Tytułem rocznego podsumowania kilka słów charakterystyki w kilku obszarach.
1. Ludzie. Tutaj na pierwszy plan wysuwa się ogromna rotacja pracowników utrudniająca kompletację kompetentnego zespołu, tym samym harmonijnej pracy.Przyczyna to brak polityki firmy w obszarze relacji międzyludzkich. Mówiąc inaczej brak kompetencji miękkich (m.in.: komunikacyjnych, empatii, innowacyjności, kreatywności) u kluczowego zespołu: liderzy, majstrowie. Zespół ten ukierunkowany jest na rozwiązywanie problemów technicznych zapominając, że obszar relacji międzyludzkich jest równie ważny, ponieważ najważniejszym kapitałem firmy są ludzie. Liderzy i majstrowie nie potrafią słuchać, wydawać poleceń, obserwować, analizować i wyciągać wniosków. W działaniach, jakie obserwuję brak jest rezultatów analizy stanu zastanego. Brak jest osób, które potrafią obserwować procesy i relacje, jako ciąg przyczynowo-skutkowy, stawiać diagnozy, identyfikować obszary problemowe i poszukiwać rozwiązań. Na to nakładają się ambicje, sympatie i antypatie poszczególnych osób. Zagubił się duch organizacji, jako spójnie działającego organizmu współpracujących ze sobą osób.
2. Nierówne traktowanie. Firma, szczególnie ta, to również skandynawska filozofia równego traktowania.O ile w Szwecji sprawy zapewne wyglądają inaczej o tyle w Polsce nawet w firmie zagranicznej sprawy realizowane są po polsku.Brak jest systemu motywacji nie tylko finansowej do pozostania w firmie.Brak jest określenia ścieżki dalszego rozwoju w firmie dla każdego pracownika. Wynika to z braku rąk do pracy i skupienia na „tu i teraz”, aby zrealizować plan. Realizacja planu nagradzana jest sowitymi premiami wśród członków kadry zarządzającej. Nikt tych dzięki którym powstają kolejne autobusy nigdy premii za wykonanie planu nie widział. Za to wychodząc z firmy widzi piktogramy pokazujące zadowoloną twarz oraz ilość ukończonych wozów.Codziennie jest ich kilka, każdy to co najmniej milion wpływu do firmowej kasy.Nie ma równej płacy za taką samą pracę. Jak ktoś przynosi majstrowi jajka to ma lepsze warunki płacowe niż inni. Sytuację pogarsza fakt wykorzystywania do zatrudniania pracowników agencji pracy tymczasowej. Pogłębia to podział na pracowników dwóch kategorii: scaniowców i randstadowców.Odsuwa perspektywę umowy bezterminowej oraz wszelkich benefitów, jakie z tego wynikają (pracownicy scaniowscy otrzymują dodatkowe wynagrodzenie urlopowe oraz świąteczne a wykonujący taką samą pracę tymczasowi już nie). Normą jest, że nowozatrudniony wykonuje najtrudniejsze operacje bez właściwego wprowadzenia.Dotychczasowi pracownicy ograniczają się do najłatwiejszych. Lider usuwa się w cień na zasadzie skoro gość pracuje to jest ok. Jednym słowem Szwecja po polsku.
3. Kompetencje, wiedza i umiejętności. Tutaj widzę brak polityki transferu wiedzy od tych, którzy ją posiadają do tych, którzy mają ją posiąść. Nikt w firmie nie zdaje sobie sprawy z tego, że bez strategii wewnętrznego przepływu wiedzy nie jest możliwe skompletowanie i utrzymanie kompetentnej kadry pracowniczej.Nikt nie pokusił się o diagnozę i analizę tego obszaru funkcjonowania firmy. Każdy nowy pracownik może być z korzyścią wykorzystany w firmie, ale musi być właściwie wdrożony. I nie wystarczy tutaj opowieść o domku Scania.Osoby odpowiadające za wdrażanie nowych pracowników nie posiadają w tym zakresie kompetencji. Nie wiedzą jak przekazywać wiedzę. Nie ma rozdzielenia ról między liderem a osobą wdrażającą nowozatrudnionego pracownika.To nie musi być ta sama osoba. Brak jest kadry szkolącej. Bycie liderem nie oznacza posiadania kompetencji w zakresie przekazywania wiedzy, ale nikt o tym nie ma pojęcia. Niestety. Który z liderów wie, co to jest instruktaż, pokaz czy demonstracja i potrafi w praktyce zastosować te metody? – a przecież to podstawowe formy przekazywania umiejętności praktycznych. Rezultatem jest to, że wielu nowych pracowników bardzo szybko rezygnuje z pracy, bo nie jest w stanie podołać zadaniom do których nie zostali właściwie przygotowani lub trafili na stanowisko, na jakie się nie nadają a nikt nie wpadł na pomysł aby zaproponować im inne. Znaczna część rotacji pracowników jest niepotrzebna i można jej uniknąć. To marnotrawstwo. Rotacja = koszty. Jeden niezadowolony były pracownik zniechęca pięciu potencjalnych a przecież zasoby pracy w okolicy nie są niewyczerpalne.
4. Kultura. To pochodna punktu 1. Dehumanizacja pracy, skupienie na technikaliach zamiast na ludziach powoduje zdziczenie.Liderzy i kierownicy zamiast być przykładem kultury, standardów wyższych niż niższych fraternizują się z elementami dominującymi, co wynika z ich słabości i próby przypodobania się. Brak rąk do pracy zdewaluował rolę lidera i majstra, którzy nie mają możliwości dyscyplinowania członków zespołu.Efektem jest nieformalne przywództwo jednostek najbardziej skłonnych do dominacji o niskiej kulturze.Co nie jest dobrym rozwiązaniem, bo wypycha na słabsze pozycje tych, którzy nie mają siły przebicia pozostając jednak wartościowymi pracownikami
