Opinie Brunata Zenner Łódź - 2234 opinie - GoWork.pl

Opinie(2234)

Praca i zarobki

Kontakt i przychody

Aktualne oferty pracy w pobliskich miastach

Opinie o firmach w pobliskich miastach

Ex

09.01.2026 19:17

Były pracownik

Czytajcie nim Brunata usunie. Czy praca w tej firmie jest zła? Na pierwszy rzut oka – niekoniecznie. Jeśli ktoś lubi monotonną pracę biurową, opartą na powtarzalnych zadaniach i „siedzeniu w tabelkach”, może się tu odnaleźć. W niektórych działach istnieje możliwość wyrobienia premii, z jasno określonymi zasadami - choć jest to raczej system dla osób, które godzą się na ciągłe „nabijanie” wyników. Niestety im dłużej się tu pracuje, tym bardziej widać, że firma funkcjonuje w oparciu o skrajnie przestarzałe, kontrolujące i nieprzyjazne pracownikowi podejście. Największe problemy: • Zarządzanie Wszystko zależy od działu, ale jeśli trafisz na team leadera, który boi się prezesa, możesz zapomnieć o realnym wsparciu. Decyzje zapadają odgórnie, a przełożeni często pełnią jedynie rolę przekaźników poleceń. • Wprowadzanie w błąd w ogłoszeniach o pracę Praca nie jest hybrydowa, mimo że bywa tak przedstawiana. Praca zdalna uzależniona jest od liczby dni L4 zapisanej w regulaminie - zapis ten został wprowadzony stosunkowo niedawno. Dodatkowo praca zdalna zależy od „widełek” ustalanych przez prezesa - tzw. działy niemierzalne mają np. tylko 2 dni pracy zdalnej w miesiącu. • Praca zdalna / nierówne traktowanie pracowników Osoby posiadające dzieci poniżej 8. roku życia mogą zgodnie z przepisami prawa pracować 100% zdalnie i firma respektuje ten zapis. Natomiast pracownicy bez dzieci, mimo że Kodeks pracy przewiduje możliwość skorzystania z kilkudziesięciu dni pracy zdalnej w roku, tracą do niej prawo po przekroczeniu 12 dni L4. W praktyce oznacza to, że choroba eliminuje możliwość korzystania z pracy zdalnej, nawet tej, która wynika wprost z przepisów, a nie z „dobrej woli” pracodawcy. Jest to odbierane jako kara za chorowanie oraz przykład nierównego traktowania pracowników. • Brak podwyżek i realnego docenienia Obowiązuje nieformalny zakaz kontaktu mailowego z prezesem. Podwyżki tłumaczone są „wyrównaniami w zespołach”, które w praktyce nie mają nic wspólnego z nagradzaniem za doświadczenie czy zaangażowanie. • Brak transparentnych widełek płacowych Na start zarabiasz tyle, ile wynegocjujesz. Efekt? Nowi pracownicy bardzo często zarabiają więcej niż osoby z kilkuletnim stażem, co prowadzi do frustracji i dużej rotacji. • Premie świąteczne W ostatnim okresie nie wypłacono premii świątecznej od prezesa, mimo że w poprzednich latach standardem były dwie premie świąteczne. Pracownicy otrzymali jedynie świadczenie od związków zawodowych. Zmiana nie została jasno zakomunikowana ani wyjaśniona. • Brak jasnej komunikacji Puste obietnice, które nigdy nie są realizowane, brak spójnych informacji i przerzucanie odpowiedzialności. • Różnice między oddziałami (Gdańsk i Łódź) Częsta narracja w stylu: „zawsze możecie mieć gorzej”. • Ewidencja czasu pracy Teoretycznie można odebrać każdą nadminutę. W praktyce system często działa wadliwie i codziennie „zabiera” minuty, mimo że pracownik siedzi dłużej niż wymagane 8 godzin. 15-minutowa przerwa jest bezpłatna i obowiązkowa, co tłumaczy się jako „ukłon w stronę pracowników”. • Skrajnie kontrolujące podejście do pracownika Regulaminowy zakaz używania telefonów oraz całkowity zakaz słuchania muzyki, radia czy jakichkolwiek dźwięków w tle - nawet przy pracy biurowej. W pilnych sytuacjach (np. chore dziecko) pracownik musi wylogować się z systemu i odrobić każdą sekundę rozmowy. Nie chodzi o nagminne korzystanie z telefonu, lecz o karanie za krótkie, konieczne kontakty. Atmosfera ciągłej kontroli i braku zaufania jest tu normą. • Mikrozarządzanie Rozliczanie czasu spędzonego na herbacie, komentarze dotyczące częstych wyjść do toalety lub „zbyt długiego” pobytu w niej. • Odmowy urlopów Często bez sensownego uzasadnienia. • Warunki lokalowe Zimą bywa bardzo zimno, latem duszno i ciężko pracować. • Atmosfera strachu przed błędami Każde potknięcie jest wytykane, często w sposób nieadekwatny do sytuacji. Paradoksalnie współpraca z klientem zagranicznym bywa łatwiejsza niż z polskim managementem. • Naciski na pracę „poza systemem” Zdarzają się sugestie ze strony kierowników, by wylogować się i dokończyć pracę „po godzinach”, bez wynagrodzenia. Po dłuższym czasie pracy w tej firmie człowiek ma po prostu dość ciągłej kontroli, braku zaufania i braku szacunku do pracownika. Zamiast rozwoju pojawia się frustracja, zmęczenie i poczucie bycia traktowanym jak koszt, a nie jak człowiek.Wysoka rotacja nie jest tu przypadkiem, lecz konsekwencją tego stylu zarządzania.

*

21.01.2026 15:00

Inne

Nadmienię tylko, że od 1 stycznia 2026 obowiązuje coś takiego jak „jawność wynagrodzeń”. Pracownicy mogą zapytać szefa o widełki stanowiskowe. Ma to na celu przeciwdziałać dyskryminacji w zarobkach.

Inna data

22.01.2026 12:07

Inne

Nie od 1 stycznia a od 7 czerwca - to jest ostateczny termin w którym pracodawca ma obowiązek, obecnie tylko może podać ale jeśli nie - nie ma skutków prawnych. Trzeba czekać niestety

Wynagrodzenia

21.11.2025 12:56

Kandydat

24 grudnia 2025 roku wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy - Ustawa z 4 czerwca 2025 r., która nałoży na pracodawców szereg nowych obowiązków związanych z jawnością wynagrodzeń. Oznacza to, że do 2026 roku Polska oraz inne państwa Unii będą musiały dostosować swoje przepisy do nowych regulacji. Najważniejsze zmiany obejmują: Prawo do informacji o zarobkach – każdy pracownik będzie mógł żądać pełnych danych na temat wynagrodzeń osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach. Przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę – jeśli pracownik uzna, że jego pensja jest niesprawiedliwa, firma będzie musiała wykazać, że wynagrodzenie zostało ustalone zgodnie z zasadą równości. Obowiązek publikacji widełek wynagrodzeń w ofertach pracy – firmy nie będą mogły ukrywać przed kandydatami, jakie zarobki oferują na danym stanowisku. Zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami – nowe przepisy mają przyczynić się do wyrównania różnic płacowych wynikających z płci. Od 2026 roku firmy zatrudniające powyżej 150 osób będą zobowiązane do raportowania danych o wynagrodzeniach oraz ujawniania różnicy w zarobkach między kobietami a mężczyznami. Co to oznacza dla przedsiębiorców? Konieczność przeprowadzania audytów wynagrodzeń – firmy będą musiały dokładnie analizować struktury płacowe i wykazywać, że nie stosują dyskryminacji płacowej. Obowiązek publikacji widełek płacowych w ofertach pracy – każda nowa rekrutacja będzie wymagała podania zakresu wynagrodzenia, co może wpłynąć na konkurencyjność firm na rynku pracy. Zakaz zabraniania pracownikom ujawniania zarobków – firmy nie będą mogły ograniczać pracownikom możliwości dzielenia się informacjami o wynagrodzeniu. Przedsiębiorstwa, które nie dostosują się do nowych regulacji, mogą ponieść poważne konsekwencje finansowe, w tym kary za brak przejrzystości oraz pozwy od pracowników, którzy poczują się niesprawiedliwie traktowani.

krolewna smieszka

21.11.2025 14:01

Pracownik

smiechu warte. przeciez będzie można podać widelki w ogłoszeniach np od 5000 brutto do 25 000 brutto i bedzie to zgodne z prawem. a ile kandydat do pracy dostanie bedzie zalezalo od tego jak bardzo jest bystry, jakie ma doswiadczenie, wyksztalcenie i czy np potrafi podpisac sie bez bledu. jeden dostanie 5 000 a drugi 25 000 bo podpisze sie bezblednie

Sprawdzam

24.11.2025 11:26

Pracownik

Mokry sen Prezesa- ujawnienie rozbieżności płacowych. To będzie ciekawy początek roku, zapewne dla niektórych otrzeźwiający.