Opinie Grupa Farmacol Rogoźnica 36-060 - 1206 opinii - GoWork.pl

Grupa Farmacol

Profil oficjalny - płatna współpraca

Aktualności(1)

Opinie(1206)

Aktualności(1)

O nas

Program adaptacji

Ścieżki karier

Nasze działy

Oferty pracy

Facebook

Kontakt

Aktualne oferty pracy w pobliskich miastach

Opinie o firmach w pobliskich miastach

Stefan

29.01.2025 18:02

Pracownik

System oceniania pracowników w magazynie Farmacol w Rogoźnicy budzi poważne wątpliwości. Kierownictwo, na podstawie własnej oceny, decyduje o wysokości podwyżek zawartych w aneksach. Brakuje jednak jasnych, obiektywnych kryteriów tej oceny, co prowadzi do sytuacji, w której decyzje o wynagrodzeniu mogą być uzależnione od sympatii lub uprzedzeń przełożonych. Widoczna jest dyskryminacja – niektóre osoby traktowane są surowiej, podczas gdy inni, bez względu na zaangażowanie i efekty pracy, otrzymują lepsze warunki. Brakuje jakiejkolwiek transparentności, możliwości odwołania się czy wglądu w konkretne uzasadnienia tych decyzji. Pojawia się jednak kluczowe pytanie – skoro kierownictwo ocenia pracowników, to kto ocenia kierowników? Dlaczego o ich podwyżkach nie decyduje podobny system, oparty na opinii pracowników? Kierownicy sekcyjni, zmianowi oraz główne kierownictwo magazynu również powinni podlegać ocenie – i to przede wszystkim przez tych, z którymi pracują na co dzień. Pracownicy najlepiej widzą, jak wygląda ich podejście do organizacji pracy, komunikacji i zarządzania zespołem. Obecna kadra zarządzająca wykazuje się opieszałością w rozwiązywaniu problemów oraz ignoruje zgłaszane przez pracowników uwagi. Zamiast działać na rzecz poprawy warunków pracy, utrwala niesprawiedliwy system, w którym faworyzowani otrzymują więcej, a pozostali muszą godzić się na nieuzasadnione ograniczenia. Taki model nie tylko niszczy morale zespołu, ale także negatywnie wpływa na efektywność całego magazynu. Wprowadzenie systemu oceny kierowników przez pracowników mogłoby przyczynić się do większej transparentności i sprawiedliwości w przyznawaniu podwyżek. Co więcej, taki mechanizm można by wdrożyć jeszcze przed najbliższymi aneksami w lipcu, aby podwyżki dla kierownictwa opierały się na rzetelnej ocenie ich pracy, a nie na uznaniowych decyzjach przełożonych. Bez takiego rozwiązania obecny system będzie nadal rodził poczucie niesprawiedliwości i pogłębiał podziały w miejscu pracy.

P.

05.02.2025 08:40

Pracownik

Będzie się czym wytłumaczyć w przyszłym roku - żółcią ????

Fjdje

05.02.2025 15:02

Pracownik

Nie emocjonujcie się tak tymi kolorami. Procenty się nie zmieniły , a jeśli ktoś ma średnią miesieczną wydajność 200 % to nikt mu nie wymówi że nie jest wydajny :D kierownictwo główne jest bardzo dobrze wyszkolone jak rozmawiać z niezadowolonymi pracownikami. Przecież wiemy , że dokładnie to samo mówicie każdej osobie :) nasze IQ znacznie przewyższa oczekiwania zarządu więc pora dostosować system motywacji w oparciu o tę wiedzę. Poza tym ten kto wymyślił przyznawanie podwyżek za pomocą tych upośledzonych kryteriów powinien zostać zwolniony gdyż takie zagranie jest strzałem w kolano dla firmy. Jeśli chcieliście jednemu działowi dać podwyżki ( bo wiemy kto dostał totalnie bezpodstawnie same trójki ) trzeba było to zrobić po cichu. Zapraszając ich do gabinetu i wręczając podwyżki . Cała firma by na tym skorzystała. Nie było by ogólnego rozgoryczenia wśród pracowników oraz kierowników. W korpo to trzeba umieć się bawić .

Stefan

02.02.2025 20:59

Pracownik

Dotychczasowe problemy w magazynie w Rogoźnicy nie tylko pozostają nierozwiązane, ale wręcz pogłębiają się. Niejasne zasady oceny pracowników, manipulacje wydajnością, fatalna organizacja pracy oraz ignorowanie problemów przez kierownictwo wciąż negatywnie wpływają na atmosferę i efektywność pracy. Lista obecności i manipulacje wynikami W dalszym ciągu dochodzi do skreśleń i poprawek na liście obecności bez jasnego uzasadnienia, co budzi wątpliwości co do rzetelności ewidencji czasu pracy. Pracownicy nie mogą być pewni, czy ich godziny są właściwie naliczane. Jeszcze większy problem stanowi system wydajności – raporty zbiorcze pokazują wysoką efektywność, ale przy indywidualnych rozmowach wyniki nagle okazują się niewystarczające. W ten sposób premia za wydajność staje się narzędziem uznaniowym, a nie obiektywnym wynagrodzeniem za pracę. Pracownicy są zmuszani do osiągania wyników, które i tak mogą zostać podważone bez konkretnego uzasadnienia. Chaos organizacyjny i brak odpowiedniego zarządzania przestrzenią Przestrzeń magazynowa jest zagracona paletami, które utrudniają poruszanie się i wykonywanie obowiązków, szczególnie przy ściąganiu palet z zapasów. Problematyczne jest także rozłożenie pracy na zmianie nocnej – na początku zmiany na kontroli brakuje zadań, podczas gdy stacje wydań dopiero zaczynają pracę. Mimo to, zamiast skierować część osób do pomocy na stacje, kierownictwo nie podejmuje żadnych działań. Tłumaczenie się brakiem sprzętu czy brakiem umiejętności pracowników z kontroli to tylko wymówka, ponieważ nikt nie podejmuje inicjatywy, aby wdrożyć ludzi do nowych obowiązków. Efekt? Pod koniec zmiany na kontroli następuje nawał pracy, podczas gdy niektórzy pracownicy stacji chowają się po kątach. Osoby z kontroli muszą zostawać po godzinach, żeby nadrobić zaległości, co nie powinno mieć miejsca, gdyby praca była lepiej rozłożona. System ocen pracowników i brak oceny kierownictwa Kierownictwo sekcyjne, zmianowe oraz główne kierownictwo magazynu ocenia pracowników, ale samo nie podlega żadnej ocenie. Decyzje o wysokości podwyżek zawartych w aneksach są uzależnione od uznaniowej oceny przełożonych, bez jasnych kryteriów. Widoczna jest dyskryminacja – jedni są surowo oceniani, podczas gdy inni, niezależnie od zaangażowania i wyników, dostają lepsze warunki. Brakuje przejrzystości i możliwości odwołania się od tych decyzji. Pojawia się więc kluczowe pytanie: kto ocenia kierowników? Skoro mogą oni arbitralnie decydować o podwyżkach pracowników, to dlaczego nie podlegają ocenie przez tych, z którymi pracują na co dzień? To pracownicy najlepiej widzą, jak wygląda zarządzanie, komunikacja i organizacja pracy w zespole. Wprowadzenie systemu oceny kierowników mogłoby przyczynić się do większej transparentności i sprawiedliwości w przyznawaniu podwyżek. Taki system można by wdrożyć jeszcze przed najbliższymi aneksami w lipcu, aby podwyżki dla kierownictwa opierały się na rzeczywistych ocenach ich pracy, a nie na decyzjach ich przełożonych. Obecna sytuacja prowadzi do dalszego spadku morale zespołu i osłabienia wydajności magazynu. Niesprawiedliwe zarządzanie, manipulacje wynikami oraz ignorowanie zgłaszanych problemów przez kierownictwo wymagają pilnych zmian. Jak długo pracownicy mają jeszcze czekać, zanim ktoś w końcu podejmie realne działania?

Stefan

23.01.2025 22:04

Pracownik

Praca w magazynie Farmacol w Rogoźnicy wiąże się z licznymi problemami, które znacząco obniżają komfort i efektywność. Organizacja pracy często jest chaotyczna, co prowadzi do dezorientacji i frustracji. Brakuje jasnych procedur oraz regularnych zebrań, które pozwoliłyby skuteczniej koordynować działania zespołu. Niedobór personelu powoduje nadmierne obciążenie obowiązkami, co negatywnie wpływa na atmosferę i wydajność pracy. Dodatkowym problemem jest postawa kierownictwa, które ignoruje zgłaszane uwagi i potrzeby pracowników. Zauważalna jest stronniczość – faworyzowanie niektórych osób i jednoczesne złośliwe traktowanie innych demotywuje zespół i psuje relacje w miejscu pracy. Takie zachowanie wymaga podjęcia działań dyscyplinarnych, ponieważ niekompetentne kierownictwo nie tylko wpływa na morale, ale także na efektywność całego zespołu. System wynagradzania budzi kontrowersje, ponieważ podwyżki są przyznawane w sposób nieprzejrzysty, a kryteria wydają się opierać bardziej na sympatii niż na wynikach i zaangażowaniu. Ponadto, premia za wydajność jest notorycznie zaniżana. Mimo większej ilości pracy, kwota za wydajność jest niższa, co zniechęca do osiągania wyższych wyników. Taki system sprawia, że zaangażowanie w pracy nie jest odpowiednio wynagradzane, co negatywnie wpływa na motywację i efektywność. Często występują nadgodziny oraz konieczność pracy w godzinach nocnych, co jest wynikiem niewystarczającej liczby pracowników na zmianach. To prowadzi do dużego obciążenia fizycznego i psychicznego. Mimo tych problemów miejsce ma duży potencjał. Poprawa organizacji pracy, zwiększenie liczby zatrudnionych, przejrzystość w przyznawaniu wynagrodzeń, eliminowanie stronniczości ze strony kierownictwa oraz uczciwe podejście do premii za wydajność mogłyby znacząco poprawić atmosferę i efektywność pracy. Warto podjąć działania w tym kierunku, aby magazyn mógł funkcjonować lepiej i bardziej przyjaźnie dla zespołu.