Cytuję Szefa OLO
Czuję się wytypowany do odpowiedzi, więc przedstawię jak to wygląda z mojej strony.
Pracuję w State Street już dobre kilka lat. Zaczynałem od A1, byłem SA, potem na fali awansów wszystkich SA na officerów dostałem to stanowisko - zresztą gdzieś pewnie jest mój post o tym.
Jeśli chodzi o awanse to nie wiem czy jesteście świadomi, ale w większości przypadków nie awansuje się ludzi z dnia na dzień. Managerowie planują kogo by chcieli awansować i następnie z tą osobą się pracuje nad tym. Przekazujemy informację, co taka osoba powinna zrobić do awansu, dajemy nowe zadania, zachęcamy do wyjścia z inicjatywą. Te małe kroki, sukcesy skutkują wyższą oceną na snapshot.
Awans musi iść w linii z oceną na snapshot. Jeśli chcemy kogoś awansować to musimy pokazać, że faktycznie ta osoba na taki awans zasługuje. Snapshoty muszą to potwierdziać, bo inaczej pojawiają się dodatkowe pytania, dlaczego chcemy awansować kogoś, kto na to w żaden sposób nie zapracował. Z tego powodu do tych awansów musi się przygotować my i pracownik. Musimy też być pewni, że ten ktoś na awans zasługuje. Manager dodatkowo musi przygotować uzasadnienie, dlaczego ta osoba powinna być awansowana, a następnie dostać kilka approvali.
Wyobraźcie sobie teraz taką sytuację. Mamy rok 2022. Spotykamy się z pracownikem na 1to1 i rozmawiamy szczerze, że chcielibyśmy dać więcej obowiązków, widzimy w nim lub w niej potencjał i zaczniemy pracować nad awansem. Ten pracownik robi dużo, stara się, dajemy mu dobrą ocenę na snapshot i planujemy, że jak tak dalej będzie to w 2023 awansujemy tę osobę przy kolejnej puli awansów.
Pod koniec roku 2022 słyszymy o jakimś freezie, ale nie bardzo ktokolwiek jest nam w stanie powiedzieć ile to potrwa. Przychodzi rok 2023, wszystkie pozycje na myworkday zostają zamknięte i wszyscy słyszymy, że freeze, który zawsze trwał do końca marca, tym razem potrwa dłużej, ale nie wiemy ile. Idzie się do AVP, VP, MD, pytamy Scotta i słyszymy, że nic nie wiadomo. Tym samym cały nasz plan, przygotowania, praca z tym pracownikiem idzie na marnę. Pracownik czuje się (usunięte przez administratora) my też i jedyne co możemy zrobić to dotrzymać naszej obietnicy, że ten awans będzie tylko nikt nie wie kiedy.
Nam, jako managerom, naprawdę zależy, żeby doświadczeni pracownicy zostali w firmie. Każde odejście dla nas to dodatkowy problem, bo musimy szukać, rekrutować, przerzucać pracę na mniejszą liczbę osób. Dodatkowo wraz z pracownikiem odchodzi wiedza i doświadczenie, które zebrał. Przychodzi nowa osoba, którą od zera musimy szkolić. Uwierzcie mi, że wolelibyśmy mieć stabilny zespół, z minimalną rotacją i chodzić na kawę niż ciągle się zastanawiać jak te taski upchać, żeby nie zrobić krzywdy ani sobie, ani pracownikom. Co więcej, my nie mamy żadnych narzędzi, żeby was zatrzymać. Wasze pensje nie są zależne od nas, nie mamy budżetu na kontroferty, nie mamy czego wam dać, żeby was przekonać do pozostania. Uwierzycie mi albo nie, ale dla nas te podwyżki rzędu 2-5%, które dostajecie są tak samo pluciem w twarz jak dla was. My wam musimy to komunikować i dobrze wiemy, że jak poszukacie pracy gdziekolwiek to dostaniecie lepsze warunki. Sami nie mamy już ochoty poświęcać czasu i energii na szkolenie nowego pracownika, bo wiemy, że i tak nam za chwilę odejdzie, a my jesteśmy bezradni.
