Nie dotyczą nas również przepisy dotyczące minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego/tygodniowego, a okres pracy co do zasady nie zalicza się do stażu.
Biorąc pod uwagę powyższe konsekwencje, a dodatkowo to, że odprowadzanie przez pracodawcę składki na ubezpieczenie chorobowe pracownika nie jest obowiązkowe, ten rodzaj umowy traktowany jest jako bardziej korzystny dla przedsiębiorcy.
Gdzie zatem tkwi problem łamania prawa?
Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
Jeśli zatem spełniacie warunki określone w Kodeksie Pracy, czyli:
wykonujecie prace określonego rodzaju (obsługa baru, czynności kelnerskie) dla właściciela i pod jego kierownictwem
w wyznaczonym przez właściciela miejscu (np. klub, restauracja, pub)
w wyznaczonym przez właściciela czasie (np. codziennie od 16:00-22:00)
i jeśli robicie to za wynagrodzeniem
jesteście zatrudnieni na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej umowy (w tym przypadku bez względu na zawartą umową zlecenia).
Co to dla nas oznacza?
Teoretycznie oznacza to możliwość uzyskania wszystkich wcześniej wymienionych praw pracowniczych (szeroko określonych w Kodeksie Pracy), których to jesteśmy pozbawieni przy zatrudnieniu na umowę zlecenia, a bylibyśmy do nich uprawnieni na podstawie umowy o pracę.
W praktyce natomiast oznacza to konieczność wystąpienia do sądu pracy z powództwem o ustalenia istnienia stosunku pracy (pracownik w sprawach przed sądem pracy zwolniony jest z kosztów sądowych). I o ile procedura nie jest skomplikowana, gdyż należy wykazać spełnienie powyższych warunków, a do tego w dużej mierze mogą wystarczyć zeznania świadków – współpracowników, to spodziewać się możemy, iż po takich naszych poczynaniach pracodawca prawdopodobnie zwolni nas przy pierwszej lepszej okazji (chociaż nie zawsze jest to proste i możliwe – ale o tym kolejny artykuł). Na otarcie łez jednak będzie nam przysługiwał m.in. ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, ewentualne wyrównanie pobranych wynagrodzeń do kwoty minimalnego wynagrodzenia, obowiązywać nas również będą okresy wypowiedzenia umów o pracę.
Czy to koniec? Wręcz przeciwnie… Jeśli nie podjęliśmy działań w trakcie pracy u danego pracodawcy, nic nie stoi na przeszkodzie, aby wystąpić do sądu z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy w późniejszym czasie. Powództwo to NIE ULEGA PRZEDAWNIENIU. Inaczej wygląda sytuacja w przypadku roszczeń pieniężnych – te ulegają przedawnieniu z upływem 3lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Wytoczenie powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy będzie miało przede wszystkim wpływ na kwestie składek na ubezpieczenie społeczne, które to pracodawca będzie miał obowiązek opłacić w wysokości w jakiej obowiązywały pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. Zwiększy to nasz staż pracy, który istotny jest np. przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego. Jeśli natomiast zmieścimy się w terminie 3letnim wraz z powództwem możemy żądać m.in. wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy jak również wyrównania wynagrodzenia do kwoty minimalnej.
Ilekroć słyszymy o umowie zlecenia pamiętajmy o jej cechach charakterystycznych, odróżniających ją od umowy o pracę:
umowa ta nie musi być odpłatna
może być wykonywana w dowolnym miejscu i czasie
nie stwarza stosunku podporządkowania – nie jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy
pracownik może powierzyć wykonywanie swojej pracy innej osobie
Na koniec pozwolę sobie przytoczyć fragment artykułu, regulującego odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika:
Art. 281. kp Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:
1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę,(…) – podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
