Poszukując stabilnego zatrudnienia, pozwalającego nam w pełni cieszyć się owocami naszej pracy, powinniśmy zwracać uwagę nie tylko na proponowane przez pracodawcę wynagrodzenie, ale również rodzaj umowy, będący podstawą łączącego nas z przedsiębiorcą stosunku pracy. W zależności od rodzaju umowy przysługiwać nam będą różne prawa, a w niektórych sytuacjach – obarczeni zostaniemy dodatkowymi obowiązkami.
Jakie normy dla zatrudniania pracownika możemy znaleźć w Kodeksie Pracy? Czym charakteryzują się poszczególne rodzaje umów o pracę? O jakich zapisach strony umowy powinny pamiętać przede wszystkim? Jakie rodzaje umów są najkorzystniejsze dla pracownika? Czym różni się umowa o pracę na czas określony od umowy na czas nieokreślony? Na te i inne pytania postaramy się odpowiedzieć poniżej.
Podstawowe formy zatrudnienia i ich wpływ na relacje pracownika i pracodawcy
Zgodnie z regulacjami ujętymi w Kodeksie Pracy, przedsiębiorcy nie mają zbyt dużego wyboru przy decydowaniu o formie zatrudnienia pracownika. Jak sama nazwa wskazuje, umowa o pracę stanowi docelową podstawę formującą stosunek pracy. Na jej podstawie pracownik zobowiązuje się do świadczenia określonych usług na rzecz pracodawcy, otrzymując w zamian nie tylko wynagrodzenie, ale też pakiet ochronnych benefitów i praw.
Istnieją jednak dodatkowe typy umów, które często są przez pracodawców nadużywane – mowa w tym przypadku o umowach cywilnoprawnych. Ich specyfika jest dla przedsiębiorców korzystna z ekonomicznego punktu widzenia – przynajmniej do czasu, dopóki sprawa nie trafi do Sądu Pracy. Naturalnie, umowy cywilnoprawne stanowią w polskim prawie legalną formę porozumienia pomiędzy stronami, jednak ich zastosowanie również jest ściśle regulowane ustawą.
To jednak nadal nie wszystko. Stosunek pracy regulować mogą także dobrowolne umowy pomiędzy przedsiębiorcami, co nazywamy najczęściej kontraktami B2B (z ang. „business to business”). Wyróżnić można również umowy szczególne, uściślające źródło zaistnienia powiązań pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w kontekście danej sytuacji – chodzi tu na przykład o kontrakt menadżerski czy umowę stażową.
W tym artykule postaraliśmy się o to, by zebrać wszystkie rodzaje umów z jakimi możesz spotkać się w trakcie swojej zawodowej kariery i ich kompleksowe opisanie. Wierzymy, że zwiększenie świadomości pracowników na temat przysługujących im praw, będzie w stanie nie tylko przyczynić się do polepszenia ich warunków finansowych, ale da im również należne poczucie bezpieczeństwa i godności, co w rezultacie korzystnie wpłynie na cały rynek pracy.
Umowa o pracę
Jak już mieliśmy okazję wspomnieć wyżej, umowa o pracę stanowi w polskim prawie jedyną legalną formę stałego zatrudnienia pracownika. Jej ramy, a także wynikające z jej zapisów prawa i obowiązki – zarówno pracodawcy jak i pracownika – określa Kodeks Pracy. Zgodnie z art. 22 przytoczonego Kodeksu, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego i pod jego kierownictwem.
W przypadku umowy o pracę, osoba zatrudniona nie tylko jasno zna warunki pracy której się podejmuje, wynagrodzenie jakie otrzyma, czy czas, przez jaki będzie w dany miejscu pracować. Przysługuje jej również szereg benefitów, takich jak:
Ubezpieczenie emerytalne,
Ubezpieczenie zdrowotne i prawo do korzystania z publicznej służby zdrowia,
Urlop wypoczynkowy,
Prawo do zachowania okresu wypowiedzenia przy rozwiązaniu umowy,
Prawo do odszkodowania w przypadku nieszczęśliwego wypadku w pracy.
Naturalnie, wspomniane przywileje nie biorą się znikąd – pracodawca jest zobowiązany do pokrycia wszelkich kosztów związanych ze składkami na ZUS czy NFZ, czy urlopem wypoczynkowym pracownika lub tymczasowym zwolnieniem lekarskim (L4). Co więcej, w przypadku umów o pracę regulowany jest również czas pracy osoby zatrudnionej – nie może on przekroczyć 8 godzin na dobę, 40 godzin tygodniowo i 168 godzin w skali miesiąca. To właśnie te elementy wpływają na fakt, że pracodawcy często próbują ominąć Kodeks Pracy, szukając alternatywnych metod nawiązania stosunku pracy.
Nie sposób nie wspomnieć, że istnieją różne rodzaje umów o pracę: umowa o pracę na czas nieokreślony, czas określony, okres próbny czy nawet umowa na zastępstwo. We wszystkich przypadkach jednak fundamentalne warunki umowy pozostają niezmienne, głównym wyróżnikiem jest czas pracy.
Umowa o pracę na okres próbny
Jeżeli pracodawca nie jest pewny kompetencji zatrudnianego pracownika, lub chciałby po prostu sprawdzić jego możliwości w warunkach oferowanych przez jego firmę, wówczas może zaproponować umowę o pracę na okres próbny. Zgodnie z zapisami ujętymi w Kodeksie Pracy, umowa o pracę na okres próbny nie może zostać zawarta na okres przekraczający 3 miesiące – nie jest to jednak jedyny wymóg. W nowelizacji Kodeksu Pracy, możemy przeczytać następujące słowa:
Art. 25 § 2²:
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Pamiętaj, że praca na okres próbny na podstawie umowy zlecenie zamiast umowy o pracę jest niedopuszczalna, nawet wówczas, gdy pracodawca gwarantuje Ci umowę o pracę po zakończeniu okresu próbnego. Rzecz ta godzi w podstawowe prawa pracownicze, a przedsiębiorca posuwający się do opisywanej praktyki popełnia wykroczenie.
Umowa o pracę na czas określony
Umowa o pracę na czas określony stanowi zwykle bezpośrednie następstwo zadowalającego przebiegu umowy o pracę na okres próbny. Charakterystyczną cechą tego rodzaju umowy jest po prostu dokładne sprecyzowanie okresu jej obowiązywania. Pracodawca musi jednak pamiętać, że nawet zawierając umowę o pracę na czas określony, obowiązywać go będą pewne ograniczenia, narzucone przez ustawę.
Na względzie trzeba mieć przede wszystkim to, że w ramach umowy na czas określony, przedsiębiorca może zatrudnić pracownika wyłącznie trzy razy z rzędu, łącznie na okres 33 miesięcy – po upływie tego okresu, pracodawca obowiązany jest zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Co więcej, nawet w sytuacji, w której w kolejnej umowie określony zostanie docelowy czas zatrudnienia, to nadal będzie ona traktowana jako umowa o pracę na czas nieokreślony.
Ponadto, jeżeli pracodawca pracę rozwiązuje przedwcześnie, to nie musi on w żaden sposób argumentować swojej decyzji w wypowiedzeniu. Uszczupla to zakres możliwości jakimi dysponuje pracownik w przypadku potencjalnego odwołania, choć nadal może on zgłosić odpowiednie roszczenie do Sądu Pracy.
Umowa o pracę na zastępstwo
Jest to jeden z najrzadszych typów umowy o pracę – jak można się domyślić po nazwie, jest dlatego, że ten typ umowy ma jeden, konkretny cel. Pracownik podpisuje ją w celu wykonywania określonej pracy za nieobecnego pracownika, u jednego pracodawcy – na tym samym lub innym stanowisku.
Sama umowa nie musi wymieniać osoby zastępowanej z imienia i nazwiska – wystarczy podanie przyczyn, dla których fakt podpisania takiej umowy musiał zaistnieć. Nie istnieją ponadto żadne regulacje co do maksymalnej długości jej obowiązywania czy ilości w jakiej może być podpisana z danym pracownikiem. Minusem dla osoby zatrudnionej może być fakt, że umowa przestaje obowiązywać wraz z koniecznością zastępowania danego pracownika, co nierzadko może stanowić zaskoczenie – trudno zatem mówić o stabilności w jej przypadku.
Umowa o pracę na czas nieokreślony
Umowa o pracę na czas nieokreślony stanowi najbardziej pożądany przez pracowników rodzaj stosunku pracy. Nie określa on z góry okresu wygaśnięcia umowy, co ugruntowuje stabilną pozycję osoby zatrudnionej. Taka forma umowy jest również najmilej widziana przez banki udzielające klientom kredytów, co tylko zwiększa jej popularność wśród pracowników.
Pracodawca który chciałby złożyć wypowiedzenie na ręce osoby zatrudnionej, będzie musiał swoją decyzję odpowiednio uargumentować – jeżeli nie będą istniały żadne przesłanki ku zwolnieniu, pracownik bez trudu będzie mógł dochodzić swoich praw w Sądzie Pracy, odwołując się od krzywdzącej (z jego perspektywy) decyzji szefa.
W przypadku niektórych przedsiębiorstw, decyzja o zwolnieniu pracownika będzie podlegać również obowiązkowym konsultacjom ze związkiem zawodowym działającym na terenie zakładu – podobnie zresztą jak ewentualne obniżenie wynagrodzenia. Gromadząc wszystkie te aspekty w jedną całość, nietrudno będzie zauważyć, że poziom bezpieczeństwa pracownika względem zachowania stabilności posady, jest w tym przypadku największy – co obrazuje szczególnie porównanie do umowy zlecenie.
Okres wypowiedzenia w przypadku umowy o pracę
Umowa o pracę nie może zostać zerwana z dnia na dzień – każdorazowo fakt ten będzie poprzedzać stosowny okres wypowiedzenia. Wyjątek może stanowić wyłącznie zwolnienie dyscyplinarne.
Wypowiedzenie zależne jest przede wszystkim od stażu pracy osoby zatrudnionej. Trzeba pamiętać, że w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony, wypowiedzenie musi zawierać stosowną informację o powodach zwolnienia. Przewidziany ustawą okres wypowiedzenia wynosi:
2 tygodnie – jeżeli staż pracy u danego pracodawcy wynosi do 6 miesięcy.
1 miesiąc – jeżeli staż pracy u danego pracodawcy wynosi od 6 miesięcy do 3 lat
3 miesiące – jeżeli staż pracy u danego pracodawcy wynosi więcej niż 3 lata.
Jeżeli pracownik uzna, że jego prawa zostały przez pracodawcę naruszone (zarówno w tej, jak i innej materii), może przekazać sprawę do Sądu Pracy. Rozprawiając o sposobach zakończenia stosunku pracy, trzeba pamiętać, że strony umowy nie muszą obowiązkowo wyczekiwać upływu okresu wypowiedzenia, jeżeli żadnej ze stron nie jest to „na rękę” – w takiej sytuacji mogą pokusić się o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.
Umowy cywilnoprawne
Wyliczając rodzaje umów o pracę, trudno byłoby nie wspomnieć o umowach cywilnoprawnych, które przez wzgląd na swoją mocno niekorzystną dla pracownika charakterystykę dorobiły się nawet potocznego określenia „umowy śmieciowe”. W myśl Kodeksu Pracy, osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej nie jest pracownikiem – nie przysługują jej zatem żadne z korzyści zarezerwowanych dla osób pracujących na podstawie umowy o pracę.
Bez względu na to, czy w grę wchodzi umowa zlecenie czy umowa o dzieło, trzeba pamiętać o tym, że pracownikowi nie będzie przysługiwał urlop wypoczynkowy, zwolnienie lekarskie niekoniecznie będzie honorowane, a wypowiadając umowę, żadna ze stron nie jest obowiązana do zachowania okresu wypowiedzenia.
Jest jednak też druga strona medalu – Kodeks Pracy zabrania zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, sankcjami za ten proceder obarczając wyłącznie pracodawcę. Oznacza to, że pracownik który poczuje się pokrzywdzony przez rzeczoną formę zatrudnienia, będzie mógł dochodzić swoich praw w Sądzie Pracy. Przedsiębiorcy grozi nie tylko dotkliwa kara finansowa, ale również obowiązek opłacenia zaległych składek ZUS i NFZ za pracownika, a także odszkodowanie, w którego skład może wejść ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
Wszystkie powyższe słowa nie oznaczają oczywiście, że samo istnienie umów cywilnoprawnych jest bezzasadne – znajdują one bowiem swoją wartość, jeżeli są stosowane zgodnie ze swoim przeznaczeniem. Nie jest tak jednak w przypadku zawierania tradycyjnego stosunku pracy. Szczęśliwie można zauważyć tendencje wypierające „umowy śmieciowe” z rynku pracy i zastępowanie ich przez rozmaite rodzaje umów o pracę.
Umowa zlecenie
Umowa zlecenie, podobnie zresztą jak opisywana niżej umowa o dzieło, jest prosta w konstrukcji, ograniczając się wyłącznie do oznaczenia stron umowy, przedmiotu umowy i wynagrodzenia należnego zleceniobiorcy. Zgodnie z ustawą, za przedmiot umowy uznać można każdą czynność prawną wykonywaną przez zleceniobiorcę na rzecz zleceniodawcy.
Rzeczony rodzaj umowy określa się również jako „umowę starannego działania”, gdzie fakt jej finalizacji i konieczność wypłaty należności określa samo wykonywanie pracy na rzecz zleceniodawcy, a nie jej rezultat.
Przez wielu pracodawców „czynność prawna” jest w tym kontekście rozumiana jako wykonanie na rzecz przedsiębiorcy pracy, co jak wielokrotnie mieliśmy okazję unaocznić, jest niezgodne z prawem ujętym w Kodeksie Pracy.
Umowa o dzieło
Wbrew pozorom, umowa o dzieło nie różni się zbytnio od umowy zlecenia. Aspekty natury technicznej są z nią niemalże tożsame, przy czym przedmiotem umowy nie jest czynność prawna, a właśnie tytułowe dzieło i jego właściwe wykonanie.
Inaczej niż w przypadku umowy zlecenie, wynagrodzenie należne jest nie za sam fakt podejmowanych starań, ale za efekt końcowy. Z tego powodu umowa o dzieło rzadko kiedy bywa zamiennikiem umowy o pracę, a stosuje się je raczej w mniejszych projektach w branży IT czy marketingu.
Samozatrudnienie, czyli kontrakt B2B
Samozatrudnienie, czy też kontrakt B2B, jest szczególną formą porozumienia pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem, która w ostatnich latach coraz prędzej nabiera na popularności. W zasadzie tej chodzi o podjęcie współpracy pomiędzy przedsiębiorstwem, a samym pracownikiem, który prowadzi własną działalność gospodarczą o profilu tożsamym z działaniami firmy.
W takiej sytuacji, pracownik zobowiązuje się do osobistego odprowadzania wszelkich należności do Urzędu Skarbowego, ZUS czy NFZ, dbając o pozostałe kwestie księgowe w tej materii, co związane jest z faktem prowadzenia przezeń działalności gospodarczej. Niemniej, podobnie jak w przypadku umowy o pracę, przysługują mu wszelkie przewidziane w Kodeksie Pracy korzyści, takie jak prawo do zachowania okresu wypowiedzenia czy urlop wypoczynkowy.
Rzeczone rozwiązanie ma swoje wady i zalety. Przedsiębiorca z całą pewnością doceni fakt, że będzie mógł legalnie zatrudnić takiego pracownika, nie obarczając się przy tym kosztami jego zatrudnienia. Pracownik z kolei będzie w pełni chroniony przez prawo pracy, mogąc bez trudu podejmować się dodatkowych zleceń w wolnym czasie. Z drugiej strony, prowadzenie własnej działalności gospodarczej może okazać się kosztowne, co będzie odczuwalne szczególnie w przypadku zwolnienia.
Inne rodzaje umów o pracę
Istnieją jeszcze inne rodzaje umów o pracę, przeznaczone de facto do nieco bardziej szczegółowego określania warunków zatrudnienia i wynagrodzenia, a przez to zdecydowanie rzadsze. Co więcej, niektóre z nich, takie jak na przykład umowa agencyjna, znajdą zastosowanie wyłącznie w niektórych sektorach.
Tak czy inaczej warto o nich wspomnieć i mieć je w pamięci – zarówno podczas wkraczania na rynek pracy, jak i przez cały okres rozwoju zawodowej kariery. Warto również mieć na względzie fakt, że wielokrotnie będziemy mogli mierzyć się z szeregiem umów nienazwanych (niewystępujących naturalnie w ustawach) – warto w takiej sytuacji dobrze przyjrzeć się ich specyfice. Wśród najpopularniejszych tego typu umów, wyróżnić możemy dwa – umowę agencyjną i kontrakt menedżerski.
Umowa agencyjna
Umowa agencyjna to specjalny rodzaj umowy, który podstawy dla swego zaistnienia znajduje w Kodeksie Cywilnym. Ze względu na swój charakter, szczególne zastosowanie ma on na przykład w branży ubezpieczeniowej czy podobnych sektorach, gdzie mamy do czynienia z zatrudnieniem przedstawiciela handlowego.
W jej myśl, zleceniobiorca zobowiązuje się do stałego pośredniczenia przy zawieraniu z klientami umów (bądź bezpośredniej sprzedaży towarów czy usług) w imieniu zleceniodawcy, w zamian za określoną prowizję.
Kontrakt menedżerski
Zgodnie z obowiązującą literą prawa, kontrakt menedżerski jest jedną z umów nienazwanych, de facto nie mogących występować samodzielnie. W pewnym sensie jest to „umowa dopełniająca”, znosząca bezpośrednią podległość osoby zatrudnionej wobec przełożonych, dając jej szeroką autonomię w zakresie pełnionych obowiązków, czego wymaga zajmowane stanowisko.
Rzeczony rodzaj umowy wprowadzono z uwagi na fakt, że umowa o pracę wymaga, aby pracownik wykonywał swoje zadania pod bezpośrednim nadzorem osoby przełożonej, co w przypadku stanowisk kierowniczych jest swego rodzaju paradoksem. Jest to zatem swego rodzaju aneks, dzięki któremu pracodawca może nieco bardziej szczegółowo podejść do określenia kompetencji przełożonego, jednocześnie nadając jego stanowisku splendoru.
