani pracuje – jak obecnie układają się stosunki z pracodawcą?

Wciąż pracuję, została tutaj jeszcze grupka ludzi, którym zależy na tej firmie i tylko dzięki ich wsparciu da się tam przetrwać. Mnóstwo osób odeszło, nawet nie mając innej pracy, a kierując się troską o swoje zdrowie psychiczne.

Czy z perspektywy czasu uważa Pani, że firma mogła podjąć inne działania, aby zapobiec tej sytuacji?

Mogła, ale wtedy wyższy management musiałby się przyznać do pomyłki przy zatrudnianiu wspomnianych osób lub wyjawić cele ich działań, a nie sądzę, by chciał to zrobić. Obecnie, po zamknięciu śledztwa, da się zauważyć poczucie bezkarności, wręcz śmiania się w twarz. Wzywane są kolejne osoby na rozmowy dyscyplinarne, mające formuły niemal przesłuchania. Wyciągane są na nich „doniesienia” od innych o niezadowoleniu, własnych opiniach wyrażanych publicznie bądź... braku uśmiechu.

Jakie przesłanie chciałaby Pani przekazać innym osobom, które mogą znajdować się w podobnej sytuacji?

Trzymajcie się razem i nie pozwólcie, by ktoś traktował was jako osoby drugiej kategorii, niezależnie od opinii innych. Pamiętajcie, że osoby, które prezentują takie zachowania, często same borykają się z brakiem pewności siebie i swoich kompetencji. Nie potrafią inaczej wzmocnić swojej pozycji, jak poprzez poniżanie innych. W takich momentach najważniejsza jest walka o prawdę i o własną godność. Nigdy nie warto rezygnować z szacunku do siebie i swoich wartości.

zagubiony w sieci

08.02.2026 22:29

Były pracownik

Gorąca dyskusja na temat firmy jaka ma obecnie mejsce wręcz prowokuje do zabrania głosu. Firma daje możliwośc pracy w miedzynarodowym środowisku, z możliwością nauczenia się bądź szlifowania angielskiego w codziennej pracy, ma jasny plan co i komu się należy od sprzętu do pracy, przez odzież ochronną po widełki płacowe, wiadomo że raz w roku jest ocena pracownika po której następuje przegląd wynagrodzeń i potencjalne podwyżki lub ich brak. Wiadomo, jak dzielone są środki z ZFŚS i na co można liczyć jeśli chodzi o własny plan rozwoju. I tak wygląda to pięknie tylko w przyjętych zasadach, rzeczywistośc już taka oczywista nie jest. Każda zmiana niesie za soba niechęć i ofiary tej zmiany, ale to co dzieje się w Merolu od dwóch lat to ewidentny przykład tego czym różni się wysoko wykwalifikowany zarząd z empatią do ludzi, od zarządu bez kompetencji i bez empatii, który chcąc jak najdłuzej ukryć swój brak kompetencji pozbywa się wykwalifikowanych osób w tzw. białych rękawiczkach bo sami odchodzą, lub są do tego przymuszeni. Poprzedniemu zarządowi może i można było coś zarzucić (wybuchowość np.) ale jedno było pewne- wkładał w pracę całe serce, znał zakład od podszewki, pracując na produkcji, wiedział z czym zmagali sie ludzie SŁUCHAŁ i nawet po wybuchu potrafił przyjść i przeprosić- BYŁ EMPATYCZNY i wiedział, że ludzie to siła tego zakładu, od zwykłego "Kowalskiego" na produkcji zaczynajac, szanował pracowników i dbał o ich dobro. Nowy Zarząd- nie tylko prezes ale równie dyrektor finansowy, dyrektor operacyjny, dział HR i cały nowy managment bardzo się stara, ale wiedzę zdobywa się latami poprzez praktykę najlepiej. Ciężko jest mieć doświadczenie zarządcze nie wiedząc jak wygląda praca człowieka na produkcji, nie znajac problemów na produkcji, nie znając się na planowaniu, na zakupach a finanse ogarniając tylko z liczb w tabelkach. Najlepsza znajomość excela nie pomoże jak ktoś nie ma pojęcia co stoi za liczbami i skąd one się tam biorą. Smutne jest to że te wszystkie zasady które rzekomo są z góry ustalone kompletnie nie mają przełożenia w rzeczywitości. Premie, awanse i podwyżki dostaje się za donoszenie managmentowi, kto, co i kiedy złego na zarząd powiedział. Sam Sandvik zainteresował się wszystkimi doniesieniami pisanymi poprzez speak-up, ba! nawet komisarz ds. etyki była, były łzy i przytulaski, obietnice dane ludziom że zajmie się sprawą i zajęła się, konsekwencje zostały wyciagnięte- nowy managment pojechał na 2 dni na wieś poimprezować 😅😅 DSI Underground Merol to miejsce w którym kiedyś pracownik na produkcji zarabiał naprawdę godziwą pensję, a pracownicy administracyjni, mieli ogromne możliwości rozwoju i nauki od bardziej doświadczonych kolegów- teraz niestety nie ma się od kogo uczyć, a pensje na produkcji...no cóż z roku na rok coraz mniejsze 😐 W tej chwili każdy kto potencjalnie zagraża nowemu managmentowi i naraża go na konsekwencje ujawnienia braku kompetencji, jest bradzo "niemile" widziany i robi się wszystko aby delikwent najlepiej sam zrezygnował, a jak nie chce sam, to się go "delikatnie namawia" W ciagu ostatniego roku odeszło 17 osób z kadry managerskiej i administracji ( w tym caly dział kiegowości) większość sama, innych namówili. Zaspokoje pytanie jakim cudem zatrudniony został tak mało kompetentny managment- otóż wystarczy dobra znajomość języka angielskiego i potwierdzanie każdego zdania za prowadzącym rozmowę, o zarządzaniu, produkcji, przepisach prawa czy podatkach można naściemniać regułek kilka byle by po angielsku. Dlatego jak jesteś odporny pschicznie na ludzką głupotę, poniżanie, złe traktowanie, lubisz potakiwać, nie masz własnego zdania i uwielbiasz robić nie tylko swoje zadania ale swojego przełożonego- aby ten mógł potem spijać piankę z twojej pracy i wypinać pierś po ordery- polecam tą firmę, to miejsce idealne dla Ciebie, napewno jesteś w stanie nauczyć się tam dodatkowo kompletnego braku empatii.

#Wynagrodzenie

#Rozwój

#KulturaOrganizacyjna

Tomasz

10.02.2026 10:44

Inne

Jest ocena pracownika i po tym są podwyżki lub nie - czyli przyznają je na podstawie oceny? Ciekawe w takim razie czy są jakieś konkretne wskaźniki (cokolwiek), żeby pracownik wiedział czy ta podwyżka będzie.

Były pracownik

10.02.2026 11:11

Pracownik

Ocena to pic na wodę. Szwedzki Przeszczep korporacyjny w ogóle nie przystosowany do polskiej rzeczywistości. I najlepsze jest że nie można dostać najwyższej oceny. Bo jest odgórny cichy zakaz. Jak nie wierzycie to wprawdzie czy przez ostatnie lata ktokolwiek taka dostal. A Podwyżka jest na chorych zasadach. Ma się zgadzać średnia na wydziale. 10 osób może dostać 3% albo 9 osób 0 i jeden orzeł 30%. Średnia wyjdzie 3% więc wszystko cacy. I taki podział też miał miejsce w zeszłym roku.

Łukasz

08.02.2026 14:07

Pracownik

We wspomnianej tutaj organizacji, zarządzanie personelem osiągnęło poziom sztuki współczesnej – takiej, której nikt nie rozumie, ale wszyscy czują, że kosztowała bardzo dużo. Kadra zarządzająca najwyraźniej postanowiła udowodnić, że rotacja pracowników może być traktowana jak program lojalnościowy – im szybciej odchodzisz, tym większą szansę masz „oddać się pasjom” lub „przedefiniować swoją ścieżkę kariery”. Firma natomiast redefiniuje swoją ścieżkę biznesową poprzez coraz śmielsze eksperymenty z outsourcingiem, który zdaje się pełnić funkcję plasterka na ranę po utraconych kompetencjach. Dialog społeczny został tu podniesiony do rangi sportu ekstremalnego – pracownicy mogą swobodnie wyrażać swoje zdanie, o ile robią to w myślach lub podczas spaceru po lesie. Próby komunikacji kończą się bowiem zwykle rozmowami dyscyplinarnymi, co znacząco usprawnia proces ograniczania szumu informacyjnego. Szczególnie imponująca jest troska o bezpieczeństwo – konfiskata żartobliwej kartki pożegnalnej dla odchodzącej koleżanki pokazuje, że zagrożenia mogą czyhać wszędzie, nawet w formie życzeń powodzenia. Podobnie strategiczne było zabezpieczenie pracowników przed nadmiarem wiedzy poprzez ograniczenie możliwości wysyłania maili do wszystkich – w końcu transparentność bywa niebezpieczna dla stabilności narracji. Na uwagę zasługuje również innowacyjne podejście do badań nastrojów – ankiety są mile widziane, o ile wcześniej uzyskają aprobatę osób, których mają dotyczyć. To rozwiązanie może zrewolucjonizować statystykę, pozwalając osiągać stuprocentowe zadowolenie przy jednoczesnym braku pytań. Program „Speak Up” funkcjonuje natomiast jako pomnik wiary w komunikację – stoi dumnie, solidnie i najlepiej wygląda z daleka. Całość tworzy spójny model zarządzania, w którym największym wyzwaniem nie jest brak zamówień czy spadające zyski, lecz niepokojąca tendencja pracowników do posiadania kompetencji, oczekiwań i poczucia godności.

Popcorn

07.02.2026 21:21

Były pracownik

Hmm.. czytam i nie wiem czy się śmiać czy płakać. Patrząc na komentarze jestem wstanie od razu stwierdzić, które pisze zarząd, a nawet po stylu pisania,które osoby to pisały. Nawet to jest zabawne, w jaki sposób próbują się wybielić. Tak się zastanawiam czy oni w ogóle mają jakieś pokłady empatii? Może i poprzedni zarząd zatrudniał osoby z rodziny, ale były to osoby na poziome. Zawsze pomocne i można było na nich liczyć, a przede wszystkim znali się na swojej pracy. A teraz to tzw kolesiostwo, czyli sąsiedzi, współpracownicy z poprzednich firm,którzy podobno są bezkonkurencyjni na rynku pracy, a pracownicy którzy pracują tu lata i wiedzą na czym polega praca totalnie nie nadają się do awansu, bo przecież oni nie będą donosić... Nie mówiąc o tym że część z nich na stanowiskach kierowniczych na korytarzach wypowiada tyle wulgaryzmów, że aż głowa mała . Donosicielstwo i podsłuchiwanie jest tu najbardziej docenienie. A standardy, o których tak pisze w wywiadzie firma to tylko ściema. Te standardy to tylko na plakatach piszą i ładnie wyglądają, nie w tym nic prawdy. Owszem jest możliwość zgłoszenie problemów, ale bardzo szybko jest to ucinane jako niezasadne albo usuwane, albo całkowicie blokowane. Rozmowy "dyscyplinujące" z pracownikami,co mogą albo czego nie wolno im mówić w firmie, na podstawie tego że ktoś coś posłuchał i poleciał donieść do HR... Tu nie chodzi tylko o stara czy nowa ekipę i wyjazdy na spotkania integracyjne ( które nadal tak na prawdę są, ale może na nie jeździć tylko zarząd) ale o relacje pracodawca-pracownik. Jak pracownik może być zadowolony z pracy jeżeli na każdym kroku jest podsłuchiwany? I wszystko co mówi, z kim rozmawia ile razu idzie do toalety jest zgłaszane? Z drugiej strony "gratulacje" dla "donosicieli" i powodzenia w pracy gdzie będą liczyć się wasze kompetencje, a umiejętność podsłuchiwania.