Izolacja pracownika w grupie współpracowników – Wyrok Sądu Apelacyjnego w
Poznaniu z dnia 19 lipca 2012 r. sygn. akt: III APa 11/12
• Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy
mobbingu.
• Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających
na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją normy art. 943 § 2 k.p.
(nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia
mobbingu.
Subiektywne przesłanki mobbingu – Postanowienie Sądu Najwyższego • z dnia
19 marca 2012 r.,
• sygn. akt: II PK 303/11
• 1. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią
jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za
mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania
te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności
zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu
współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach.
Fazy mobbingu
• Faza 1. Nieadekwatna percepcja sytuacji mobbingowej
Faza 2. Stres i walka ofiary
Faza 3. Stabilny mobbing
Faza 4. Fizyczna, psychiczna i społeczna degradacja ofiary
Mobbingiem nie są:
Jednorazowy akt agresji
Uzasadniona krytyka
Konflikt
Warunki pracy
Poczucie dyskomfortu w pracy
Stres
Dyskryminacja
Wymagania menadżerskie
Molestowanie seksualne
Groźba zwolnienia
Początek mobbingu – Wyrok Sądu Apelacyjnego w
Warszawie z dnia 6 lutego 2014 r. sygn. akt: III APa 43/12
• Mobbing jako zjawisko ma charakter dynamiczny i rozwija się, poczynając od
drobnych i incydentalnych przypadków. Dopiero z upływem czasu ich
kwalifikowanej sumie daje się przypisać cechę mobbingu. Nie ma powodów,
by poszukiwać zdarzenia inicjującego mobbing. Jedynie w ujęciach
socjologicznych doszukuje się początku mobbingu w konflikcie. Z prawnego
punktu widzenia udowodnienie zdarzenia, stanowiącego początek mobbingu
pozostaje irrelewantne dla możliwości przypisania pracodawcy
odpowiedzialności za mobbing. Istotne jest bowiem nagromadzenie
dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań,
zmierzających do wywołania skutków wymienionych w art. 943 § 2 k.p.
Wystarczy zatem ustalenie, że proces trwał przez określony czas oraz, że
zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających się na mobbing.
Mobber - charakterystyka
• niski poziom refleksyjności, mało się zastanawia nad swoimi działaniami i
ewentualnymi konsekwencjami tych działań
• ma wyolbrzymione poczucie własnej wartości, przecenia swoje umiejętności i
kompetencje/ ma zaniżone poczucie własnej wartości,
• nie znosi krytyki innych,
• nie potrafi się przyznać do błędu,
• dba o własne korzyści, przy czym współpracownicy są traktowani jako przeszkoda i
zagrożenie w realizacji planowanych celów lub są wykorzystywani do ich osiągania,
• jest nastawiany na rywalizację a nie współpracę, inni są zagrożeniem a nie wsparciem
we wspólnym osiąganiu rezultatów
• zazdrosny
• mściwy
Co może zrobić świadek/ofiara mobbingu?
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2016 r.,sygn. akt. II CSK 478/15
W postępowaniu cywilnym niedopuszczalne jest przeprowadzenie dowodu z nagrań
uzyskanych w sposób przestępczy, a więc z naruszeniem art. 267k.k. Nie jest
natomiast wykluczone wykorzystanie dowodów, które tego przestępstwa nie
stanowią, gdyż są utrwaleniem rozmowy, w której uczestniczył nagrywający, a więc są
informacją uzyskaną legalnieObowiązki pracodawcy
Przeciwdziałanie mobbingowi - (odpowiada nawet wówczas jeśli nie wiedział o jego istnieniu – stąd
potrzeba działania, nawet jeśli pozornie nie ma problemu w
organizacji)Obowiązek pracodawcy do przeciwdziałania mobbingowi–Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia
2011 r. sygn. akt: I PK 35/11
• 1. Przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. Stanowi to jedną ze
szczególnych cech stosunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa cywilnego, a mianowicie
nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także ochronę dóbr osobistych. Nie
sposób oceniać odpowiedzialności pracodawcy przy użyciu kryteriów deliktowych (w tym oczekiwać wykazania
jej przesłanek przez pracownika).
• 2. Z prawnego punktu widzenia udowodnienie zdarzenia, stanowiącego początek mobbingu pozostaje
irrelewantne dla możliwości przypisania pracodawcy odpowiedzialności za mobbing. Istotne jest bowiem
nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań, zmierzających do
wywołania skutków wymienionych w art. 943 § 2 k.p. Wystarczy zatem ustalenie, że proces trwał przez wiele
miesięcy oraz, że zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających się na mobbing (tj. cecha
uporczywości).
• Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w
związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, info