Maxcess Sp. z o.o.

Rozwój firmy Maxcess Polska miał kilka etapów:

- etap pierwszy (rok 2006-2007) to założenie firmy w Polsce oraz zatrudnienie około 15 pracowników, wdrożenie produkcji i wysyłka produktów do firmy matki oraz firm z grupy Maxcess;

- etap drugi (2009-2010) to kompleksowe wdrożenie produkcji jednej grupy produktów oraz wysyłka ich do klientów finalnych na teren całej Europy oraz Bliskiego Wschodu. Wiązało się to z implementacją wielu dodatkowych maszyn, przeniesieniem aktualnej produkcji z mniejszej do większej hali oraz zatrudnieniem dodatkowych około 40 osób;

- etap trzeci (rok 2011-2012) to kompleksowe wdrożenie produkcji kolejnych grup produktów oraz wysyłka ich do klientów finalnych na teren całej Europy oraz Bliskiego Wschodu. Wiązało się to z implementacją wielu dodatkowych maszyn, wynajęciem dodatkowej powierzchni produkcyjnej oraz zatrudnieniem dodatkowych około 60 osób;

- etap czwarty (od roku 2013) to można powiedzieć, ciągła optymalizacja aktualnych procesów oraz wdrażanie mniejszych projektów. Na tym etapie zatrudniliśmy około 10-15 osób.

Jeśli chodzi o oddziały w Polsce, to raczej nie mamy żadnych planów, związanych z otwieraniem kolejnych oddziałów w Polsce, a raczej koncentrujemy się na optymalizacji procesów w już istniejącym zakładzie oraz na wdrażaniu kolejnych produktów, które umożliwiają dalszy rozwój. Przykładowo, aktualnie wdrażamy montaż podzespołów elektrycznych (wiązki oraz rozdzielacze elektryczne).

W Polsce zatrudniamy 130 osób, a na świecie ponad 900.

Możliwość takiej, oczywiście, nie można wykluczyć, ale obecnie wydaję się ona bardzo, bardzo mało prawdopodobna, dlatego że do firmy Maxcess Polska w ostatnich latach została przeniesiona znacząca część (około 80%) procesów produkcyjnych z Niemiec w ramach strategii długoterminowej. Firma Maxcess wytwarza produkty jednostkowe na specjalne życzenia klientów. Duże znaczenie odgrywa fakt, że Polska jest członkiem Unii Europejskiej. To umożliwia nam bardzo szybką (czasami 24h) realizację dostaw do klientów. Wydaje mi się, że w aktualnej sytuacji geopolitycznej nikt z naszego kierownictwa raczej nie myśli nawet o przenoszeniu produkcji za naszą wschodnią granicę, ponieważ nie bylibyśmy w stanie utrzymać tak dobrego poziomu serwisu usług, który aktualnie mamy.

Obecnie, biorąc pod uwagę kierunek naszego rozwoju, najbardziej zależy nam na operatorach maszyn. Niestety, daje się odczuć brak takich specjalistów na rynku.
Potrzebujemy również operatorów maszyn konwencjonalnych, takich jak tokarki, i tutaj również zauważamy duży problem. System edukacji już takich specjalistów nie kształci, zatem nasi obecni pracownicy to ludzie, którzy niedługo będą przechodzili na emerytury, a młodzi już nie chcą już się brudzić i chcą pracować na maszynach numerycznie sterowanych.

Pierwszym kanałem, z którego korzystamy, jest system rekomendacji. Uważam, że nasi pracownicy wiedząc, jak się u nas pracuje, mogą polecać najbardziej dopasowanych kandydatów do pracy. Standardowo korzystamy też z ogłoszeń na portalach internetowych.

Pierwszy etap to selekcja nadesłanych dokumentów. Kolejny - rozmowa z zaproszonymi kandydatami. Podczas takiej rozmowy zwracamy uwagę na znajomość rysunku technicznego, operatorzy maszyn muszą liczyć się z prośbą o odpowiedzenie na kilka pytań, gdy zostanie im zaprezentowany przykładowy program napisany dla konkretnej maszyny. Operatorów czeka również test sprawdzający ich wiedzę techniczną i postrzeganie przestrzenne.

Ważnym elementem jest wiedza techniczna, między innymi znajomość rysunku technicznego. Aczkolwiek, w naszej organizacji duże znaczenie ma „talent” i ambicje. Uważam, że jeśli ktoś chce, to jest w stanie nauczyć się nowego zawodu. W naszym zakładzie są pracownicy, którzy rozpoczęli przygodę z Maxcess jako monterzy, a teraz pracują na maszynach numerycznie starowanych lub są nawet programistami. W ostatnim roku udało nam się wyszkolić absolwenta mechatroniki na tokarza CNC.

Corocznie nasza firma organizuje przy współpracy z dwiema zaprzyjaźnionymi szkołami zawodowymi z okolicy program płatnych staży absolwenckich. Tą drogą również udaje nam się pozyskać dobrych kandydatów do zatrudnienia na stałe.

W okresie wakacyjnym (czerwiec – wrzesień) prowadzimy program staży absolwenckich w obszarze produkcji i administracji. W ten sposób trafia do nas każdego roku od 5-7 osób i jest to dla nich najlepszy moment, na zaprezentowanie się, gdyż – nie ukrywam – staramy się wyławiać talenty do dalszego „zagospodarowania”.

Większość potrzebnych umiejętności i uprawnień nowy pracownicy nabywają już podczas pracy u nas. To my inwestujemy w pracowników, jesteśmy w stanie ich wszystkiego nauczyć.

Może tutaj nadmienię tylko krótko, że gdy jest taka potrzeba to szkolimy i doskonalimy umiejętności naszych pracowników, np. wysyłamy ich na szkolenia z obsługi suwnicy z poziomu zerowego. 

Raczej nie, ale organizujemy pracę na poszczególnych zmianach i staramy się dobierać pracowników tak, aby mogli wspólnie, w 3-4 osoby dojeżdżać jednym samochodem, co pozwala im minimalizować wydatki na paliwo.

Oferujemy ZFŚS, nagrody dla najlepszych pracowników, dodatkowe wyróżnienia za usprawnienia w procesach, premie za zmianę stanu cywilnego oraz urodzenie dziecka, szeroki pakiet dodatkowych szkoleń itd.

Mamy kilka narzędzi, które mogą zaciekawić potencjalnych kandydatów, miedzy innymi każdy objęty jest bogatym pakietem prywatnej opieki medycznej. Dofinansowujemy program MultiSport, korzystne, aczkolwiek, dobrowolne ubezpieczenie grupowe NNW. Proponujemy szeroki pakiet świadczeń socjalnych, łącznie z dofinansowaniem opieki dzieci pracowników w żłobkach i przedszkolach i dofinansowanie zakupu wyprawki do szkoły.

Tak, stawiamy na integrację nie tylko naszych pracowników, ale również ich rodzin. Corocznie organizujemy festyn rodzinny, gdzie spotykamy się w większym gronie. Każdy z takich festynów ma temat przewodni, np. „wspomnienia czasów PRL” lub „Olimpiada” - wtedy rywalizujemy ze sobą w różnych dyscyplinach.

Dziękujemy za rozmowę.