Co zmienia się w prawie pracy od 2026 roku?
Nowe zasady wliczania stażu pracy
Od 1 stycznia 2026 roku wchodzi w życie nowelizacja Kodeks pracy, która znacząco zmienia sposób naliczania stażu pracy. Zmiana ta dotyczy m.in. sytuacji, gdy dotychczas do stażu liczyły się tylko okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę — teraz wliczane będą także inne formy aktywności zawodowej, takie jak:
• prowadzenie działalności gospodarczej przez osobę fizyczną, jeśli były odprowadzane składki na ubezpieczenie społeczne,
• wykonywanie umowy zlecenia lub innej umowy cywilnoprawnej, jeżeli spełnione zostały określone warunki,
• inne okresy: członek rolniczej spółdzielni produkcyjnej, okresy osoby współpracującej itp. Dla pracowników oznacza to, że działalność, którą wykonywali dotychczas „na boku” lub poza klasycznym etatem, może zostać - po odpowiednim udokumentowaniu - uznana za część stażu pracy. To ma wpływ m.in. na uprawnienia urlopowe, dodatek stażowy, okresy wypowiedzenia czy inne uprawnienia ustawowe.
Tu trzeba pamiętać, że do stażu doliczymy tylko to zatrudnienie, gdzie od wynagrodzenia były odprowadzane składki na ubezpieczenie społeczne. Będzie trzeba to również udowodnić, a głównym źródłem tej informacji jest ZUS, który wystawi stosowne zaświadczenie.
Minimalne wynagrodzenie i stawka godzinowa
Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę zostanie podwyższone – zgodnie z obowiązującymi projektami i publikacjami: kwota brutto wyniesie około 4 806 zł miesięcznie, a minimalna stawka godzinowa to 31,40 zł. netto to około 25,36 zł
Jawność wynagrodzeń – co to oznacza?
Nad tym tematem chciałabym dzisiaj się zatrzymać.
Jedną z najbardziej istotnych zmian jest wprowadzenie zasad zwiększających przejrzystość wynagrodzeń – tzw. „jawność wynagrodzeń”. Zmiany te wynikają z Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Główne elementy zmian
• Pracodawcy będą musieli podać kandydatom do pracy informację o oferowanym wynagrodzeniu – albo w formie widełek, albo konkretnej kwoty – najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną.
• Nie wolno pytać kandydatów o ich wcześniejsze wynagrodzenie,
• Zapewnienie jasności kryterii wynagradzania – czyli zasady, które określają, od czego zależy wysokość płacy (np. doświadczenie, kompetencje, zakres obowiązków),
• Pracownik będzie miał prawo uzyskać informację o średnim poziomie wynagrodzenia dla osób wykonujących tą samą pracę lub pracę o tej samej wartości – z podziałem na płeć.
• Klauzule poufności wynagrodzenia – które zabraniały pracownikom ujawniania własnych zarobków – nie będą już w pełni dozwolone.
Co to oznacza?
• pracownik ma prawo ujawnić swoje wynagrodzenie, np. w rozmowie z innym pracownikiem, związkami zawodowymi, prawnikiem lub organem nadzoru (np. PIP), jeśli chce sprawdzić, czy nie jest dyskryminowany płacowo;
• pracodawca nie może karać ani wyciągać konsekwencji wobec pracownika za ujawnienie informacji o wysokości własnej pensji;
• pracodawca wciąż może chronić dane o wynagrodzeniu innych osób, czyli pracownik nie ma prawa ujawniać cudzych zarobków, jeśli nie ma do tego upoważnienia.
Dlaczego wprowadzono te zmiany?
Celem jest przede wszystkim:
• eliminacja nierówności płacowych (np. ze względu na płeć),
• zwiększenie zaufania w relacjach pracodawca-pracownik poprzez przejrzystość systemu wynagrodzeń,
• lepsze zarządzanie polityką płacową — zarządzanie kosztami płac, awansami, benefitem w sposób obiektywny i sprawiedliwy.
Co to oznacza dla pracodawców?
• Konieczność zmiany ogłoszeń rekrutacyjnych i włączenia informacji o wynagrodzeniu lub widełkach.
• Dostosowanie systemu wynagradzania i dokonywanie analiz płacowych (np. czy są luki płacowe między płciami).
• Przygotowanie dokumentacji dotyczącej systemu wartościowania stanowisk, polityki wynagrodzeń oraz transparentnych kryteriów przyznawania wynagrodzeń, premii i dodatków.
• Ryzyko sankcji – choć pełne regulacje dotyczące kar nie są jeszcze ostatecznie zaprezentowane, firmy już dziś przygotowują się na obowiązki w tym zakresie.
Co to oznacza dla pracowników?
• Możliwość większej świadomości swoich warunków wynagrodzenia – nie tylko tego, co sami zarabiają, ale względem jakiej średniej się znajdują.
• Zwiększenie siły negocjacyjnej — wiedza o widełkach i kryteriach pozwala lepiej rozmawiać o wynagrodzeniu.
• Ochrona przed dyskryminacją płacową (np. ze względu na płeć) – dostęp do danych i możliwość weryfikacji.
Jak przygotować się na zmiany?
Dla działów HR i kadrowych
• Przejrzyj wszystkie obecne ogłoszenia rekrutacyjne — czy zawierają lub czy będziesz w stanie zawrzeć w przyszłości widełki wynagrodzeń?
• Stwórz lub zaktualizuj politykę wynagrodzeń: zakresy stanowisk, kryteria wynagradzania, transparentność.
• Przeanalizuj historię wynagrodzeń w firmie – czy występują nierówności między płciami przy takich samych stanowiskach?
• Przygotuj komunikację zarówno do kandydatów, jak i pracowników, wyjaśniając nowe zasady by zapobiec nieporozumieniom.
• Zaktualizuj regulaminy, procedury rekrutacyjne i dokumentację zgodnie z nowymi obowiązkami.
Dla pracodawców-mniejszych firm
Choć wiele zmian dotyczy większych pracodawców, obowiązek podania informacji o wynagrodzeniu dotyczy wszystkich zatrudniających — dlatego nawet mniejsze firmy powinny rozpocząć przygotowania już teraz.
Jawność wynagrodzeń a wielkość firmy
Dyrektywa UE o jawności wynagrodzeń (2023/970) zakłada różne poziomy obowiązków w zależności od tego, ile osób zatrudnia pracodawca. Pojęcie zatrudnienia zawiera wszystkie rodzaje zawartych umów (umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy B2B)
Firmy średnie i duże – dodatkowe obowiązki sprawozdawcze
Od momentu wejścia w życie przepisów (czyli najpóźniej 7 czerwca 2026 r.) obowiązki będą wprowadzane stopniowo, zależnie od liczby pracowników:
Liczba pracowników
Obowiązek raportowania różnic płacowych
powyżej 250
natychmiast po wejściu w życie przepisów raz na rok
od 150 do 249
po 3 latach (ok. 2029 r.), raz
od 100 do 149
po 5 latach (ok. 2031 r.)
Raport ma obejmować:
• średnie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w każdej kategorii stanowisk,
• informacje o premiach, dodatkach i świadczeniach,
• dane o różnicach płacowych i ewentualne działania naprawcze, jeśli różnice przekroczą określony próg (np. 5%).
Małe firmy (poniżej 100 pracowników)
Nie będą musiały sporządzać formalnych raportów, ale wciąż muszą przestrzegać zasad równego traktowania i udostępniać informacje o kryteriach wynagradzania.
Ponadto każdy pracownik – niezależnie od tego, gdzie pracuje – będzie mógł:
• wystąpić z wnioskiem o podanie średniego wynagrodzenia osób na podobnych stanowiskach,
• dochodzić swoich praw, jeśli uzna, że jest nierówno traktowany płacowo.
Podsumowanie
Zmiany w prawie pracy od 2026 roku i przygotowania już od końca 2025 roku przynoszą istotne wyzwania, ale też szansę na bardziej przejrzyste i sprawiedliwe miejsce pracy. Partykularnie zagadnienie jawności wynagrodzeń staje się jednym z kluczowych elementów budowania kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu i równości. Pracodawcy, którzy odpowiednio wcześniej przygotują procesy, mogą nie tylko uniknąć ryzyk prawnych, ale też zyskać przewagę w przyciąganiu i utrzymaniu talentów.
