Zwolnienie lekarskie pracownika to moment, w którym musi on poświęcić czas na powrót do zdrowia. Ta zawodowa przerwa – krótsza lub dłuższa – ma za zadanie postawić nas na nogi, żebyśmy zdrowi i z nową energią mogli wrócić do swoich obowiązków. Jednak co w przypadku, gdy nieobecności pracownika się przedłużają? W końcu perspektywa pracodawcy jest równie istotna w tym przypadku. Czy zatem możesz oczekiwać rozwiązania umowy o pracę, gdy Twoje zwolnienie lekarskie trwa już dość długo? Jak to wygląda w praktyce?

L4 czyli zwolnienie lekarskie to sytuacja, podczas której pracownik nie może wykonywać swoich obowiązków zawodowych ze względu na chorobę. W trakcie zwolnienia lekarskiego korzysta z zasiłku chorobowego ( najpierw wynagrodzenia chorobowego) a jego jedynym zadaniem jest tak naprawdę jak najszybszy powrót do zdrowia. Dzięki takiemu rozwiązaniu zarówno pracownik jest chroniony przed koniecznością pracy podczas choroby, jak i pracodawca ma pewność, że jego podwładny szybciej wróci do pełni sił, niż gdyby snuł się z przeciągającymi się problemami zdrowotnymi po firmie. Jednak niezdolność pracownika do pełnienia swoich obowiązków czasami się przedłuża, przez co pracodawca ponosi pewne koszty i niedogodności związane z brakiem obsadzenia stanowiska. Czy zatem możesz otrzymać wypowiedzenie z powodu choroby? Jak pracodawca może chronić się przed utrzymywaniem pustego miejsca pracy w przypadku przedłużającej się aczkolwiek usprawiedliwionej nieobecności pracownika?

Zwolnienie lekarskie pracownika – co mówią przepisy?

Zwolnienie lekarskie i otrzymywanie wynagrodzenia a później zasiłku chorobowego chorobowego, to rozwiązanie regulowanie między innymi przez Kodeks Pracy, dzięki któremu pracownik może w czasie trwania choroby zawiesić wykonywanie obowiązków służbowych i nie podejmować pracy a jednocześnie otrzymywać 80% wynagrodzenia chorobowego ( w niektórych przypadkach jest to 100%).

Jak możemy przeczytać na stronie biznes.gov.pl:

Jedynym dowodem potwierdzającym niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby jest zaświadczenie lekarskie, potocznie nazywane zwolnieniem L4, wystawione zgodnie z wzorem ZUS, zwykle w formie elektronicznej. (…) Zaświadczenie pozwala ustalić prawo pracownika do świadczeń związanych z chorobą, pobytem w szpitalu lub innym zakładzie leczniczym, który działa w formie stacjonarnej i całodobowej.

Przepisy, które regulują tematykę zwolnienia lekarskiego, to przede wszystkim:

  • Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tzw. ustawa zasiłkowa) – to tak naprawdę najważniejszy akt prawny związany z tą kwestią, w którym znajdziemy zasady przyznawania zasiłków, okresy wyczekiwania, czy zasady kontroli L4.

  • Kodeks pracy (Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.) – reguluje prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy w czasie usprawiedliwionej nieobecności, podejmuje także temat rozwiązania umowy o pracę.

  • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie trybu i sposobu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczeń lekarskich – określa techniczne zasady wystawiania zwolnień (e-ZLA). 

Kto płaci za zwolnienie lekarskie i ile?

Podczas przebywania na zwolnieniu lekarskim pracownik ma prawo do pobierania świadczenia chorobowego w wysokości 80% średniego wynagrodzenia wypłacanego przez okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jednak w przypadkach takich jak:

  • ciąża,

  • obecność choroby zawodowej,

  • wypadku przy pracy,

  • nieobecności związanej z byciem dawcą,

przysługuje zasiłek chorobowy w wysokości 100% średniego wynagrodzenia.

Przez pierwsze 33 dni choroby wynagrodzenie chorobowe płaci pracodawca, natomiast powyżej 33 dnia uznaje się, że jest to długotrwałe zwolnienie lekarskie, a wypłatę pieniędzy – czyli zasiłku chorobowego – przejmuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych z ubezpieczenia chorobowego pracownika.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika będącego na zwolnieniu lekarskim?

To pytanie, które nurtuje wielu pracowników, którzy obawiają się, że przedłużająca się choroba może być powodem zwolnienia z pracy. Jednak w tym wypadku ustawodawca przewidział takie sytuacje i zadbał o to, aby zarówno pracownik jak i pracodawca byli chronieni. Zatem jak to wygląda według przepisów?

Choroba nie może być bezpośrednią przyczyną zwolnienia, jednak jest przewidziany limit dni, który chroni pracodawcę przed utrzymywaniem pustego stanowiska. Okres ochronny pracownika przebywającego na chorobowym to 272 dni, w których skład wchodzi 182 dni wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz 90 dni pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Dokładne wytyczne znajdziemy w art. 53 Kodeksu Pracy:

Art.  53. [Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika]

§  1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§  2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§  3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Jednocześnie warto pamiętać, że pracodawca nie może także wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności. W takich przypadkach nie może dojść do wypowiedzenia umowy niezależnie czy z czy bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę a zasiłek chorobowy i pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego – co dalej?

Co w przypadku, gdy otrzymałeś wypowiedzenie lub sam takowe złożyłeś? Czy pozostaniesz bez środków do życia? Nie – po ustaniu stosunku pracy pracownik zachowuje prawo do zasiłku chorobowego. Ile zatem będzie wynosił ten zasiłek po ustaniu zatrudnienia i po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego?

Informacje na ten temat znajdziemy między innymi w art. 46 Świadczenia pieniężne z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa:

Art.  46. [Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego po ustaniu tytułu ubezpieczenia]

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego nie może być wyższa niż kwota wynosząca 100% przeciętnego wynagrodzenia. Kwotę tę ustala się miesięcznie, poczynając od 3. miesiąca kwartału kalendarzowego, na okres 3 miesięcy, na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, ogłaszanego dla celów emerytalnych.

 

Źródło zdjecia: https://www.gowork.pl/poradnik/4/prawo-pracy/urlop-wypoczynkowy-wymiar-urlopu-rodzaje-i-przepisy/