Jakie są opinie pracowników o pracy w Dsi Underground Merol Sp. z o.o.?

Liczba opinii, które napisali obecni i byli pracownicy to 17 , z czego 4 to opinie pozytywne, 13 to opinie negatywne, a 0 to opinie neutralne.

Opinie Dsi Underground Merol Stalowa Wola - 61 opinii

Jak długo i w jakim okresie pracowała Pani w firmie? Jak układała się współpraca na początku?

Pracuję tutaj od kilku lat i na początku ta praca była dla mnie najlepszym doświadczeniem zawodowym. Czułam silne wsparcie ze strony kolegów i koleżanek z zespołu, a także wspólne zaangażowanie w realizację celów, do których dążyliśmy jako zgrana drużyna. Firma miała ambitne aspiracje rozwoju, a każdy z nas starał się znaleźć sposoby na usprawnienie codziennej pracy, współpracując z innymi działami i wzajemnie się wspierając.

Kiedy zaczęły pojawiać się problemy, które ocenia Pani jako mobbing? Czy wiąże to Pani z jakimś konkretnym wydarzeniem/sytuacją?

Drastyczne zmiany zaczęły się wraz z przekształceniami na najwyższych szczeblach zarządzania.

Jak dokładnie przejawiały się sytuacje oceniane przez Panią jako mobbing?

Wraz z nasilającym się psychologicznym napięciem, zaczęły odchodzić kolejne osoby. Pracownicy nie mogli już znieść specyficznego podejścia do zarządzania osób na najwyższych stanowiskach.

Przykłady: niesłuszne zarzucanie niekompetencji i brak słowa rekompensaty po udowodnieniu racji, wydawanie poleceń wyłącznie ustnie, a kiedy sytuacja wynikająca z tych decyzji nie była korzystna dla firmy - obarczanie winą osoby, które te polecenia realizowały. Zniekształcanie informacji zasłyszanych od pracowników tak, by wprowadzać zamieszanie i zaszkodzić innym. Dodatkowo, skuteczne podsycanie nieufności i antagonizowanie zespołu (wmawiano pracownikom, że ich najbliżsi współpracownicy wyrażali się o nich negatywnie, podawano fałszywe informacje lub nakłaniano do zwrócenia się przeciwko innym w zamian za korzyści dla siebie), kierując się chyba przekonaniem, że łatwiej jest zarządzać skłóconymi ludźmi. Zachęca się pracowników do dopisywania komentarzy do odpowiedzi udzielnych podczas wypełniania cyklicznych anonimowych ankiet, aby po nich dojść do osoby, która tę ankietę wypełniała. Wiemy o tym, ponieważ wspominano o tym podczas spotkań, na których spożywano alkohol.

Nowo przyjmowani byli znajomymi osób na najwyższych stanowiskach. Od razu pojawiły się sytuacje, kiedy rozmowy poruszane przy nich były wykorzystywane przeciwko osobom, które wyrażały swoje niezadowolenie z zachowania Zarządu. Zaczęliśmy być wzywani na „spotkania”, podczas których zarzuca nam się psucie wizerunku firmy i zarażanie swoim niezadowoleniem innych pracowników. Słyszymy, iż “takie” zachowania nie będą akceptowane i jeśli nasze nastawienie się nie zmieni, to będziemy musieli się rozstać.

Pojawił się więc podział na starą kadrę (tę złą, nieuśmiechniętą) i nową (uprzywilejowaną). Gesty, słowa, mimika twarzy osób ze starej kadry są powodem do rozmów dyscyplinarnych.

Jesteśmy pomijani w spotkaniach i informacjach bezpośrednio wpływających na naszą pracę, co powoduje chaos organizacyjny. Występują rozbieżności między wiadomościami mailowymi a komunikacją ustną, brakuje spójności w podejmowaniu decyzji. Nie jesteśmy informowani o istotnych dla nas zmianach.

Odbierane są kompetencje, ale nie są one przydzielane innym osobom – w efekcie nikt wie, kto jest odpowiedzialny za daną część. Dla przykładu, zabrania się szefom produkcji odbierać gaz czy drewno niezbędne im do codziennej pracy, ale nie ceduje tego obowiązku na nikogo innego. Produkcja pewnego produktu została przekierowana do firmy zewnętrznej (wybranej przez członków Zarządu), choć zasadność ekonomiczna jest tutaj mocno wątpliwa, natomiast cała skomplikowana logistyka z tym związana została pozostawiona sama sobie, w efekcie czego mieliśmy do czynienia z ogromnym chaosem i nieporozumieniami.

Pomijane są procedury przez „tę lepszą część pracowników”, ale to my ponosimy konsekwencje. Nieprzestrzegane są regulacje dotyczące zatrudniania i wymaga się „mniejszej rzetelności” od księgowych. Pomijane są kroki w składaniu zamówień narzucone przez Sandvik, z których przestrzegania jesteśmy rozliczani co pół roku - osoby wyznaczone z poszczególnych działów są za to odpowiedzialne. W praktyce jednak okazuje się, że nie wszystkich dotyczą te procedury, a odpowiedzialność poszczególnych pracowników jest lekceważona. System premiowy obowiązuje pracowników produkcyjnych, biurowych z kolei dotyczy tylko premia (mocno) uznaniowa od dyrektora zarządzającego.

Odmawia się prawa do szkoleń dla tych „niezadowolonych”, powołując się na zasady, które nie istnieją. Na początku roku opracowywany jest plan szkoleń dla pracowników, a następnie występuje się o zatwierdzenie konkretnego szkolenia do swojego przełożonego. Co ciekawe, jedni pracownicy muszą podpisywać w zamian lojalki, a inni, bez względu na wielkość kosztów, zupełnie nie. W ramach odmowy przyznania szkolenia można usłyszeć, że dane szkolenie w opinii dyrektora nie jest odpowiednie dla danej osoby (bez konkretnych argumentów). Niedawno miało miejsce zajście, gdzie szkolenie (z zakresu, w którym działa dany pracownik) było zatwierdzone przez przełożonego, opłacone (bez możliwości odzyskania kosztów) i dyrektor zastopował wyjazd ze względu na „brak potrzeby rozwoju w kierunku, który obejmuje szkolenie”. Co jest nieprawdą, ale trudno nie pomyśleć, że po prostu nie powiedział wprost, że kieruje się niechęcią do pracownika.

Czy te sytuacje zmieniały swą częstotliwość lub formę w czasie? Czy można to z czymś powiązać?

Tak, w związku z wyprowadzaniem przez Zarząd produkcji na zewnątrz i usilne poszukiwanie nowych dostawców, podejrzewamy, że działania te mają na celu redukcję zatrudnienia w Merolu, unikając jednocześnie konsekwencji z ustawy o zwolnieniach zbiorowych.

Czy opisywane problemy wpłynęły na Pani zdrowie psychiczne i fizyczne?

Bardzo. Ludzie ze starej gwardii (tej złej) są pod stałą obserwacją, pod obstrzałem. I dotyczy to pracowników z różnych działów: księgowego (z którego swoją drogą praktycznie wszyscy odeszli z pracy ze względu na traktowanie), zakupów, logistyki, HR, KJ, szefów produkcji. Nasze rozmowy są podsłuchiwane, wyrażane zdania są raportowane Zarządowi, a potknięcia wyolbrzymiane przy innych. Opinie biznesowe prezentowane w ramach kompetencji i doświadczenia osób z poszczególnych działów często spotykają się z lekceważeniem ze strony Zarządu, co utrudnia efektywną współpracę i realizację wspólnych celów. Prowadzone są pogadanki ze względu na „doniesienia”. Odczuwamy więc nieustanny stres, wielu z nas doświadcza bezsenności. Część z nas ma już zdiagnozowaną nerwicę i jest pod stałą opieką psychiatryczną.

Czy spotkały Panią konsekwencje zawodowe w wyniku doświadczanych trudności?

Izolowanie od projektów bezpośrednio mnie dotyczących, pogorszenie opinii w firmie, przekazywanie obrazu sfałszowanej rzeczywistości na temat mnie, innych osób oraz naszych działań. I nie jest to nawet działanie w pełni bezpośrednie, ponieważ odbywa się poprzez przekazywanie projektów innym osobom lub pomijanie w zaproszeniach na spotkania. To jest takie ciche wykluczanie, o którym często dowiaduję się przypadkiem, podczas rozmów z pracownikami o danym temacie.

Pracując w firmie przez pewien czas, naturalnym jest, że każdy planuje rozwój swojej kariery. Obecnie jednak możliwości awansu są znacząco ograniczone, ponieważ rekrutacje wewnętrzne, które powinny mieć priorytet, wydają się być preferowane jedynie wtedy, gdy kandydat cieszy się aprobatą Zarządu. W innych przypadkach takie procesy są z góry skazane na niepowodzenie, gdyż zatrudniani są przede wszystkim pracownicy z kręgu zaufanych osób. Zarząd promuje pracowników, którzy „zasłużyli” na awans, niezależnie od ich rzeczywistych kompetencji.

Jakie relacje z osobą/osobami generującymi te problematyczne sytuacje mieli inni współpracownicy?

Każdy, kto podważa decyzje czy też przedstawia swój punkt widzenia (odmienny od Zarządu) albo broni osób, wobec których stosuje się przemoc psychiczną, trafia na listę negatywnie postrzeganych i niemile widzianych.

Czy w trakcie pracy pojawiły się momenty wsparcia – od współpracowników, znajomych, rodziny?

Tak, staramy się wspierać ze „starszymi” współpracownikami - utworzył się związek zawodowy, część z nas ma wsparcie swojego przełożonego, jeśli nie jest nim osoba nowo zatrudniona. Niestety, ta pomoc obraca się przeciwko osobom wspierającym i również stają się celem obstrzałów. Zarzuca im się niekompetencje, nawet jeśli ich działania są dla dobra firmy. Narzucane są im cele nierealne do zrealizowania, odbiera się auta służbowe czy też pomija się ich w procesach, w których powinni uczestniczyć.

Czy próbowała Pani zgłosić problem wewnętrznie? W jaki dokładnie sposób? Jaka była reakcja firmy/przełożonych, czy miała Pani wsparcie?

Oczywiście. Rok temu napisaliśmy pismo do naszego wyższego managementu i zostało ono zlekceważone całkowicie. Otrzymaliśmy jedynie mailową odpowiedź z podziękowaniem za pismo i otwartość. To wszystko. Treść pisma została przekazana członkom Zarządu, co stało się potem przedmiotem rozmów z częścią z nas podczas indywidualnych spotkań. W rzeczywistości narażono więc nas na jeszcze większą wrogość.

Wiele osób skorzystało z opcji zgłoszeń przez Speakup (platforma Sandvika do zgłaszania nadużyć), w związku z czym w wakacje mieliśmy wizytę osoby z działu prawnego ze Szwecji. Przeprowadziła przesłuchania z częścią osób, a z niektórymi wcale, choć w ich sprawie były zgłaszane bardzo poważne nadużycia. Następnie raporty zostały zamknięte jako niezasadne. Jedno nawet, podważające procedury zatrudniania i zarzucające nepotyzm przy konkretnym przypadku zatrudnienia na stanowisko planisty, zostało całkowite usunięte, aby nie było po nim śladu.

Czy zgłaszała Pani gdzieś tę sytuację zewnętrznie?

Sprawa została zgłoszona do Zarządu Regionu Ziemi Sandomierskiej, który wspiera nasz wewnętrzny związek zawodowy i wspólnie opracowują plan działania. PIP była już u nas na kontroli, ale z innego powodu.

Jak zakończyła się współpraca z firmą? Jeśli nadal Pani pracuje – jak obecnie układają się stosunki z pracodawcą?

Wciąż pracuję, została tutaj jeszcze grupka ludzi, którym zależy na tej firmie i tylko dzięki ich wsparciu da się tam przetrwać. Mnóstwo osób odeszło, nawet nie mając innej pracy, a kierując się troską o swoje zdrowie psychiczne.

Czy z perspektywy czasu uważa Pani, że firma mogła podjąć inne działania, aby zapobiec tej sytuacji?

Mogła, ale wtedy wyższy management musiałby się przyznać do pomyłki przy zatrudnianiu wspomnianych osób lub wyjawić cele ich działań, a nie sądzę, by chciał to zrobić. Obecnie, po zamknięciu śledztwa, da się zauważyć poczucie bezkarności, wręcz śmiania się w twarz. Wzywane są kolejne osoby na rozmowy dyscyplinarne, mające formuły niemal przesłuchania. Wyciągane są na nich „doniesienia” od innych o niezadowoleniu, własnych opiniach wyrażanych publicznie bądź... braku uśmiechu.

Jakie przesłanie chciałaby Pani przekazać innym osobom, które mogą znajdować się w podobnej sytuacji?

Trzymajcie się razem i nie pozwólcie, by ktoś traktował was jako osoby drugiej kategorii, niezależnie od opinii innych. Pamiętajcie, że osoby, które prezentują takie zachowania, często same borykają się z brakiem pewności siebie i swoich kompetencji. Nie potrafią inaczej wzmocnić swojej pozycji, jak poprzez poniżanie innych. W takich momentach najważniejsza jest walka o prawdę i o własną godność. Nigdy nie warto rezygnować z szacunku do siebie i swoich wartości.