Wywiad z Marcin Starzyński z AMBIENT-SYSTEM Sp. z o.o.

Jesteśmy dynamicznie rozwijającą się firmą, specjalizującą się w obszarze technologii w branży bezpieczeństwa – przygotowujemy projekty z zakresu automatyki przeciwpożarowej. Tworzone przez nas rozwiązania, poza funkcją nagłośnieniową, służą do ratowania życia ludzi podczas zagrożeń pożarem. Naszą ambicją jest zbudowanie silnej pozycji na rynku, jako czołowy producent Dźwiękowych Systemów Ostrzegawczych w Europie.

EURO 2012 było istotnym stymulatorem inwestycji budowlanych w Polsce, a spiętrzenie inwestycji było zarówno szansą dla wielu firm, jak i ogromnym wyzwaniem organizacyjnym. Dla Ambient System okres związany z inwestycjami związanymi z EURO 2012 był okresem dynamicznego rozwoju związanego nie tylko ze sferą finansową, ale także kompetencyjną – zrealizowaliśmy kilka ogromnych projektów, m.in. dla stadionów, lotniska, hoteli i galerii handlowych.

Referencje, jakimi poza stadionami możemy się pochwalić, pochodzą między od Lotniska im. Lecha Wałęsy i kompleksu biurowego Warsaw Spire, o wysokości ponad 200 metrów. Dostarczamy także coraz więcej systemów dla klientów zagranicznych, m.in. właścicieli galerii handlowych, obiektów biurowych i hoteli w Niemczech, Czechach, we Włoszech, czy w tak egzotycznych krajach, jak Jordania, Emiraty Arabskie, Katar oraz Irak.

Polskie firmy technologiczne rozwijają się dynamicznie na rynkach międzynarodowych, są coraz bardziej konkurencyjne i osiągają coraz bardziej spektakularne sukcesy. Dodatkowo firmy zagraniczne, widząc w Polsce ogromny potencjał ludzki, otwierają swoje centra rozwojowe, m.in. w Trójmieście, które powoli przeradza się w „polską dolinę krzemową”. Jedno zjawisko napędza drugie i naturalnie przekłada się to na rosnące zapotrzebowanie na wykwalifikowanych inżynierów.

Rozwój firm technologicznych to zjawisko, które niewątpliwie wpływa na potencjał intelektualny i biznesowy naszego regionu i kraju. Dla rynku pracowników jest to niewątpliwie ogromna szansa na znalezienie ciekawej pracy, zajmowanie się nowoczesnymi technologiami na skalę światową. Z perspektywy pracodawcy są dwie strony takiej sytuacji. Po pierwsze, pracodawcy muszą coraz bardziej się starać, aby zachęcić wartościowych pracowników do przyjścia do ich firm. Z drugiej jednak strony, rośnie liczba wysoko wykwalifikowanych specjalistów, dysponujących wiedzą na najwyższym, światowym poziomie, którymi firmy mogą zasilać swoje zespoły.

Firmy zagraniczne, przenosząc do Polski działania rozwojowe, przetransferowały wiedzę do polskich pracowników. Dzięki temu zwiększyły istotnie kompetencje naszych rodzimych specjalistów, z czego może korzystać cała branża nowoczesnych technologii operująca w Polsce. Z drugiej strony, zagraniczne firmy podniosły poprzeczkę w zakresie konkurowania o wartościowych pracowników dla wszystkich uczestników rynku.

Głównym narzędziem do komunikacji o potrzebach rekrutacji jest Internet. Dodatkowo korzystamy także z networkingu naszych pracowników, headhunterów oraz różnego rodzaju imprez, np. targów pracy czy kontaktów z uczelniami.

Tak, cyklicznie współpracujemy ze studentami – proponujemy im praktyki lub zlecamy konkretne zadania i projekty. Studentów poszukujemy na imprezach typu targi pracy na uczelniach, na portalach internetowych, ale też przyjmujemy z polecenia znajomych. Zależy nam na osobach ambitnych, chcących się rozwijać oraz takich, które potencjalnie mogą chcieć związać swoją karierę zawodową z naszą firmą.

Z uwagi na dynamiczny wzrost firmy, szukamy kandydatów do kilku obszarów. Chcemy wzmocnić nasz zespół pracujący na rynkach zagranicznych (zarówno osoby zajmujące się sprzedażą, jak i wsparciem inżynierskim), zespół R&D (programiści, konstruktorzy HW, specjaliści od testów) i zespół produkcyjny.

Największym wyzwaniem jest znalezienie doświadczonych programistów, tu zdecydowanie opublikowanie ogłoszenia nie wystarczy. Powodem jest oczywiście zainteresowanie największych firm z branży IT Trójmiastem, co generuje większe zapotrzebowanie na takich specjalistów niż potencjał naszego lokalnego środowiska.

Prowadząc rekrutację zawsze oceniamy trzy podstawowe aspekty – kompetencje wymagane na danym stanowisku, potencjał do dalszego rozwoju oraz aspekt „miękki”, czyli dopasowanie do naszego zespołu.

Jesteśmy dobrze zgranym zespołem, znamy nasz potencjał i możliwości oraz szanujemy siebie. Dzięki temu działamy dynamicznie, nie boimy się zmian i możemy podejmować duże wyzwania, bo mamy zaufanie do siebie nawzajem. Do takiego modelu zespołu potrzebujemy ludzi sympatycznych, a przy okazji specjalistów w swoim fachu.

Rekrutacja w naszej firmie najczęściej obejmuje trzy etapy. W pierwszym etapie selekcję prowadzi manager zespołu, do którego prowadzona jest rekrutacja. W drugim etapie dla wyselekcjonowanej grupy kandydatów prowadzone są testy wiedzy i kompetencji wymaganych na danym stanowisku. Ostatni etap to spotkania z kluczowymi osobami, z którymi nowy pracownik będzie współpracować, ponieważ przykładamy dużą wagę do dopasowania i dobrej współpracy pomiędzy naszymi pracownikami.

Trudno jasno wskazać receptę na dobre przygotowanie do rozmowy – to w zasadzie jest suma całego doświadczenia zawodowego, a także życiowego. Jeżeli miałbym coś podpowiedzieć, to sugerowałbym przemyśleć swoją dotychczasową karierę zawodową, sukcesy i porażki, powody decyzji o zmianach pracodawców czy stanowisk, zastanowić się, jak kandydat wyobraża sobie pracę, o którą się stara oraz jakie oczekiwania ma wobec nowego pracodawcy.

Korzystamy głównie ze szkoleń specjalistycznych, które pozwalają w krótkim czasie istotnie zwiększyć kompetencje pracownika w dość wąskim i unikalnym obszarze. W zakresie rozwoju kompetencji podstawowych najczęściej korzystamy ze szkoleń wewnętrznych, gdzie doświadczeni pracownicy przygotowują cykl praktycznych warsztatów dla wytypowanych pracowników wdrażanych w nowe obszary.

Dziękuję za rozmowę.