Opinie o Ministerstwo Finansów Warszawa

GoWork nie weryfikuje opinii przed publikacją...

Opinie(139)

Praca i zarobki

Aktualne oferty pracy w pobliskich miastach

Opinie o firmach w pobliskich miastach

JeszczeTuPracuje

24.07.2026 16:08

Pracownik

Z dedykacją dla Departamentu IF. Dlaczego kiepscy menedżerowie utrzymują się na stanowiskach? Słaby przełożony nie utrzymuje się na stanowisku dzięki swoim kompetencjom. Utrzymuje się dzięki systemowi, który premiuje lojalność, układy, bierność i brak odwagi do zmian. Jego agresywna lub zachowawcza postawa nie jest przejawem siły - to efekt słabości, strachu i braku przygotowania do roli. Główny wniosek: Zły przełożony to skutek, nie przyczyna. Toksyczni i niekompetentni ludzie nie pojawiają się w zdrowych środowiskach. Powstają tam, gdzie organizacja sama choruje. Zły przełożony jest jedynie symptomem systemu, który: - źle awansuje, - nie szkoli i nie wspiera, - nie monitoruje jakości przywództwa, - toleruje niekompetencję, - boi się własnych błędów i nie ma odwagi do zmian. Co naprawdę trzyma słabych liderów na stołkach? 1. Awans za lojalność zamiast kompetencji To jeden z najczęstszych grzechów w firmach o słabej kulturze organizacyjnej. Obowiązuje zasada: „kto jest lojalny - ten awansuje”. Szef jest „człowiekiem kogoś”, więc staje się nietykalny. Liczy się przynależność do układu, wygoda dla górnej kadry i brak zagrożenia dla status quo - a nie wyniki czy praca z ludźmi. 2. Brak szkoleń i nieprzygotowanie do roli Organizacja sama tworzy niekompetentnych szefów, bo nie daje im narzędzi. Awansuje się świetnych specjalistów bez przygotowania menedżerskiego, po czym nie monitoruje się jakości ich zarządzania. Chaos, mobbing czy wykluczanie to często nie „trudny charakter”, lecz całkowity brak umiejętności pracy z ludźmi. 3. Strach o własne stanowisko Słaby szef doskonale wie, że brakuje mu kompetencji, dlatego żyje w ciągłym strachu przed demaskacją. Strach rodzi zachowania obronne: mikrozarządzanie, agresję, eliminowanie zdolniejszych pracowników, plotki oraz blokowanie przepływu informacji. Im mniej kompetentny lider, tym bardziej boi się silnego zespołu. 4. Brak realnego wpływu i frustracja W wielu instytucjach szefowie są jedynie bezmyślnymi pasami transmisyjnymi dla decyzji z góry. Nie mają wpływu na strategię, procesy ani budżety. Swoją frustrację i bezsilność przerzucają na zespół, który widzi „złego menedżera”, podczas gdy prawdziwy problem leży szczebel wyżej. 5. Polityka, układy i szklany sufit Relacje, wpływy i nieformalne sieci potrafią utrzymać na stanowisku kogoś, kto obiektywnie dawno powinien zostać odwołany. Dodatkowo firmy często nie mają dla takiej osoby alternatywnej roli (szklany sufit), co prowadzi do wieloletniej stagnacji na średnim szczeblu. 6. Wysoki koszt zwolnienia Zwolnienie szefa wiąże się z ryzykiem: politycznymi tarciami, chaosem w wydziale, kosztami rekrutacji, utratą wiedzy czy ryzykiem skarg. Dlatego organizacje zamiast rozwiązać problem, wolą go „przeczekać”. Podsumowanie 1. Słaby przełożony nie jest „silny” - jest przestraszony. 2. Jego zachowania to mechanizm obronny. Utrzymuje się na stanowisku nie dzięki jakości swojej pracy, ale dlatego, że działa w środowisku, które unika odpowiedzialności i stawia układ wyżej niż kompetencje.

Maria

25.07.2026 11:43

Pracownik

Anonimowe? Na komputerze służbowym? Serio? W zeszłym roku były zgłaszane problemy z komunikacją w całym Departamencie; niewielu naczelników cokolwiek po spotkaniach z dyrekcją przekazuje do swoich pracowników. Są spotkanie raz na jakiś czas i nic z tego nie wynika. Układ trzyma się dobrze! Za państwowe fajnie się bawi! Dogrywam umowę w innym miejscu i niebawem się stąd zabieram.

Wojciech

27.07.2026 10:49

Inne

No ale przecież służbowy komputer nic nie przekreśla. Mogą być anonimowe, ale nie muszą kwestia tego jak są zaprojektowane.

Stanowcza

05.04.2026 21:17

Pracownik

Dyrektorze, Naczelniku - kiedy tracisz drugiego człowieka w firmie, a o tym nie wiesz, a jego zaangażowanie gaśnie w oczach. Czyli o tym, co może spowodować twoje fatalne zarządzanie! Jak myślicie, ile trwa proces tracenia człowieka z firmy, kiedy zaczyna mu spadać zaangażowanie — miesiąc, dwa? Trwa od pół roku do kilku lat. Mnie tracono pół roku, aż do momentu, gdy poczułam się nikim. Z kogoś, kto budował i tworzył przez wiele lat, stałam się tabelką, nie człowiekiem z potencjałem. Zabrakło pytań — kim ja w ogóle jestem, co lubię, co mnie wkurza, jak ze mną rozmawiać i jakie mam ambicje? Przyszedł czas, że stałam się pionkiem. Słyszałam wielokrotnie: „Za mało, powinnaś, musisz, inni robią więcej”, brak pochwał - aż zabrakło mi siły. Dodam, że dawałam z siebie tak dużo, ile mogłam, często kosztem moich bliskich i zdrowia. Nie usłyszałam od swojego przełożonego: „Dziękuję, robisz świetną robotę, jakiego wsparcia potrzebujesz?” Gasłam każdego dnia, przestawało mi się chcieć. Zaczęłam myśleć, co mogę zrobić, aby jak najszybciej uciec.. Dlaczego poruszam tak ważny temat, jakim jest dojrzałe zarządzanie? Ostatnio dużo o tym czytałam. Badania empiryczne w firmach wskazują, że około 70% menedżerów nie ma zielonego pojęcia, po co w ogóle dostają tę rolę, lub są w tej roli! Gdy na warsztatach menedżerskich zadaje się im pytanie: „Dlaczego zdecydowałeś się na przewodzenie ludziom?”, tylko 30% osób w ogóle coś mówi o ludziach i tym, że chcą pracować dla nich. Najczęściej odpowiadają: „Bo mnie awansowali, bo to normalny krok w karierze...” 70% odpowiadających nie wie, że ich głównym zadaniem jest przewodzenie ludziom oraz branie współodpowiedzialności za los żywego człowieka w pracy. Wiem - brzmi grubo! To sprawianie, aby życie pracowników w pracy stawało się coraz lepsze. To nie zarządzanie procesem i wiedza, lecz relacjami, skutecznym przekazem i rozwojem człowieka. To budowanie w nim odpowiedzialności oraz pokazywanie swojej spójności pomiędzy słowami a działaniem. To wyznaczanie kierunku i branie odpowiedzialności za swoje decyzje i błędy, wiedząc, że mają one wpływ na życie drugiej osoby, jej zdrowie psychiczne, które przekłada się na zdrowie fizyczne, a często także relacje w domu, na które często ma wpływ praca. Tam pracują specjaliści merytoryczni, ale kompletnie nie mający umiejętności menedżerskich i zarządczych. Do widzenia! Dyrektorze, Naczelniku - każde twoje słowo może niszczyć lub wzmacniać! Do widzenia!

Pat

24.06.2026 11:02

Pracownik

(usunięte przez administratora) to osoba obgadująca ludzi. W sytuacji zagrożenia zrobi wszystko by zdyskredytować lub zrzucić odpowiedzialność. Na wszystko chce „mailiki”, „kilka zdanek na piśmie ” by mieć potem zaczepienie do zrzucania i niszczenia. KRUS kto nigdy nie powinien mieć nadzoru nad żadnymi ludźmi.

Wojciech

25.06.2026 12:44

Inne

Są jakieś kanały, żeby to zakomunikować? Nie wiem jakieś spotkania z pracownikami czy nawet jakieś ankiety.

Niezależna

18.06.2026 16:52

Pracownik

Atmosfera w tej organizacji – na podstawie przytoczonych opinii – jawi się jako toksyczna, demotywująca i pełna sprzeczności. W recenzjach przewijają się trzy główne wątki: - Brak dojrzałego zarządzania – przełożeni są postrzegani jako osoby merytoryczne, ale pozbawione umiejętności menedżerskich. Zamiast wspierać pracowników, stosują krytykę, presję i brak uznania. - Demotywacja i wypalenie – pracownicy opisują proces „gaszenia” zaangażowania, który trwa miesiącami. Brak pochwał i docenienia prowadzi do poczucia bycia „nikim” i chęci ucieczki z firmy. - Negatywna selekcja – osoby ambitne i kompetentne są marginalizowane, a premiowane są układy i konformizm. To klasyczny mechanizm, w którym mierni menedżerowie eliminują jednostki wybitne, aby nie musieć równać w górę. - Fikcyjny system ocen – opinie o pracownikach są niespójne i instrumentalnie wykorzystywane do uzasadniania decyzji kadrowych. To podważa wiarygodność całego procesu HR. - Ryzyko prawne i reputacyjne – sprzeczne dokumenty i brak dowodów w ocenach mogą być problematyczne w przypadku sprawy w Sądzie Pracy. - Kultura strachu i niesprawiedliwości – pracownicy czują brak bezpieczeństwa, wiedząc, że nawet pozytywne oceny nie chronią przed nagłym zwrotem narracji i utratą pracy. Atmosfera jest opisywana jako ciężka, pełna frustracji i poczucia niesprawiedliwości. Zamiast motywacji i rozwoju, dominuje presja, brak uznania i marginalizacja kompetencji. W efekcie pracownicy odczuwają silny stres, wypalenie i zaczynają aktywnie szukać nowych miejsc pracy. To środowisko, w którym: - Zaangażowanie i proaktywność nie są nagradzane, lecz karane. - System ocen i decyzji kadrowych jest fasadowy, służy do legitymizowania decyzji przełożonych. - Styl zarządzania ma charakter autorytarno-biurokratyczny, co prowadzi do odpływu wartościowych pracowników i kryzysu morale. Można powiedzieć, że mamy tu do czynienia z klasycznym przykładem toksycznej kultury organizacyjnej, w której brak przywództwa i autentycznego wsparcia dla ludzi skutkuje destrukcją potencjału zespołu.

Violka

23.06.2026 08:09

Pracownik

Słuchajcie, czytając niektóre wpisy można odnieść wrażenie, że wszyscy przełożeni w Departamencie Informacji Finansowej są przedstawiani w czarnych barwach. A przecież, dla zachowania elementarnej uczciwości, trzeba powiedzieć jasno: są też szefowie, którzy po prostu dobrze wykonują swoją pracę. Dobry przełożony ufa swojemu zespołowi, potrafi rozmawiać z ludźmi, wspiera ich w trudnych sytuacjach i pomaga rozwiązywać problemy zamiast je tworzyć. Taki lider buduje atmosferę, dzięki której do pracy przychodzi się z dobrą energią i motywacją do realizacji wymagających, ale jednocześnie interesujących zadań. W IF nie brakuje takich osób – wystarczy wspomnieć(usunięte przez administratora) Niestety nie o wszystkich można powiedzieć to samo. (usunięte przez administratora), moim zdaniem, nigdy nie powinna odpowiadać za zarządzanie ludźmi. Problemy związane ze sposobem traktowania pracowników, w szczególności osób jej podległych, nie pojawiły się przecież wczoraj. Trudno odmówić jej pewnych kompetencji czy zalet, jednak wydaje się, że znacznie lepiej odnalazłaby się na stanowisku eksperckim, bez bezpośredniej odpowiedzialności za personel. Nie każdy dobry specjalista jest dobrym menedżerem – i nie ma w tym nic nadzwyczajnego. Jeżeli zaś chodzi o(usunięte przez administratora), odnoszę wrażenie, że zarządzanie projektami i zespołami zwyczajnie nie jest jej mocną stroną. Trudno mieć pretensje do człowieka za to, czego nie potrafi. Pytanie powinno raczej brzmieć: dlaczego osoby odpowiedzialne za obsadę stanowisk nie dostrzegły tego odpowiednio wcześnie? Zastanawiające jest również bezwarunkowe wsparcie, jakie obie panie zdają się otrzymywać od „szefa szefów”. Być może wynika to z faktu, że przez lata nie przygotowano dla nich żadnego realnego zastępstwa, a przyznanie się do błędu kadrowego byłoby dziś wyjątkowo niewygodne. Jedno jest pewne – jeśli takie historie rzeczywiście towarzyszyły działalności instytucji przez lata, to jubileusz 25-lecia GIIF dostarcza materiału nie tylko do oficjalnych przemówień, ale również do poważnej refleksji nad kulturą zarządzania i odpowiedzialnością za ludzi.

Patrycja

25.06.2026 01:15

Inne

w jaki sposób zwykle argumentowane jest zakończenie współpracy z pracownikiem? bo to co opisujesz faktycznie brzmi dość niestabilnie i przy tej ilości rekrutacji w tym roku zastanawiam się jak wygląda u Was rotacja.

Daniel

06.02.2026 12:21

Były pracownik

Pracowałem tam kilka lat, bardzo dużo tematów wyprowadziłem na prostą, mega dużo nowych rozwiązań IT wprowadziłem do tej komuny. Jeżeli ktoś jest ambitny to czasami potrafią go dobrze traktować, ale to zależy od przełożonych i dyrektorów, w większości przypadków mają gdzieś pracowników i będą tylko obiecywać. Przeżyłem tam mobbing i tak jak pisze tutaj inna osoba, zareagowali dopiero po 3 latach kiedy zgłosiłem to formalnie na piśmie, wczesniej udawali, że coś robią albo twierdzili, że to problemy z komunikacją. Ciężko przeżyłem ten mobbing, do dzisiaj mam z tym problem mimo, że już tam nie pracuję. Mobberka spadła na cztery łapy i sobie spokojnie pracuje w innym wydziale, nic jej nie zrobili, a komisja brała tylko lekkie dowody żeby nie było afery. Przy obecnym rządzie nie liczy się ciężka praca tylko siedzenie cicho i nie wychylenie się. Powiedzą, że brakuje wam pokory itd. Za ciągłe delegacje służbowe przy wdrozeniu systemu, którego nikt nie mógł im 20 lat uruchomić dostajesz 80zł podwyżki kiedy kolega i koleżanka z wydziału za grzeczne przychodzenie do pracy na kawę otrzymują 500zł. W pewnym momencie miałem już dosyć i złożyłem wypowiedzenie, Pracowałem do końca normalnie i dowoziłem sukcesy. To był ogromny błąd, na koniec nie przyznali mi nagrody kwartalnej i pozbawili dodatku do wynagrodzenia za 3 miesiące wypowiedzenia. Jak starałem się o dwa dni pracy zdalnej w zwiazku z opiekowaniem się dzieckiem do lat 8 to przez dwa miesiące nie dostałem odpowiedzi na pismo, a mają 7 dni ustawowo! Próbowali mnie zmusić do wycofania pisma na różne sposoby. Ostatecznie zrezygnowałem, bo to nie miało sensu. Jeżeli jesteś ambitny i chcesz coś w życiu osiągnąć to nie idź tam pracować, zniszczą cię i dorobisz się wielu chorób z powodu ogromnej ilości stresu. Nie zatrudniają ludzi kompetentnych tylko caly czas kogoś znajomego lub emeryta, którzy nie chcą pracować. Jeżeli na niczym ci nie zależy to możesz tam zostać do emerytury.

Adelajda

28.02.2026 22:51

Były pracownik

Ale to chyba jakiś mix kilku historii, a nie jednek osoby, bo kto ambitny znosi trzy lata problemów w pracy? I to w mieście gdzie pełno roboty?

Szach

02.03.2026 19:44

Pracownik

Bo główna rada kadr to: tylko nic na piśmie. Pracownicy, uważajcie!

Rozczarowanie

04.02.2026 22:13

Pracownik

Na wstępie zaznaczę, że jeśli jesteś osobą w miarę ambitną i szukasz miejsca, które zapewni Ci rozwój oraz jakąś sensowną ścieżkę kariery, mówiąc całkiem szczerze rekomenduję Ci poszukać innego pracodawcy. Piszę to ze swojej perspektywy po kilku latach pracy w MF na stanowisku specjalistycznym, być może jeśli taka opinia trafiłaby mi się na moment mojej kandydatury moja ścieżka zaprowadziłaby mnie w jakieś lepsze miejsce czego serdecznie Ci życzę. Szanowni Państwo, wiele komentarzy zamieszczanych wcześniej pod postem faktycznie odzwierciedla realia pracy w MF. Niestety - w większości negatywnych. Ścieżka rozwoju niestety nie istnieje kompletnie, awansu stanowiskowego możesz się spodziewać gdy przekroczysz swoim wynagrodzeniem pewien próg w wyniku tzw. "podwyżek inflacyjnych" (i uwaga w takich przypadkach dochodzi do sytuacji gdzie dochodzi do przeskoku stanowiskowego w ramach czego dostajesz ogromną dawkę motywacji w postaci 100 zł brutto podwyżki). W MF tak na prawdę nikt nie doceni Twojej pracy tak jak na to faktycznie zasługujesz więc nie warto pracować za 3 osoby i wykazywać dodatkowej inicjatywy bo to i tak niczym nie zaowocuje. Nie ma sensu rozmawiać o podwyżkach uznaniowych, dodatkach itp., takie rzeczy są zarezerwowane tylko i wyłącznie dla "pupilków" dyrekcji. Jeśli więc nie jesteś wystarczająco blisko - zapomnij. O tym co się dzieje jeszcze wyżej nie będę się specjalnie rozpisywać - wasze domysły są jak najbardziej trafne. Nie uświadczysz tutaj także normalnych rozmów (ba nawet wśród współpracowników) dot. awansów, czy też jakiejś dodatkowej kasy - wszystko odbywa się po cichu 😊 Wszelkie próby rozmów z bezpośrednim przełożonym/ dyrekcją zazwyczaj będą kończyć się wymyśleniem kolejnej wymówki a żeby finalnie odłożyć temat na później, które niestety nigdy nie nastąpi. Oczywiście wyjątkiem są tutaj sytuacje gdzie nagle coś się zapali i nie będą mieli wyboru - w takiej sytuacji awans jest jak najbardziej możliwy ale to czy jest on warty tego co Cię czeka to już zupełnie inna kwestia. Niestety MF to pracodawca u którego przysłowie "chcieć znaczy móc" kompletnie się nie sprawdza niezależnie od posiadanych kwalifikacji. Pojawiało się wiele pytań odnośnie wysokości pensji - mogę powiedzieć tylko tyle, że zależnie od tego gdzie się pracuje (zależnie od komórki rozbieżności mogą być na prawdę duże) pensja jest w miarę konkurencyjna proporcjonalnie do sektora prywatnego chodź raczej z przewagą delikatną sektora prywatnego. Rzecz jasna pensja osoby zatrudnionej "z ulicy". Na sam koniec dodam, że zjawisko mobingu jest tu również obecne i niestety dosyć powszechne. W skrajnych przypadkach reaguje się na takie sytuacje ale jeśli coś nie jest wystarczająco napiętnowane nic się z tym nie robi dopóki nie wybuchnie z tego jakaś większa afera. Jeśli po przeczytaniu powyższego dalej chcesz być pracownikiem MF, wymienię również plusy (bo na szczęście jeszcze takie są): - atmosfera pracy jest całkiem przyjazna chodź nie jest to efekt pracy "góry" a jedynie współpracowników, - są pewne rzeczy, które należą się "z ustawy" i są to niewątpliwie zalety pracy w MF: zatrudnienie w przypadku umowy na czas nieokreślony daje niewątpliwie jakąś stabilizację, 13sta pensja której zabrać nikt nie może (w przeciwieństwie do premii kwartalnych, które są całkowicie uznaniowe a więc równie dobrze możesz ich wcale nie otrzymywać) - dodatek stażowy naliczany od udokumentowanych 5 lat pracy, wraz z kolejnymi latami pracy rośnie on aż do uzyskania max pułapu w wysokości 20% podstawy wynagrodzenia, - bezpłatny parking na terenie MF - waloryzacja wynagrodzeń dla stanowisk objętych ustawą o służbie cywilnej (czyli wcześniej wspomniane podwyżki inflacyjne zazwyczaj bardzo skromne lecz gdyby nie takie to nie byłoby żadnych) oraz inne dodatki (coś co nie występuje cyklicznie, stale i jest pewne ale jednak się zdarzało). I to byłoby na tyle, powodzenia!

Daria

05.02.2026 09:21

Inne

A miałam wyobrażenie, że praca w takim miejscu wygląda zupełnie inaczej. Co do mobbingu możesz napisać co kwalifikuje się jako "skrajny przypadek" i co pod tym określeniem się kryje?

Rozczarowanie

05.02.2026 16:24

Pracownik

Skrajny przypadek czyli taki za którym pojawia się znaczna ilość sygnałów suregujących o istnieniu tego typu zjawiska z wielu różnych źródeł, że góra jest zmuszana do działania a jeszcze dokładniej: są to takie sytuacje gdzie nie są to już zwykłe pomówienia a za sygnałami stoją twarde dowody. Nie będę opisywać tutaj typowych zachowań bowiem każdy kto w małym stopniu zapoznał się z definicją mobingu wie o co chodzi.