Opinie o Nordea Bank Abp Oddział w Polsce Łódź

GoWork nie weryfikuje opinii przed publikacją...

Opinie(3832)

Praca i zarobki

Aktualne oferty pracy w pobliskich miastach

Opinie o firmach w pobliskich miastach

Nick

22.03.2026 00:00

Pracownik

Misiaki, proszę, jesteśmy dorosłymi ludźmi, więc chciałabym wam przypomnieć że wypadałoby się jak dorośli zachowywać. Zdecydujcie się w końcu czy tu jest tak strasznie i narzekacie na "podłe" warunki pracy i okropnie niskie podwyżki (które według wielu powinny wynosić minimum 8 procent rocznie za samo przychodzenie do pracy), czy trzęsiecie (usunięte przez administratora) przed kolejnymi zwolnieniami. Coraz częściej słyszę od tych samych osób co przez ostanie tygodnie narzekali na warunki pracy nakręcanie się i straszenie masowymi zwolnieniami w firmie. Jeżeli jest tu tak źle to cieszcie się bo ktoś zdejmie z was ten okropny ciężar i będziecie mogli znaleźć w końcu pracę na miarę waszych oczekiwań co z waszymi niebywałymi kompetencjami i kwalifikacjami powinno zająć chwile..prawda?

Sara

24.03.2026 19:21

Inne

Każdy ma swój punkt widzenia, w takim razie według was stawki są adekwatne?

Dżeki

25.03.2026 01:04

Pracownik

Tak, bazując na tym co się dzieje w moim team/unit - stawki są adekwatne. I mówię to zarówno z perspektywy swojej (Lead specialist) jak i wiedząc jak wyglądają zarobki na Associate Analyst i Analyst w moim zespole/unicie. Czy uważam że stawka dla mnie jako Lead Analyst jest adekwatna? Na chwilę obecną tak. Choć wiadomo, że człowiek nierzadko chcę więcej i więcej. Czy jestem zadowolony z tegorocznej podwyżki oscylującej wokół 4,5% dla tych bez awansów (czyli też dla mnie)? Dla mnie, do zaakceptowania. Widać, że na przestrzeni ostatnich kilku lat trend, jeśli chodzi o procentowe podwyżki bazowego wynagrodzenia, jest malejący. Ale to trzeba być ignorantem żeby uważać że taki trend jest nieuzasadniony patrząc szerzej na rynek. Na przestrzeni lat, wykonując faktyczny wysiłek i będąc "above expectations" byłem regularnie doceniany. Czy to awansami czy OTRP. Jeżeli wy jako pracownicy, czujecie się niedoceniani - zalecam najpierw rozmowę ze swoim bezpośrednim przełożonym/przełożoną. O aspiracjach, celach etc. Jeśli okaże się że jest jakiś rozjazd albo uważacie że jesteście niesprawiedliwie traktowani - postarajcie się wyprowadzić z błędu waszego bezpośredniego przełożonego. Czy to produktywnością, czy innymi wynikami, czy visibility czy innymi fancy corpo words które w Nordeowej rzeczywistości wydają się mieć znaczenie. Jeśli wasze wysiłki spełzły na niczym - zmieńcie zespół/proces albo firmę. Czy podoba mi się kierunek w który podąża Nordea? Niekoniecznie. Ale to wciąż jest firma, która swojemu (mówię z perspektywy swojego team/unit, ale wiem że w innych jest podobnie) pracownikowi pozwala na naprawdę wiele. Gdyby tylko chcieli to np. mogliby nas zaciągnąć ot tak do biura nawet na 5/5 dni w tygodniu. Co wtedy? Płacz na GoWork? Serio nie jest aż tak źle w Nordełce. No chyba że trafiliście na trefnego przełożonego albo beznadziejny proces. Są w Łodzi korpo które mają bardziej wywalone na wellbeing czy life-work balance pracownika. I nie jestem apologetą bo doskonale widzę kwestie które podnoszą mi ciśnienie (kooperacja z Nordykami, irracjonalne procedury, decyzje czy bezsensowny poziom komunikacji z Higher Mgmt. etc. etc.), ale czy faktycznie trawa jest aż tak zieleńsza na innym podwórku...

Masztojakwbanku

25.02.2026 14:26

Pracownik

Kieruję te słowa bezpośrednio do Grega oraz całego managementu odpowiedzialnego za obszar AML. Potrzebujemy odniesienia się do faktów, które obecnie wykluczają się nawzajem: • Biuro vs. Realia: Nakłanianie pracowników do powrotu do biura mija się z celem, gdy na miejscu brakuje podstawowego wsparcia. Problemy z parkingiem, wszechobecny hałas i chroniczny brak wolnych miejsc sprawiają, że praca stacjonarna jest mniej efektywna niż domowa. Jeśli mamy tam być „po coś”, to najpierw stwórzcie do tego warunki. Za malo salek, za duzo open spaces. • Brak stabilności decyzyjnej: Trudno o zaufanie do kierownictwa, gdy ustalenia nie są przestrzegane, przykładem może być clean desk policy czy akcja z kubkami • Polityka kadrowa: Blokowanie rekrutacji wewnętrznych/zewnętrznych na rzecz konsultantów jest dla nas sygnałem niezrozumiałym. W tym kontekście prośby o polecanie Nordei jako pracodawcy w programach referencyjnych brzmią, delikatnie mówiąc, niefortunnie. Jak mamy polecać miejsce, które systemowo ogranicza rozwój własnych struktur?

Nela

04.03.2026 11:20

Inne

A dlaczego porównanie Polski do Rumunii? Domyślam się, że w negatywnym znaczeniu to porównanie, ale mógłbyś napisać coś konkretniej? A co do dialogu na poziomie pracownik - przełożony to może i dialog jest ale kogo zdanie będzie ostateczne to chyba wiadomo więc wolą zwalniać niż tracić czas na bez sensowne rozmowy.

Pracownik

04.03.2026 13:27

Pracownik

Zgadzam sie, tak samo jak wymagają wypełniania pp, ale jak za dużo osób kiepsko oceni firmę to jest pogadanka. Nikt nie rozumie, że ludzie są rozzaleni bo lubili tą pracę, swoje zadania itd. Stąd wysyp żali tutaj, bo nic i tak nie mogą zrobić, no ewentualnie zmienić pracę na inne korpo, chociaż do tej pory Nordea była właśnie tą lepszą opcją. Ja sam polecałem pracę tutaj wielu osobom.

Alex

02.02.2026 17:31

Inne

Tragedia - polecą wszyscy: seniorzy i liderzy również...: (usunięte przez administratora) "... zwolnienia nie będą dotyczyć wyłącznie najmłodszych stażem, lecz obejmą także osoby z wieloletnim doświadczeniem, w tym menedżerów. Firma zapowiada "kompleksowe wsparcie", jednak nie wiadomo, czy poza ustawowymi odprawami przewidziane są dodatkowe świadczenia..." A będzie tylko gorzej gdyż specjaliści podkreślają, że decyzja Nordea wpisuje się w szerszy trend na rynku pracy. Coraz więcej międzynarodowych firm ogranicza zatrudnienie w Polsce, wskazując na rosnące koszty pracy i przenosząc część procesów do tańszych krajów, gdzie poziom kompetencji IT systematycznie rośnie. Czyli chyba pora na ewakuację i być może przebranżowienie...

RealiastaSpecjalista

04.02.2026 18:04

Pracownik

Jakich DUŻYCH pieniędzy za jakie "MAŁO PRACY"??? Stawki w Nordei MOCNO odbiegają od rynkowych, oni się nawet wstydzą podawać stawki w ogłoszeniach, bo w tłumie ofert na portalach branżowych raczej by nie brylowali... No i wróćmy do tego "mało pracy"... Może Ty, albo Twój zespół macie "mało pracy", bo jakoś dookoła siebie nie widzę leżenia na kanapach. No i creme de la creme - ROSZCZENIOWOŚĆ o miejsca parkingowe i pracę zdalną... No widać albo jesteś typowym polskim "panem kierownikiem" albo pracownikiem z syndromem (usunięte przez administratora) Po nadętym poście i zawiści do skandynawskiego tempa pracy wnioskuję to pierwsze. Otóż, jeśli firma ciśnie ludzi na pracę z biura, to raczej naturalnym jest wymaganie zorganizowania tej pracy, jakiś podstawowych potrzeb, albo jednak umożliwienie pracy zdalnej, by sztucznie nie pompować ego słabiutkich scrum masterów tęskniących za codzienną spowiedzią na stojąco przed ich obliczem. Zobaczymy za 2-3 lata, jak historia zatoczy koło i hinduscy specjaliści zaczną odbijać się czkawką. Bo po tym, co teraz z nimi mamy, nie wróżę sukcesów na tym kierunku... 😂

phanta

07.02.2026 00:48

Pracownik

Ja pamietam rozmowy z dziewczynami HR z firm zewnetrznych jak mnie probowali zwerbowac do innych projektow. "Wiemy ze Nordea duzo nie placi i na pewno panu zaproponujemy lepsza stawke" 😃 Nie ma to jak szczerosc 😆

EWA

12.11.2025 13:11

Pracownik

NORDEA od lat promuje się jako organizacja odpowiedzialna, dbająca o środowisko i ludzi. Każdy lot pracownika jest analizowany pod kątem emisji CO₂, podróże są ograniczane są, a w komunikacji nieustannie podkreśla się ekologiczne wartości - ESG. Tymczasem w praktyce wprowadza się obowiązek pracy z biura przez trzy dni w tygodniu – w Łodzi od stycznia, a w Trójmieście i Warszawie od Q1. W obecnych warunkach komunikacyjnych oznacza to dla wielu osób dodatkowe 1,5–2 godziny tygodniowo spędzone w korkach, generujące tysiące litrów spalonego paliwa i tony zbędnego CO₂. Przy kilku ponad 5 tysiącach pracowników wpływ tej decyzji na środowisko jest ogromny i stoi w jawnej sprzeczności z deklarowanymi celami firmy. Jeszcze niedawno siłą naszej organizacji była empatia i zaufanie – Line Manager znał sytuację życiową swoich ludzi i wspólnie ustalano najlepszy sposób pracy. Dziś ta elastyczność została im całkowicie odebrana. Managerowie nie mogą już nic zrobić, nawet jeśli widzą, że ich pracownik ma realne powody, by pracować zdalnie. Exception w HR jest nie do zdobycia. Firma, która była jak kochająca matka, zaczyna przypominać wredną macochę – sztywną, nieczułą i odklejoną od rzeczywistości swoich ludzi. Szczególnie bulwersujące są przypadki kobiet we wczesnej ciąży, które – mimo złego samopoczucia – muszą dojeżdżać do biura, bo taka jest zasada. W efekcie zamiast spokojnie pracować z domu, będą musiały korzystać ze zwolnień lekarskich. Czy naprawdę o to chodzi? Równie absurdalna jest sytuacja, w której menedżerowie wyższego szczebla spędzają całe dnie w salach konferencyjnych, tylko po to, by „być w biurze”, blokując przestrzeń innym, zamiast efektywnie pracować z domu nad poufnymi tematami. Trudno oprzeć się wrażeniu, że decyzja o sztywnym wymogu obecności w biurze nie ma nic wspólnego ani z efektywnością, ani z troską o środowisko czy ludzi. Wygląda raczej na próbę wymuszenia rezygnacji tych, którzy nie mogą sobie pozwolić na codzienne dojazdy. Czy naprawdę tak ma wyglądać „firma dbająca o ludzi i planetę”? Czy o to chodziło, gdy mówiliśmy o wartościach, zaufaniu i odpowiedzialności?

Lol

26.01.2026 20:27

Pracownik

Dochodzimy do sytuacji w której pracownik ma oczekiwanie, że ktoś mu dodatkowo zapłaci za to, że pojawi się w swoim miejscu pracy 🤣

Lol

04.02.2026 09:11

Kandydat

Ewka ale z ciebie delulu. Za chwilę będziesz się cieszyć, że w ogóle masz pracę. Naprawdę jak Ci się tak nie podoba to nikt Cię na siłę nie trzyma. Skończcie już jęczeć o tym powrocie do biura i weźcie to na klatę jak na „dorosłych” ludzi przystało.

Osoba dojeżdżająca

08.01.2026 08:33

Pracownik

Naprawdę nie wiem jak mamy wyrobić 3 dni z biura przy tak niewielkiej ilości miejsc parkingowych. Pierwszy raz spotykam się z taką sytuacją, że mam problem z zaparkowaniem w swoim miejscu pracy. I nie, na rower nie wsiądę, bo jechałabym dwie godziny w jedną stronę, w międzyczasie muszę podwieźć też dzieci do szkoły, czy zrobić zakupy. To chyba taka taktyka, która ma sprawić, żeby ludzie się pozwalniali, bo innego sensu nie widzę - biuro jest zatłoczone, ciężko się skupić, pojawił się problem dotyczący rezerwacji salek. Kolaboracji nie widzę, codzienne spotkania i tak odbywają się na teams - tyle że z biurka przy którym siedzę.

Jeuop

23.01.2026 21:18

Pracownik

Tu sie nikt nie zwolni bo poza Nordeą nie mają żadnych kompetencji, a doskonale wiedzą, że w innej pracy musieliby wykazywać ruchy jak chomiczek 😃 problem bo trzeba trzy razy przyjść do miejsca pracy, normalnie powód do cięcia się... powiedz że masz taki problem dziecku z guzem mózgu któremu został tydzień życia i nie zapomnij wspomnieć że 5 przerw na kawusię z automatu i ploteczki to codzienny must have - wstyd! Nie dogodzisz komuś, kto ma klapki na oczach jak kuń. Jakby pracodawca chciał odebrać Wam dodatki finansowe to by to zrobił, jakby nakazał przychodzić 5x dni w tygodniu i jedną sobotę w miesiącu to by to zrobił - takie daje warunki i zostając w pracy się podporządkowujesz albo ślij CVke do Biedry i zobaczymy ile tam wytrzymacie :D

maszrum

24.01.2026 03:15

Były pracownik

W afrykańskich armiach kolonialnych, czy na plantacjach (usunięte przez administratora) w us, najbardziej okrutni byli nie biali kolonizatorzy, tylko czarnoskórzy kaprale, sierżanci lub zarządcy. W korpach jest dokładnie tak samo. Zawsze znajdzie się jakis klakier czy (usunięte przez administratora) który będzie bardziej radykalny niż ci zarzadcy na wysokich stołkach. Czytając takie komentarze widać to aż nazbyt wyraźnie.. LOL Zielona buźka, Best regards XD

pol na pol

19.01.2026 12:49

Pracownik

To jest taki spór, w którym łatwo wpaść w fałszywą alternatywę: albo „jest super i nie wolno narzekać”, albo „jest dramat i trzeba się tylko żalić”. A życie zwykle wygląda inaczej: może być jednocześnie gorzej niż było i nadal lepiej niż w wielu innych firmach. I dopiero trzymając te dwie rzeczy naraz da się o tym sensownie rozmawiać. Rozumiem ludzi, którzy mówią: „hej, warunki się pogorszyły”. Bo to jest realne doświadczenie - jeśli kiedyś było bardziej elastycznie, a teraz jest sztywniej, to nie jest „widzimisię”, tylko zmiana umowy w praktyce. Dla części osób to nie jest „nie chce mi się”, tylko realna zmiana, która wpływa na codzienne funkcjonowanie. I dobrze, że to jest nazywane, bo inaczej firma dostaje sygnał: „wszystko OK”, nawet jeśli nie jest. Z drugiej strony rozumiem też znużenie tych, którzy słyszą to w kółko. Bo czasem narzekanie przeradza się w nawyk i zaczyna żyć własnym życiem: już nie chodzi o rozwiązanie, tylko o rytuał „ponarzekajmy, bo tak”. Wtedy łatwo przesadzić, popłynąć w czarnowidztwo, a nawet zacząć budować sobie obraz rzeczywistości bardziej dramatyczny niż jest. I wtedy ludzie, którzy mają w sobie trochę wdzięczności albo po prostu chcą spokojnie robić swoje, czują się jakby byli zmuszani do stałego udziału w zbiorowej frustracji. No i pojawia się argument „to idź do innej firmy, skoro tu źle”. Tylko że to jest argument średni. Nie dlatego, że jest zawsze błędny - czasem naprawdę najlepszą decyzją jest zmiana. Ale dlatego, że często działa jak uciszacz: „skoro gdzie indziej bywa gorzej, to nie masz prawa czuć dyskomfortu”. A to nie jest uczciwe. To, że inni mają gorzej, nie sprawia automatycznie, że u Ciebie jest dobrze. Tak samo jak to, że u Ciebie jest gorzej niż kiedyś, nie oznacza automatycznie, że jest tragicznie. Można to ująć prosto: porównanie do innych firm jest perspektywą, a nie odpowiedzią. Daje kontekst, ale nie rozwiązuje problemu. Bo prawdziwe pytanie brzmi: „czy ta zmiana jest sensowna, proporcjonalna i czy da się ją zrobić tak, żeby nie rozwalała ludziom życia i pracy?”. I to jest już temat na rozmowę, a nie na licytację kto ma gorzej. Dlatego dla mnie najlepszy wspólny mianownik jest taki: mamy prawo mówić, że coś się pogorszyło, ale mamy też odpowiedzialność za formę, w jakiej o tym mówimy. Narzekanie ma sens tylko wtedy, gdy jest formą feedbacku: konkretnie, w odpowiednim kanale (np. 1:1 z liderem, ankieta), z propozycją rozwiązania i celem „co chcemy poprawić” (zasady wyjątków, strefy ciszy, organizacja przestrzeni). Nawet jeśli polityka „z góry” nie drgnie, często da się poprawić lokalną organizację i zdjąć ludziom z głowy część frustracji. Natomiast narzekanie „dla ulgi”, na okrągło, w kółko na spotkaniach, w kuluarach, w czatach - to jest jak dolewanie soli do rany. Daje chwilę poczucia wspólnoty („nie tylko ja”), ale długoterminowo psuje atmosferę, nakręca stres i sprawia, że wszyscy zaczynają patrzeć na pracę przez jedną, ciemną szybę. A wtedy nawet dobre elementy firmy przestają być widoczne. I jeszcze jedno: to, że firma nadal jest „najlepsza dostępna”, nie oznacza, że trzeba się biernie godzić na wszystko. Ale też nie oznacza, że trzeba się codziennie palić z frustracji. To jest trochę wybór postawy: albo próbuję wpływać mądrze na rzeczy, które są do ruszenia, a resztę akceptuję, albo jeśli nie potrafię tego zaakceptować, to wtedy faktycznie rozważam zmianę - nawet jeśli oznacza kompromis. Najgorsza wersja to utknięcie pośrodku: zostać, ale codziennie przeżywać to jak osobistą krzywdę i przerabiać to w kółko, bo to kosztuje najwięcej. Czyli: tak, zgadzam się z tymi, którzy mówią „pogorszyło się” - bo to prawda. I jednocześnie zgadzam się, że czasem przesadzamy, bo sama emocja potrafi nadmuchać temat. A argument „gdzie indziej jest gorzej” jest za słaby, żeby zamknąć dyskusję - może co najwyżej przypomnieć, że warto zachować proporcje. Najlepsze, co możemy zrobić, to mówić o problemach tak, żeby to prowadziło do poprawy, a nie do wiecznego kiszenia się w narzekaniu.