W ostatnim czasie w firmie Heesung Electronics Poland miało miejsce karygodne i niejednokrotne łamanie prawa pracy i praw cywilnych ludzi tam pracujących i chciał bym tutaj uprzejmie wszystkich poinformować iż sytuacje te zostały już przedstawione w Państwowej Inspekcji Pracy.
Otóż:
Szafki pracownicze przeznaczone są najczęściej na odzież pracowniczą i stanowią własność pracodawcy, który jednak, po udostępnieniu ich pracownikom, nie powinien bez wyraźnie uzasadnionej przyczyny (np. podejrzenie kradzieży) sprawdzać ich zawartości.
Jak też pracownik nie może być ukarany za : wolność, cześć, swobodę sumienia(…)
Kwestia dopuszczalności kontroli osobistej pracownika w miejscu pracy
Kiedy kontrola osobista pracownika będzie zgodna z prawem?
Otóż :
Przepisy nie regulują wprost kwestii dopuszczalności kontroli osobistej pracownika w miejscu pracy, dlatego podchodzić należy do niej niezwykle ostrożnie. Taką formę kontroli pracownika dopuszcza się jedynie na zasadzie absolutnego wyjątku, i o ile wykonywana jest w granicach wyznaczonych przez przepisy prawa cywilnego, regulujące ochronę dóbr osobistych, w szczególności, gdy determinują ją szczególne potrzeby lub ważne interesy pracodawcy.
Uzasadnienie: jak wynika z art. 111 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest poszanowanie przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika. Dobra osobiste kwalifikuje się jako wartości niematerialne, a ich przykładowy katalog określony w art. 23 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) – dalej k.c. zawiera: zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczną, wynalazczą i racjonalizatorską. W zakresie obowiązku poszanowania dóbr osobistych pracownika mieści się również jego prawo do prywatności i nietykalności (które stanowi zresztą jedną z gwarancji konstytucyjnych). Ocena ochrony dóbr osobistych pracownika nie może być przy tym dokonywana w oderwaniu od specyfiki stosunku pracy, w toku realizacji którego pracodawca jako podmiot odpowiedzialny za organizację pracy i kierowanie procesem pracy podejmuje określone działania służące ochronie jego ważnych interesów. W przedmiocie dopuszczalności przeprowadzania kontroli osobistej pracownika wypowiedział się SN w wyroku z dnia 13 kwietnia 1972 r. I PR 153/72, OSNC 1972, nr 10, poz. 184, wskazując, że stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie pracowników w celu zapobiegania wynoszeniu mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (art. 23 i 24 k.c.) wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia społecznego i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi w sposób nie pozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego. Podkreślenia wymaga, że SN kontrolę ukierunkowaną na ochronę mienia zakwalifikował jako element przestrzegania porządku oraz dyscypliny pracy. Orzeczenie to zachowuje aktualność również w bieżącym stanie prawnym. Wśród przesłanek determinujących zgodność z prawem kontrolowania pracownika wymienić też należy proporcjonalność i adekwatność do zamierzonego celu (ingerencja w prawa pracownika nie może wykraczać ponad miarę, w kontekście kontroli osobistej pracownika nie mogłaby w szczególności przybierać formuły szczegółowego przeszukania osoby, które przypisane jest organom ścigania). Reasumując, kontrola osobista pracownika jest co do zasady dopuszczalna przy spełnieniu powyższych przesłanek lecz nie może zagrażać prywatności, godności i innym dobrom osobistym pracownika. Szczegółowe regulacje dotyczące trybu i zasad przeprowadzania kontroli osobistej pracowników powinny stanowić przedmiot postanowień obowiązującego w zakładzie pracy regulaminu pracy.
Mając na uwadze powyższe, podstawową przesłanką stosowania kontroli osobistej w zakładzie pracy jest zatem to, aby była ona uzasadniona – z punktu widzenia powołanych wyżej szczególnych potrzeb pracodawcy lub jego uzasadnionych interesów. Zasadniczo nie budzi wątpliwości, że pracodawca ma prawo posługiwać się środkami zaradczymi celem zabezpieczenia zakładu pracy przed zagrożeniami ze strony pracowników naruszających zasady przebywania na terenie zakładu (w tym przypadku zakaz palenia). Jeśli pracodawca, mając na uwadze, że przeszukanie pracownika jest ostateczną, absolutnie wyjątkową formą kontroli stwierdzi, że w jego przypadku jest to jedyna metoda zaradcza w związku z permanentnym i stwarzającym określone niebezpieczeństwa naruszaniem przez pracowników obowiązującego porządku, a nadto wartość interesu pracodawcy we wprowadzeniu kon
