Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony został dokładnie sformułowany przez Kodeks pracy. Dzięki temu ani pracodawca, ani pracownik nie mają pola do nadużyć. Sprawdź, ile trwa okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, dowiedz się jak go obliczyć i czy można go skrócić.
Rozpoczynając współpracę z pracodawcą, zwykle nie myślimy o tym, jak będzie wyglądać jej koniec. Wypowiedzenie umowy o pracę nie zawsze przebiega w ten sam sposób. Nie licząc tak skrajnej sytuacji, jaką jest zwolnienie dyscyplinarne, odejście z firmy mogą poprzedzać waśnie z pracodawcą, czy współpracownikami. Kodeks pracy przewidując różne sytuacje, chroni przepisami zarówno pracodawcę, jak i pracownika.
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony
Pracownicy nie zawsze od razu dostają od pracodawcy umowę na czas nieokreślony. Zgodnie z art. 251 § 1 k.p. zawarcie jednej umowy o pracę na czas nieokreślony lub kilku umów łącznie nie może przekraczać 33 miesięcy okresu zatrudnienia. Przy czym owy okres zatrudnienia nie może być rozłożony na więcej niż trzy umowy. Zatem pracodawca nie ma prawa w nieskończoność przedłużać pracownikowi umowy na czas określony. Umowa o pracę na czas nieokreślony jest niewątpliwym atutem dla pracownika. Gwarantuje stabilność zatrudnienia i poczucie przywiązania z do firmy. Pracownik dzięki niej czuje się doceniony i nie towarzyszy mu niepewność związana z przyszłością.
Główną cechą umowy na czas nieokreślony jest jej bezterminowość. To oznacza, że stosunek pracy nie wygasa tak długo, jak żadna ze stron nie złoży wypowiedzenia. Wyjątek stanowi np. zwolnienie dyscyplinarne. Czwarta umowa o pracę na czas określony w danej firmie automatycznie staje się umową na czas nieokreślony. Choć jest to także uzależnione od czasu, na jakie umowy zostały zawarte. Jeśli jedna umowa zostanie podpisana na okres 11 miesięcy, a kolejna na 22, wówczas trzecia umowa staje się umową na czas nieokreślony ze względu na limit stażu pracy pracownika. Umowa na czas nieokreślony jest szczególnie istotna dla tych pracowników, którzy chcą się ustabilizować i np. wziąć kredyt w banku. Jednak pracodawcy nie zawsze chętnie udzielają bezterminowego zatrudnienia, choćby ze względu na konieczność uargumentowania swojej decyzji w razie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nie wymusza podania przyczyny.
Jaki jest okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony?
Zgodnie z Kodeksem pracy istnieją 4 sposoby na rozwiązanie stosunku pracy:
- wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika lub pracodawcę,
- rozwiązanie umowy za porozumieniem stron,
- bez zachowania okresu wypowiedzenia przez jedną ze stron,
- po wygaśnięciu umowy.
Wypowiedzenie jednej ze stron to jeden z częściej stosowanych sposobów. Jego rolą jest przerwanie stosunku pracy wcześniej, niż stanowiła umowa. Polega na poinformowaniu pracodawcy lub pracownika o zakończeniu współpracy, po upływie z góry ustalonego czasu od momentu złożenia dokumentu. Czas ten nazywa się okresem wypowiedzenia. Przy umowie zawartej na czas nieokreślony długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od stażu pracy zatrudnionego u danego pracodawcy. I tak w przypadku, gdy pracownik zatrudniony był:
- krócej niż 6 miesięcy to jego okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie,
- dłużej niż 6 miesięcy to jego okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc,
- co najmniej 3 lata, wówczas jego okres wypowiedzenia wynosi aż 3 miesiące.
Ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy
Istnieją przypadki, w których okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony można skrócić. W pierwszym przypadku są to sytuacje, gdy zwolnienie jest spowodowane ogłoszeniem upadłości pracodawcy, likwidacji firmy, czy innych przyczyn niedotyczących pracowników. Z takiego powodu pracodawca (na mocy art. 361 § 1 Kodeksu pracy) ma prawo skrócić okres wypowiedzenia z 3 miesięcy do 1 miesiąca. Jednak możliwość skrócenia odstępu między złożeniem wypowiedzenia a rozwiązaniem stosunku pracy nie dotyczy okresów krótszych niż 3 miesiące.
Warto także zaznaczyć, że mimo skróconego okresu wypowiedzenia pracodawca i tak poniesie koszty zatrudnienia. Tzn. że za pozostałe dwa miesiące wyjęte z deklarowanego okresu, należy wypłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, jakie otrzymałby, wykonując swoje obowiązki pracownicze. Mimo że pracownik po skróceniu okresu wypowiedzenia nie pracuje, to pozostały czas i tak zalicza się do jego okresu zatrudnienia.
Innym sposobem na skrócenie okresu wypowiedzenia jest wspólne porozumienie stron umowy w tej sprawie. Jeśli takowe nastąpi, to tryb wypowiedzenia nie zmienia się na wypowiedzenie za porozumieniem. W dalszym ciągu jest to zakończenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, tyle że krótszego. Inicjatywa w sprawie jego skrócenia może wyjść zarówno od pracownika, jak i od pracodawcy. Jeśli jednak strony zgodzą się na skrócenie okresu wypowiedzenia, to pracownikowi nie przysługuje z tego tytułu odszkodowanie za pozostały czas. Pobierz wzór porozumienia w sprawie skrócenia okresu wypowiedzenia.
…………………..…….
(miejscowość, data)
…………………………
…………………………
………………………….
(nazwa pracodawcy)
………………………….
………………………….
………………………….
(dane pracownika)
Porozumienie stron w sprawie skrócenia okresu wypowiedzenia
W nawiązaniu do wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w dniu…….., którego okres wypowiedzenia zaczyna bieg dnia……..na mocy art 36 § 6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy proponuję zawarcie porozumienia w sprawie skrócenia okresu wypowiedzenia do ……………………. Rozwiązanie stosunku pracy nastąpi dnia……..
Wyrażam zgodę na skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę
……………………………
(podpis pracodawcy)
…………………………..
(podpis pracownika)
Jak liczyć okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony?
Mylne przekonanie o okresie wypowiedzenia sprawia, że pracownicy nie zawsze są w stanie wyznaczyć poprawny termin zakończenia współpracy. To może powodować problemy, np. gdy pracownik znalazł już innego pracodawcę. Aby dokładnie wyznaczyć datę podpisania kolejnej umowy, trzeba wiedzieć, kiedy stosunek pracy wygaśnie dokładnie. Przykładowo, jeżeli pracownika obowiązuje miesiąc wypowiedzenia, to jeśli złoży dokument 26 listopada, nie znaczy, że stosunek pracy wygaśnie za równy miesiąc (czyli 26 grudnia). Jak zatem liczyć okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony? Bieg wypowiedzenia rozpoczyna się:
- Jeśli pracownik ma okres wypowiedzenia liczony w tygodniach, to naliczanie tego okresu rozpoczyna się od pierwszej niedzieli, jaka ma miejsce po dniu złożenia wypowiedzenia.
- Jeżeli pracownika obowiązuje miesięczne wypowiedzenie to jego bieg rusza pierwszego dnia kalendarzowego miesiąca, który następuje po tym, w którym wypowiedziano umowę.
Powyższe przepisy oznaczają, że jeśli pracownik ma dwutygodniowy okres wypowiedzenia i złoży dokument 26 listopada (piątek) to okres dwóch tygodni zacznie być naliczany od niedzieli 28 listopada i skończy się w sobotę 11 grudnia. Jeśli natomiast okres wypowiedzenia wynosi miesiąc, to zacznie być liczony dopiero od 1 grudnia i współpraca zostanie przerwana wraz z końcem miesiąca.
Obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy
Jak już wcześniej zostało wspomniane w tym artykule, pracodawca, który chce zwolnić pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, jest prawnie zobowiązany do podania przyczyny zakończenia stosunku pracy. Dla porównania to pracownik, który wychodzi z inicjatywą wypowiedzenia umowy, nie musi podawać przyczyn swojej decyzji. Zatem znajduje się w nieco lepszej sytuacji niż pracodawca.
Zatrudniający musi podać konkretną przyczynę zwolnienia, która jest zgodna z prawdą. Przyczyna może dotyczyć pracownika, pracodawcy lub być spowodowana czynnikami niezależnymi od stron. Ponadto wzór wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony powinien zawierać informację o możliwości odwołania się do sądu pracy. Pracownik może podważyć skuteczność wypowiedzenia, jeśli nie zgadza się z jego uzasadnieniem. Wtedy może liczyć na:
- orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia,
- przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach,
- odszkodowanie.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w świadectwie pracy
Pracodawca, wiedząc o nadchodzącym rozwiązaniu umowy, zobowiązany jest wydać zatrudnionemu świadectwo pracy. Musi to zrobić do ostatniego dnia pracy. W świadectwie pracy musi się znaleźć informacja o okresie zatrudnienia pracownika w firmie, o rodzaju wykonywanej pracy, trybie zatrudnienia i podstawie prawnej, jaka zaistniała w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Ponadto w dokumencie należy zawrzeć wszelkie dane, które mogą mieć wpływ na prawo do określonych uprawnień pracowniczych i ubezpieczenia społecznego. Jeśli pracownik złożył wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, to na świadectwie pracy w ust. 4 musi się znaleźć podstawa prawna zdarzenia, konkretnie art. 30 § 1 pkt 2 z zastrzeżeniem, że to pracownik wypowiedział umowę.
Umowa na czas nieokreślony – wypowiedzenie
- Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony można złożyć pisemnie osobiście lub wysłać pocztą.
- Pracodawca ma prawo złożyć owo wypowiedzenie za pośrednictwem osoby upoważnionej do dokonania czynności.
- Wypowiedzenie ma charakter jednostronny, to oznacza, że stosunek pracy zostaje przerwany po upływie okresu wypowiedzenia, także wtedy, gdy druga strona wyraża sprzeciw.
- Jeśli pracownika reprezentuje organizacja związkowa, to pracodawca musi powiadomić ją o wypowiedzeniu umowy.
- Pracodawca w czasie trwania okresu wypowiedzenia ma prawo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, jednak mimo to należy mu się wynagrodzenie.
- Jeśli to pracodawca rozwiązuje umowę o pracę na czas nieokreślony, pracownik ma prawo wnioskować o urlop na znalezienie pracy.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może niekiedy przeszkadzać zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Jest on jednak konieczny do eliminacji ewentualnych nadużyć i zapewnienia bezpieczeństwa obu stronom umowy. Pracownik ma czas na znalezienie pracy, a pracodawca na przeprowadzenie w firmie rekrutacji i zapełnienie zwalniającego się stanowiska pracy.
Zmiany w zakresie umów na czas określony i nieokreślony – aktualizacja
Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie w kwietniu 2023 roku, przyniosła istotne zmiany w zasadach wypowiadania umów o pracę, zrównując prawa pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony. Przepisy, wdrożone w odpowiedzi na zalecenia Komisji Europejskiej, znacząco wpłynęły na obowiązki pracodawców oraz ochronę pracowników.
Przede wszystkim, pracodawcy zostali zobowiązani do wskazywania na piśmie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie zarówno w przypadku umów na czas nieokreślony, jak i określony. Wymóg ten, wcześniej ograniczony do umów stałych, obejmuje teraz wszystkie rodzaje zatrudnienia. Ponadto konsultacja związkowa przy zwolnieniach stała się obowiązkowa również w przypadku umów terminowych, co zwiększyło zakres ochrony pracowników.
Istotnym elementem zmian było także zrównanie okresów wypowiedzenia dla obu typów umów. Od kwietnia 2023 roku obowiązują one w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy: od dwóch tygodni przy zatrudnieniu krótszym niż sześć miesięcy, do trzech miesięcy w przypadku pracy trwającej ponad trzy lata.
Dodatkowo ograniczono możliwość zawierania długoterminowych umów na czas określony. Łączny czas trwania takich umów nie mógł przekroczyć 33 miesięcy, a liczba zawartych umów została ograniczona do trzech. Przekroczenie tych limitów automatycznie skutkowało przekształceniem zatrudnienia w umowę na czas nieokreślony, chyba że istniały obiektywne przyczyny, takie jak praca sezonowa czy zastępstwo.
Nowelizacja stanowiła odpowiedź na problem nierównego traktowania, który był sprzeczny z prawem Unii Europejskiej. Dzięki wprowadzonym zmianom pracownicy zyskali szerszą możliwość kwestionowania bezpodstawnych zwolnień oraz dochodzenia swoich praw przed sądem pracy. Regulacje te wzmocniły pozycję zatrudnionych na czas określony, zapewniając im równą ochronę prawną i większą stabilność zatrudnienia.