Kompetencje międzykulturowe to jedne z najważniejszych umiejętności w XXI wieku. Monokulturowość przechodzi powoli do historii, żyjemy bowiem w coraz bardziej pluralistycznym świecie. To samo zjawisko zachodzi w środowiskach pracy. Dla przykładu, w 2019 roku ponad 17 milionów obywateli Unii Europejskiej pracowało poza granicami kraju pochodzenia. Proces wzbogacania różnorodności kulturowej będzie kontynuowany pomimo zamknięcia granic, ponieważ znacząca część życia (również zawodowego) odbywa się obecnie w sieci.

 

Kompetencja międzykulturowa – co to jest?

Perspektywa społeczeństwa

Kompetencja kulturowa w powszechnym rozumieniu odnosi się do zdolności do przyjmowania perspektywy przedstawicieli innych kultur. Przejawia się w poszanowaniu prawa do odmienności oraz okazywaniu akceptacji nawet jeśli czyjeś normy nie są zgodne z wyznawanym systemem wartości. Ktoś, kto posiadająca taką kompetencję jest w stanie efektywnie porozumiewać się z osobami z różnych kręgów, posiada również podstawową wiedzę o ich zwyczajach i jest gotów ją poszerzać.

Perspektywa jednostki

Założenie to można odnieść również do postrzegania poszczególnych osób jako przedstawicieli odrębnych kultur. Różnice indywidualne bywają tak duże, że nawet w obrębie tego samego kręgu kulturowego, wciąż możemy doświadczyć szoku w zetknięciu z niezrozumiałymi dla zachowaniami. Wynika to z faktu, że każda osoba dorasta w specyficznym środowisku – kształtują ją unikalne doświadczenia.

 

Poziomy kompetencji międzykulturowej w organizacji

Wyróżnia się 5 poziomów kompetencji kulturowej w ramach funkcjonowania organizacji.

Poziomy kompetencji międzykulturowej: destrukcyjność, nieudolność, ślepota, pre-kompetencja, pełna kompetencja

Poziom 1 – kulturowa destrukcyjność

Organizacja nie uznaje różnic kulturowych. Oczekuje się, że wszyscy członkowie dostosują się do ogólnie panujących norm, które są uważane za jedyne słuszne. Możliwe jest także dyskryminowanie lub zupełne unikanie zatrudniania przedstawicieli odmiennych kultur.

Poziom 2 – kulturowa nieudolność

Dostrzegane są różnice kulturowe, jednak traktuje się je jako utrudnienie w funkcjonowaniu grupy. Wciąż oczekiwane jest podporządkowanie się ogólnie przyjętym normom. Pracownicy nie mają wpływu na kształtowanie kultury organizacyjnej.

Poziom 3 – kulturowa ślepota

Na tym poziomie, wszyscy członkowie organizacji postrzegani są jednolicie. Kwestia różnorodności pracowników nie jest przedmiotem rozważań. Ewentualna dyskryminacja nie wynika z wrogości, lecz nieświadomości istnienia różnic.

Poziom 4 – kulturowa pre-kompetencja

W organizacji zaczyna budzić się świadomość istnienia różnic międzykulturowych. Pojawia się otwartość na poszerzanie wiedzy w zakresie potrzeb poszczególnych grup społecznych, oraz gotowość na podjęcie działań antydyskryminacyjnych.

Poziom 5 – kompetencja międzykulturowa

Poziom ten obejmuje nie tylko świadomość istnienia różnic międzykulturowych, ale także aktywne działanie na rzecz integracji członków organizacji. Polityka antydyskryminacyjna praktykowana jest na co dzień, a związane z nią projekty stale poddawane ocenie są i modernizacji. Tolerancja, różnorodność i równość to jedne z kluczowych wartości organizacji funkcjonującej na tym poziomie.

Ogółem na pełną kompetencję międzykulturową składają się poniższe elementy:

  • Wiedza o historii, wartościach i zachowaniach
  • Gotowość na przyjęcie odmiennej perspektywy w kontakcie z przedstawicielem innej kultury
  • Powstrzymywanie się od wartościowania, oceniania co jest dobre a co złe
  • Aktywne działanie na rzecz tworzenia środowiska, w którym różnorodność może istnieć obok siebie

 

Dlaczego warto rozwijać kompetencje międzykulturowe?

Przed wybuchem pandemii, świat zmierzał w kierunku coraz większej otwartości, stopniowo przemieniając się w globalną wioskę. Coraz częściej spotykaliśmy na swojej drodze osoby z różnych kultur, także w miejscu pracy. Ostatnio proces ten został spowolniony, jednak najprawdopodobniej będzie trwał dalej. Wiele działań przenoszonych jest do sieci – tam również kontaktujemy się z osobami z całego świata.

Zbudowanie zespołu złożonego z tak różniących się osób może być wyzwaniem, dlatego umiejętności te są kluczowe w kontekście zarządzania personelem w organizacjach wielokulturowych. Liderzy powinni komunikować się z zespołami w taki sposób, by uwzględniać potrzeby osób pochodzących z różnych środowisk.

Świadomość różnic kulturowych pozwala również tworzyć przyjazne miejsce pracy dla szerszego grona potencjalnych pracowników. Zachęci również tych, dla których ważne są wartości związane z równością i tolerancją.

W grę wchodzi również kwestia ważnych wydarzeń z perspektywy danego narodu – na przykład praktyki religijne. Kalendarze świąt różnią się w zależności od wyznania. Nowoczesny pracodawca nie ingeruje w światopogląd pracowników. Nie tylko akceptuje istniejące różnice, ale także nie utrudnia pracownikom realizowania swoich praktyk. Mogą się one wiązać z koniecznością powrotu do kraju pochodzenia, w którym osoba ta ma rodzinę.

 

W następnym artykule przyjrzymy się możliwościom rozwijania kompetencji międzykulturowych wewnątrz organizacji – zarówno na poziomie indywidualnym, jak i grupowym.

 

 

Źródła:

NCBI Bookshelf – Improving Cultural Competence