Proces rekrutacyjny sprawia wrażenie bardzo selekcyjnego. Już na etapie CV odpada wiele osób, a do dalszych etapów przechodzi niewielka część kandydatów. Można więc odnieść wrażenie, że firma bardzo dokładnie dobiera ludzi i stawia na jakość. Problem polega jednak na tym, że obraz stanowiska przedstawiany podczas rekrutacji może istotnie różnić się od codziennych realiów pracy. To właśnie ten rozdźwięk wydaje się jedną z głównych przyczyn szybkiej rezygnacji wielu nowo zatrudnionych osób. Zdarza się, że z grupy przyjętych osób po pewnym czasie zostaje tylko jedna lub dwie, ponieważ rzeczywista skala presji, zakres obowiązków i tempo pracy okazują się zupełnie inne, niż można było zakładać na początku.
Największy problem widać w organizacji pracy i w sposobie podejmowania decyzji na wyższych szczeblach. Od dłuższego czasu można zauważyć rosnącą presję na wyniki, dokładanie kolejnych obowiązków oraz oczekiwanie coraz większej wydajności bez zapewnienia proporcjonalnego wzrostu wynagrodzeń ani realnego odciążenia pracowników. Powstaje wrażenie, że najważniejsze jest zadowolenie zarządu i realizacja tabelek, słupków oraz wskaźników, natomiast człowiek i realne warunki wykonywania pracy schodzą na dalszy plan.
Szczególnie źle wygląda kwestia nadgodzin. Oczekiwanie pełnej efektywności po 10 godzinach pracy, do których często dochodzi jeszcze czas dojazdu i powrotu, trudno uznać za normalne i zdrowe rozwiązanie. W praktyce odbija się to na życiu prywatnym, odpoczynku i zwykłym funkcjonowaniu poza pracą. Jeszcze większe zastrzeżenia budzi sytuacja w okresach zwiększonego ruchu, zwłaszcza przed świętami i w intensywnych sezonach sprzedażowych, kiedy obowiązkowe nadgodziny stają się czymś właściwie narzucanym, a nie wyjątkowym. To nie wygląda jak incydentalne wsparcie firmy w trudnym czasie, tylko jak sposób działania wpisany w model pracy.
Bardzo źle oceniana może być także codzienna organizacja obciążenia. Wieczne kolejki połączeń, duża liczba spraw do obsłużenia, konieczność działania pod presją czasu oraz równoczesne dokładanie kolejnych procedur powodują, że praca przestaje być możliwa do wykonywania spokojnie i rzetelnie. Zamiast stwarzać warunki do jakościowej obsługi, firma zdaje się oczekiwać, że wszystko będzie zrobione jednocześnie, szybko, bezbłędnie i najlepiej przy coraz mniejszych zasobach. W pewnym momencie przestaje to być kwestia dobrej organizacji własnej pracy, a zaczyna być problemem systemowym.
Kolejnym problemem jest wdrażanie zmian bez poszanowania realiów operacyjnych. Wprowadzanie nowych procedur i nowych systemów w najbardziej obciążających momentach roku wygląda jak decyzja oderwana od codziennej pracy zespołów. Brakuje czasu na spokojne zapoznanie się ze zmianami, wdrożenie ich krok po kroku i rzeczywiste zrozumienie nowych zasad. Efekt jest taki, że zamiast usprawniać pracę, takie decyzje jeszcze bardziej ją komplikują. Dodatkowo szczególnie źle świadczy sytuacja, w której wdrożenia są uruchamiane, po czym wycofywane lub wstrzymywane bez realnego uporządkowania problemu. To sprawia wrażenie chaosu decyzyjnego i braku spójnej strategii.
Osobnym tematem są zasady korzystania z przerw. Sam sposób ich organizacji może budzić bardzo poważne wątpliwości. Jeżeli system jest ustawiony tak, że jednocześnie z przerwy mogą korzystać tylko dwie osoby, to w praktyce prowadzi to do sytuacji absurdalnych i poniżających. Pracownik nie powinien mieć poczucia, że nawet skorzystanie z toalety zależy od tego, czy zwolni się „miejsce” w harmonogramie przerw. Formalnie może się wydawać, że przerwy istnieją, ale sposób ich ograniczania organizacyjnie powoduje, że korzystanie z nich staje się utrudnione. Tego rodzaju rozwiązania nie powinny mieć miejsca w żadnej firmie, która deklaruje szacunek do ludzi.
Wynagrodzenie również nie wypada korzystnie na tle wymagań. Pensja zasadnicza jest oceniana jako niska, a przy skali obowiązków i odpowiedzialności wiele osób może uznać ją za zwyczajnie nieadekwatną. Premie teoretycznie istnieją, ale jeśli jednocześnie stale rosną wymagania, zwiększa się presja i ogranicza możliwości ich realnego wypracowania, to trudno traktować taki system jako motywujący. Zamiast wspierać rozwój i zaangażowanie, może on sprawiać wrażenie podcinania skrzydeł.
Równie mało przekonująco wygląda kwestia awansu. Teoretycznie ścieżki rozwoju są dostępne, ale w praktyce możliwość awansowania wydaje się mało realna i trudna do osiągnięcia. Trzeba włożyć w to bardzo dużo wysiłku, a i tak nie ma pewności, że zostanie to docenione. W efekcie firma może być postrzegana jako miejsce, które dużo wymaga, ale nie daje proporcjonalnych perspektyw wzrostu... c. d. w kolejnej opiniii...
