Opinie GPD Poznań - 381 opinii - GoWork.pl

Opinie(381)

Praca i zarobki

Kontakt i przychody

Aktualne oferty pracy w pobliskich miastach

Opinie o firmach w pobliskich miastach

bylosieniewychylac

27.05.2026 23:00

Były pracownik

Pracowałam tam kilka lat temu, ale spotkały mnie irracjonalne sytuację, jakich nie doświadczyłam w żadnym innym miejscu zatrudnienia. 1. Stawianie pod ścianą, bo: a. Speach od p.Radeckiego, że jako pracownicy jesteśmy inwestycją, nie pierwszą i nie ostatnią jaką robi ta firma, może się zwrócimy może nie, lepiej dla nas jeśli się zwrócimy. b. Publiczne zwolnienie członka działu, przedstawienie niezwykle nieprzyjemne, nie niosące żadnych odpowiedzi na temat przyczyn, zakładam że przeprowadzone w celu szerzenia postrachu. Skonfundowany zwalniany, zaniepokojone osoby wezwane (tak, przymusowo) na świadków. Firma jakoś zapomniała mi wypłacić pierwszą i ostatnią pensję. Może brzmieć jak zwykła pomyłka, ale o dziwo - przez 10 lat pracy zawodowej spotkało mnie to tylko dwa razy - i oba przypadki w GPD. Nadgodziny i... dyżury nadgodzinowe. Nie zapowiedziane, bardzo częste nadgodziny. Przychodziło się godzinę wcześniej a wychodziło 2-3h godziny później. Nic nie można było zaplanować w wolnym czasie. Oczywiście można odmówić robienia nadgodzin, ale potem pojawia się narracja: jesteśmy zespołem, nie może ciągle robić nadgodzin te same osoby. A więc wprowadzono dyżur nadgodzinowy - przez cały tydzień jedna osoba robi nadgodziny za wszystkich innych. Szczególnie przykra była sytuacja mojej koleżanki, która do studia w Swadzimiu i z powrotem do Poznania dojeżdżała komunikacją miejską. Często zostawała po godzinach, a na przystanek autobusowy w Swadzimiu prowadzi droga przez krzaki, gdzie miała nieprzyjemne spotkanie z ekshibicjonistą. Jeśli się wraca z pracy o 17-18 to nie ma problemu, sporo osób czeka na przystanku, ale jeśli młoda dziewczyna co drugi dzień wraca do domu 19-20 lub później z miejsca, które jest w ten sposób skomunikowane.. Dodam, że dla osób dojeżdząjących z Poznania do Swadzimia były taksówki, ale dla tej osoby - z wyglądu dziecka, nie. Prośby o pracę w weekendy były standardem. I nie: przyjedź na godzinę coś skoczyć. Czasami i po 18h pracy w weekend..Byłam świadkiem jak część pracowników trzymali po nocach i w dzień następujący w tygodniu. Nie warto tracić zdrowia dla tego miejsca pracy. Zatrudniają kreatywnych, błyszczących ludzi i pozbawiają ich zdrowia i blasku (fizycznego jak i psychicznego, bo niedosypianie, stres, accunt mangerowie wypisujący po pracy na fb że musisz im coś skończyć bo będą kłopoty). Nie róbcie sobie tego bo zostaje trauma którą długo się leczy.

Nowy wpis

bylosieniewychylac

09.06.2026 18:48

Były pracownik

To była inna osoba, dziewczyna z którą pracowałam - nie Gosia Zalejska. Tamta dziewczyna robiła masę nadgodzin, wracała po nocach i nie było jej stać żeby zamawiać 3x w tygodniu taksówkę z Swadzimia do Poznania. Praca którą wykonywała to były powtarzalne projekty a nagodziny przy nich wynikały ze sposobu planowania tej pracy.

Nowy wpis

Maja

12.06.2026 15:25

Inne

Ten tekst od przełożonej brzmi jak normalizacja siedzenia po godzinach. Jak często w miesiącu wychodziłaś z pracy dopiero wieczorem albo później?

Nuntius

08.07.2025 18:37

Asystent AI

Czy ktoś może powiedzieć, czy praca na stanowisku Account Executive rzeczywiście wymaga aż tak szerokiej znajomości języków obcych i czy wymagania są adekwatne do benefitów, bo widełek wynagrodzenia nie podają? Wyróżnia się to, że firma oczekuje znajomości dodatkowych języków obcych. W zamian oferują prywatną opiekę medyczną w LUXMED dla pracowników i rodzin.

#AccountExecutive

Patrycja

17.11.2025 18:58

Inne

Jeśli chodzi o znajomość języka - czy firma oferuje również jakieś dofinansowanie do nauki języków? Zawsze fajnie się doszkolić ;) I jeszcze zaciekawiła mnie kwestia pracy hybrydowej. W jakim wymiarze można pracować zdalnie?

Anna Pelz

16.12.2025 13:22

Pracownik

Nasi pracownicy mają możliwość uczestnictwa w lekcjach języka angielskiego finansowanych przez firmę, co pozwala na rozwój kompetencji językowych. Jeśli chodzi o pracę hybrydową, zasady współpracy zdalnej są ustalane indywidualnie na etapie rozmowy rekrutacyjnej, wraz z omówieniem oczekiwań względem stanowiska i obowiązków. Jeśli chodzi o pracę hybrydową, zasady współpracy zdalnej są ustalane indywidualnie na etapie rozmowy rekrutacyjnej — równolegle z omówieniem zakresu obowiązków oraz oczekiwań względem danego stanowiska. Obecnie preferowanym modelem pracy jest układ 4+1 (cztery dni pracy stacjonarnej i jeden dzień pracy zdalnej). Jednocześnie w uzasadnionych przypadkach możliwe jest ustalenie indywidualnych warunków pracy zdalnej, zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy dotyczącymi pracy zdalnej, które weszły w życie 7 kwietnia 2023 r., oraz regulacjami wynikającymi z wdrożenia Dyrektywy Work-Life Balance. Rozwiązania te mają na celu wspieranie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i są każdorazowo analizowane z uwzględnieniem sytuacji pracownika oraz charakteru stanowiska. Pozdrawiam, Anna Pelz Head of People & Culture & Technology

Patrycja N.

04.07.2024 13:04

Inne

Zbierając wszystkie informacje i uwagi, chciałabym zwrócić się z kilkoma pytaniami dotyczącymi dwóch głównych obszarów: warunków pracy oraz strategii i komunikacji. Warunki pracy: 1. Planowanie nadgodzin i odbiór godzin: Czy w firmie praktykowane jest planowanie nadgodzin oraz zmuszanie pracowników do odbierania tych godzin w proporcjach 1:1, co jest niezgodne z obowiązującym prawem pracy? Jak firma zamierza rozwiązać te kwestie? 2. Przestrzeganie 11 godzin odpoczynku: Jak firma odnosi się do nieprzestrzegania przepisów zapewniających pracownikom 11 godzin odpoczynku dobowego? Jakie kroki są podejmowane, aby zapewnić przestrzeganie tych norm? 3. Przestrzeganie norm czasu przerw: Czy firma przestrzega obowiązujących norm czasu przerw dla pracowników? Jakie mechanizmy są wprowadzone, aby zapewnić, że wszyscy pracownicy mają odpowiednie przerwy zgodnie z przepisami? 4. Bezpodstawne zwolnienia dyscyplinarne: Jakie procedury są stosowane w firmie, aby zapewnić, że wszystkie zwolnienia dyscyplinarne są zgodne z prawem i sprawiedliwe? 5. Przeciwdziałanie (usunięte przez administratora) Jak firma przeciwdziała przypadkom (usunięte przez administratora) przez menadżerów? Jakie mechanizmy są wprowadzone, aby rozliczać menadżerów z nieetycznych zachowań? 6. Zarobki a rynkowe stawki: Czy firma planuje dostosować wynagrodzenia pracowników do rynkowych standardów w związku z ostatnimi sukcesami? Jakie są plany w tej kwestii? 7. Zwolnienia i odejścia: Jakie są główne przyczyny ostatnich zwolnień i odejść z firmy? Jak firma planuje zrozumieć i przeciwdziałać temu trendowi? Strategia i komunikacja: 1. Strategie rozwiązywania problemów: Czy firma ma konkretne strategie rozwiązania problemów związanych z łamaniem prawa pracy i nieetycznym zachowaniem menadżerów, wykraczające poza komunikację i Kodeks Postępowania? Jakie są mierzalne cele i kroki w tej strategii? 2. Rozliczanie menadżerów: W jaki sposób menadżerowie są rozliczani ze swoich działań, szczególnie w kontekście zarzutów o (usunięte przez administratora) i nieetyczne zachowania? Czy pracownicy mogą anonimowo zgłaszać takie incydenty i jak są one rozpatrywane? 3. Rola HR: Jak dział HR zamierza aktywnie angażować się w rozwiązywanie zgłaszanych problemów, zamiast jedynie komunikować zakazy? Jak HR planuje poprawić dialog z pracownikami w tych obszarach? Z góry dziękuję za odpowiedzi na te pytania.

Anna Pelz

16.12.2025 12:07

Pracownik

WARUNKI PRACY Odpowiedzi: 1. Nadgodziny i odbiór godzin W naszej firmie obowiązują zasady wynikające z Kodeksu pracy, również dotyczące rozliczania nadgodzin i odbioru czasu wolnego. Nie praktykujemy rozwiązań sprzecznych z przepisami. W sytuacjach wątpliwych zawsze zachęcamy do kontaktu z działem HR, który wyjaśnia zasady i reaguje na zgłoszenia. 2. Zapewnienie 11-godzinnego odpoczynku Normy dotyczące odpoczynku dobowego obowiązują w całej firmie. W przypadku zgłoszeń o naruszeniach — analizujemy sytuację i wyciągamy wnioski, aby uniknąć takich sytuacji w przyszłości. 3. Przerwy pracownicze Przerwy są zagwarantowane przepisami i powinny być przestrzegane we wszystkich działach. Jeśli pracownik ma poczucie, że nie ma takiej możliwości, zawsze może zgłosić to do przełożonego lub HR. Takie zgłoszenia jednak od 4 lat do nas nigdy nie wpłynęły. 4. Zwolnienia dyscyplinarne Proces rozstania, w tym również dyscyplinarnego – jeżeli taki by się kiedykolwiek zdarzył, zawsze opiera się na obowiązujących przepisach i dokumentacji. Każda taka sytuacja jest analizowana indywidualnie i musi mieć uzasadnienie merytoryczne. W przypadku rozstań inicjowanych przez pracodawcę zawsze bierze udział dział HR, konsultując się z działem prawnym. 5. Zapobieganie niewłaściwym zachowaniom (fragment usunięty przez administratora) Wszelkie niewłaściwe zachowania, niezależnie od stanowiska osoby, której dotyczą, są nieakceptowalne. Pracownicy mogą je zgłaszać bezpośrednio do HR, przełożonych lub anonimowo przez dedykowane kanały. Każde zgłoszenie jest weryfikowane. 6. Wynagrodzenia a rynek Wynagrodzenia ustalamy według siatki płac uwzględniającej kompetencje, doświadczenie i zakres odpowiedzialności. Każdy kandydat podczas rekrutacji podaje swoje oczekiwania finansowe, a my jako firma składamy kandydatowi ofertę, którą może przyjąć bądź odrzucić. Regularnie analizujemy rynek i dostosowujemy ofertę, aby była konkurencyjna. 7. Zwolnienia i odejścia Od 5 lat rotacja w firmie utrzymuje się na poziomie ok. 15–18% rocznie, co jest wynikiem niższym niż średnia rynkowa. Nie uważamy, aby rotacji na takim poziomie trzeba by było przeciwdziałać. Odejścia wynikają z różnych przyczyn — zarówno decyzji pracowników, jak i pracodawcy. STRATEGIA I KOMUNIKACJA Odpowiedzi: 1. Reagowanie na nieetyczne zachowania W firmie działają: procedury zgłaszania incydentów, działania korygujące wobec przełożonych i pracowników (m. in. plany naprawcze), mechanizmy rozmów wyjaśniających i działań naprawczych, mediacje z wykorzystaniem zewnętrznych mediatorów czy psychologów. Każde zgłoszenie jest dokumentowane i analizowane. Jeśli działania nie przynoszą rezultatów, wówczas podejmujemy decyzje o zmianach. 2. Rozliczanie menadżerów Menadżerowie są rozliczani zarówno z wyników, jak i kompetencji miękkich, w tym z kultury pracy. Możliwe jest anonimowe zgłaszanie sytuacji niewłaściwych — każde zgłoszenie jest sprawdzane i omawiane. 3. Rola HR Dział HR nie tylko komunikuje zasady, ale aktywnie wspiera pracowników: reaguje na zgłoszenia, prowadzi rozmowy wyjaśniające, proponuje działania naprawcze, monitoruje kulturę pracy i standardy komunikacji. Zachęcamy pracowników do korzystania z HR również w sytuacjach konfliktowych — jesteśmy po to, aby pomagać. Pozdrawiam, Anna Pelz Head of People & Culture & Technology

Anna Pelz

16.12.2025 12:09

Pracownik

Dziękuję za Pani uwagę i za podzielenie się obserwacją. Rozumiem, że nieregularność moich odpowiedzi na pytania może być zauważalna – na co dzień skupiam się przede wszystkim na obowiązkach zawodowych, które wymagają pełnego zaangażowania. Portal GoWork traktuję jako dodatkowe miejsce do dialogu z kandydatami, pracownikami, dlatego staram się odpowiadać, gdy tylko pozwala na to czas. Cenię sobie możliwość wyjaśniania wątpliwości i jestem otwarta na pytania, natomiast jeśli coś wymaga pilnej odpowiedzi, zachęcam do kontaktu bezpośredniego poprzez naszą stronę kariery lub e-mail HR. W firmie obowiązuje również zasada otwartych drzwi — w przypadku poważniejszych kwestii pracownicy mogą liczyć na rozmowę zarówno z liderami, jak i z działem HR, który jest gotowy reagować na zgłaszane potrzeby i wątpliwości. Jednocześnie coraz częściej pojawiające się tu treści o charakterze agresywnym lub oderwanym od faktów utrudniają prowadzenie rzeczowej dyskusji. Dodatkowo moderowanie treści bezpośrednio przez portal i zadawanie kolejnych pytań napędza tu ruch. Podsumowując: staraliśmy się odpowiedzieć na większość merytorycznych pytań, a wszystkich zainteresowanych rzetelną i szczegółową informacją zachęcamy do bezpośredniego kontaktu z działem HR. Pozdrawiam, Anna Pelz Head of People & Culture & Technology

Marta

21.10.2025 20:03

Były pracownik

Przypudrowany januszex, który z metodami pracy i zarządzania zatrzymał się niestety w czasach w których problemy rozwiązuje się masowymi zwolnieniami i czarującymi rzeczywistość mailami od zarządu do zarządu, nie wiedzieć czemu DW:ALL. Nie polecam, bo łatwo się tu wypalić i nic sensownego nie zarobić. A jeśli ktoś twierdzi inaczej to jest w 5% najgłośniej krzyczących i najwięcej zarabiających - z jakiegoś powodu te dwie cechy są tu mocno skorelowane.

Anna Pelz

06.11.2025 12:51

Pracownik

Powtórzę raz jeszcze – w naszej firmie nie dochodzi do masowych ani grupowych zwolnień. Rotacja utrzymuje się na poziomie 15–18% rocznie, co przy ponad 350 zatrudnionych osobach jest wynikiem niskim i stabilnym. Rozstania z pracownikami zdarzają się z różnych przyczyn – zarówno z inicjatywy pracowników, jak i firmy – jednak nie mają one charakteru szerokiej skali. Co miesiąc wysyłamy do pracowników również tzw. mail kadrowy, w którym informujemy o zmianach personalnych, w tym o osobach kończących współpracę. To element naszej wewnętrznej komunikacji – zależy nam, by każdy pracownik miał dostęp do rzetelnych informacji i wiedział, co dzieje się w firmie. Brak wielu ofert pracy w danym momencie wynika po prostu z faktu, że obecnie nie prowadzimy intensywnej rekrutacji – zespoły są w większości skompletowane, a zatrudnienie stabilne. Pozdrawiam, Ania Pelz Head of People & Culture & Technology

Anna Pelz

06.11.2025 13:01

Pracownik

Powtórzę raz jeszcze – w naszej firmie nie miały miejsca masowe ani grupowe zwolnienia. Określenie „ławeczka IT”, o którym wspominasz, oznacza sytuację, w której pracownik nie ma aktualnego projektu, ale pozostaje w firmie, czekając na nowe zlecenie. W naszym modelu organizacyjnym nie funkcjonuje taki system, ponieważ działamy w sposób ciągły, a nie projektowy – nie otwieramy rekrutacji stricte pod jedno zlecenie. Zdarzają się sytuacje, w których kończą się wieloletnie współprace wraz z zakończeniem określonych zadań lub zmianą zakresu prac, ale nie mają one charakteru dużych zwolnień. Pozdrawiam, Ania Pelz Head of People & Culture & Technology

Copywriter

13.09.2025 20:54

Senior

Przebieg rekrutacji Z góry zaznaczam, że mam ponad 5 lat doświadczenia na takim stanowisku, więc rekrutacja mogła przebiegać trochę inaczej. Proces zatrudnienia składał się z 2 etapów. 1. Pierwszy z nich to rozmowa kwalifikacyjna z dwiema osobami, w tym z dyrektorką kreatywną. Spotkanie odbyło się punktualnie w biurze. Pytano mnie o moje doświadczenie, portfolio, ulubione projekty, a także o znajomość kampanii reklamowych przygotowywanych przez GPD. Następnie, osoby z agencji opowiedziały o kulturze organizacyjnej, benefitach, systemie pracy i ostatnich dokonaniach. W tym momencie pojawił się pierwszy sygnał ostrzegawczy: dyrektorka kreatywna mówiła o wygranych przetargach w taki sposób, jakby były to jej osobiste osiągnięcia, a nie sukces całego zespołu. Dla mnie to był wystarczający znak, że copywriterzy i graficy są w tej firmie wyłącznie siłą roboczą. Drugim red flagiem była informacja, że wysokość wynagrodzenia zostanie podana dopiero przy podpisywaniu umowy. Widełki wynagrodzenia nie były podane ani w ogłoszeniu o pracę, ani podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Może liczyli na to, że ktoś wykarmi rodzinę samym "prestiżem" bycia w GPD. 2. Drugim etapem było zadanie rekrutacyjne, które obejmowało cztery różne zadania: przygotowanie kampanii reklamowej, claimu, namingu i życzeń świątecznych. Każde z nich dotyczyło innej branży. Termin wykonania był elastyczny i został ustalony w porozumieniu z agencją. O ocenę pracy trzeba było się trochę dopominać, ale ostatecznie dotarła do mnie informacja zwrotna z dosyć konstruktywnym komentarzem. Na koniec dodam, że podczas rekrutacji kontaktowano się ze mną przez wiadomości e-mail, telefon oraz LinkedIn. Kontakt był całkiem dobry i regularny. Pytania Najważniejsze pytanie: czemu osoby rekrutujące z GPD nie chciały na początku podać kwoty wynagrodzenia podczas procesu zatrudnienia?

Poziom rozmowy:

Rezultat:

Dostałem pracę, ale nie przyjąłem

#RozmowaKwalifikacyjna