3. Pozostałe obowiązki pracodawców
Art. 231 § 5 k.p. stanowi, iż Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Wskazany artykuł kodeksu pracy reguluje obowiązki nowego pracodawcy w stosunku do pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę. W żadnym razie nie należy odnosić tego przepisu prawa do osób wykonujących pracę w wyniku zawarcia umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia, o dzieło czy o świadczenie usług). Dotyczy on zaś pracowników świadczących pracę w oparciu o spółdzielczą umowę o pracę, mianowanie, powołanie czy wybór. W przypadku, gdy podmiot przejmujący zakład pracy nie ma możliwości zatrudnienia pracowników na dotychczasowej podstawie prawnej, zobligowany jest do zaproponowania tym osobom nowych warunków pracy (np. zawarcia umowy o pracę) i płacy, adekwatnych do wykształcenia pracownika i jego stażu i doświadczenia zawodowego, a także wyznaczenia im co najmniej siedmiodniowego terminu na ustosunkowanie się co do złożonej propozycji. Jeżeli pracownik wyraźnie nie zaakceptuje oferty pracodawcy, bądź nie złoży żadnego oświadczenia we wskazanym czasie, dotychczasowy stosunek pracy ulega rozwiązaniu.
Pamiętać również należy, iż na poprzednim pracodawcy ciąży obowiązek przekazania swojemu następcy akt osobowych pracowników oraz całej dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (par. 9 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika; Dz. U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).
Ponadto pracodawca, który wydaje świadectwo pracy pracownikowi przejętemu w trybie art. 231 k.p., jest obowiązany ująć w informacji dotyczącej okresu zatrudnienia tego pracownika okresy zatrudnienia u poprzedniego oraz u przejmującego pracodawcy (rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania; Dz. U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).
SKUTKI PRZEJŚCIA ZAKŁADU PRACY W STOSUNKACH INDYWIDUALNYCH
Najistotniejszym skutkiem przejścia zakładu pracy w sferze indywidualnych stosunków pracy jest zmiana pracodawcy. Zgodnie z art. 231 § 1 k.p. na podstawie tego zdarzenia nowy pracodawca z mocy samego prawa wstępuje w prawa i obowiązki strony dotychczasowych umów o pracę zawartych przez poprzedniego pracodawcę. Zatem nowy podmiot automatycznie przejmuje pracowników, zatrudnionych w zakładzie pracy, bez potrzeby rozwiązywania z nimi istniejących oraz zawierania nowych umów o pracę. W konsekwencji stosunek zatrudnienia istniejący po dacie przejścia zakładu pracy jest tym samym stosunkiem prawnym i o tej samej treści, w odniesieniu do tego, który istniał przed transferem. Ponieważ nie dochodzi do zakończenia stosunków pracy, poprzedni pracodawca zwolniony jest z obowiązku wystawiania pracownikom świadectw pracy. Idąc dalej, z uwagi na tożsamość stosunku pracy, okres zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy będzie wliczany do stażu pracy w ramach tego samego zakładu pracy. Ze względu na ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter omawianego przepisu prawa, powyżej wskazanych następstw przejścia zakładu pracy na inny podmiot nie można wyłączyć w drodze jakiejkolwiek (ani jedno ani dwustronnej) czynności prawnej. Zatem konstrukcja przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę sformułowana w obowiązującym kodeksie pracy zapewnia pracownikom pewność, a także ciągłość i trwałość ich stosunku pracy.
Dodatkowa ochrona interesów pracowniczych wyrażona została w ostatnim paragrafie art. 231 k.p., zgodnie z którym Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Zatem sam fakt transferu zakładu pracy na inny podmiot nie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę przez nowego pracodawcę. Jednakże zgodnie z zasadą swobody umów strony mogą na nowo ukształtować treść łączącego ich stosunku pracy. Wymaga to zgodnej woli zarówno pracodawcy, jak i pracownika, przykładowo strony mogą przekształcić umowę zawartą na czas nieokreślony w umowę na czas określony.
Pracownik nie może złożyć dotychczasowemu i nowemu pracodawcy sprzeciwu zapobiegającego skutkom przejścia zakładu pr
