Opinie Piekarnia Hert Jelcz-Laskowice - 1712 opinii - GoWork.pl

kandydat

10.02.2023 09:40

Kandydat

Chciałem opisać dwie nieprawidłowości w pracy w dziale utrzymania ruchu. Druga Wielu pracodawców stosuje "standby", czyli "nieoficjalne dyżury domowe". Ale jest to niewłaściwa organizacja pracy UR. Jeśli zakład pracy pracuje w systemie pracy ciągłej, to pracownicy UR tez powinni pracować w systemie pracy ciągłej, czyli powinna być kompletna obsada wszystkich zmian. A ustalając "nieoficjalne dyżury" pracodawca de facto narusza przepisy KP. KP Art. 151(5). § 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). § 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. Co może grozić konsekwencjami wobec konkretnej osoby decydującej o takiej organizacji UR. KP Art. 281. § 1. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: [...] 5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, [...] – podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Opracowanie prawnika: Ograniczenia pracy zdalnej – odpoczynek dobowy i tygodniowy. Michał Culepa Pytanie: Ile czasu w ciągu doby pracownik może pozostawać maksymalnie w kontakcie z pracodawcą za pomocą telefonu komórkowego lub przy komputerze? Odpowiedź: Pozostawanie online po godzinach nie może naruszać prawa do odpoczynku. Uzasadnienie: Pracownikowi nie wolno dyżurować w ten sposób bez ograniczeń. Wyraźnie wynika to także z przepisów – art. 1515 § 2 KP nakazuje, by czas dyżuru nie naruszał prawa pracownika do odpoczynku dobowego lub tygodniowego, określonego w art. 132–133 KP. Jak podkreśla się w literaturze, choć dyżur nie jest czasem pracy, to nie jest także okresem wypoczynku. Pracownik nie może bowiem swobodnie dysponować swoim czasem. W praktyce oznacza to ograniczenie także czasu dyżuru domowego w dniach pracy do wymiaru od jednej godziny do 5 godzin na dobę, w zależności od obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy. W dniach wolnych od pracy dyżur (również dyżur domowy) może być oczywiście dłuższy, o ile nie ingeruje w obowiązek zachowania odpoczynku 35-godzinnego (por. w tej kwestii komentarz do art. 1515 KP, [w]: „Kodeks pracy. Komentarz” pr. zbior. pod red. A. Sobczyka, Legalis, wyd. 5, Warszawa 2020). To oznacza, że okres pozostawania online w dyspozycji pracodawcy poza normalnymi godzinami pracy nie może wkraczać w 11-godzinny okres dobowego odpoczynku, jak i w 35-godzinny okres odpoczynku tygodniowego.

kandydat

10.02.2023 09:38

Kandydat

Chciałem opisać dwie nieprawidłowości w pracy w dziale utrzymania ruchu Pierwsza Planowanie pracy w dniu wolnym od pracy z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. 1. Okoliczności dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych. Art. 151. § 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; 2) szczególnych potrzeb pracodawcy. W doktrynie Prawa Pracy przyjmuje się, że "szczególne potrzeby pracodawcy" to: 1. Potrzeby specjalne, niecodzienne, wyjątkowe, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością, z reguły trudne do przewidzenia, a jednocześnie mające bezpośredni i istotny wpływ na prawidłowe funkcjonowanie zakładu lub jego części. 2. Mogą występować tylko w okolicznościach niecodziennych, a te są z reguły krótkotrwałe, np. choroba innego pracownika lub jego nieprzewidziana wcześniej nieobecność w pracy. Z wyjątkowego i nadzwyczajnego charakteru potrzeb determinujących pracę dodatkową należy wyprowadzić zakaz planowania pracy w godzinach nadliczbowych. 3. Ogólnie przyjmuje się, iż praca nadliczbowa nie powinna być zlecana w celu wykonywania normalnych, planowanych zadań zakładu i nie powinna stanowić stałego elementu organizacji pracy. Art. 151(3). Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. 1. W przepisie nie ma mowy o tym, że pracownik wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych, a więc w przypadku udzielenia w zamian czasu wolnego, nie dochodzi do godzin nadliczbowych 2. Nie można w harmonogramie pracy z góry planować nadgodzin, a tym naruszać czasu pracy, 3. W zamian za pracę w dniu wolnym od pracy, wynikającym z harmonogramu pracy, należy udzielić inny dzień wolny. 1. Jeśli nie można uzgodnić z pracownikiem czasu wolnego w zamian za godziny nadliczbowe, to pracodawca może go udzielić z własnej inicjatywy. Art. 151(2). § 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. 1. W przypadku przekroczenia normy dobowej lub średnio tygodniowej czasu pracy, pierwszeństwo ma udzielenie w zamian czasu wolnego 2. W wyjątkowych sytuacjach, np. zakończenie okresu rozliczeniowego), jeśli jednak doszło do przekroczenia czasu pracy, a więc do pracy w godzinach nadliczbowych przysługuje prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wraz z dodatkiem. Art. 151(1). § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: [...] b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. § 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1. 1. Częste, nieuzasadniona praca w godzinach nadliczbowych, rekompensowana wynagrodzeniem, a nie wolnym, może skutkować interwencją Państwowej Inspekcji Pracy. Art. 281. § 1. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: [...] 5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, [...] – podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.