Opinie DIF Poznań - 617 opinii - GoWork.pl

O firmie

Kontakt

Aktualne oferty pracy w pobliskich miastach

Opinie o firmach w pobliskich miastach

Prawo Marcina

12.08.2025 00:44

Inne

Czas przebierania to czas pracy a obecny system łamie prawo Zgodnie z art. 128 §1 Kodeksu pracy i wyrokiem Sądu Najwyższego z 6.09.2005 r., I PK 44/05, jeżeli pracodawca wymaga przebierania się w odzież roboczą i środków ochrony na terenie zakładu, to jest to element procesu pracy i musi być wliczany do czasu pracy. Obecny sposób rejestracji, gdzie odbicie wejścia następuje dopiero po przebiorce, powoduje nieodpłatne wykonywanie obowiązków. To narusza art. 80 KP i może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika z art. 281 KP, zagrożone grzywną do 30 000 z

AAA

02.09.2026 15:34

Inne

Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 21 maja 2019 r. (sygn. akt I PK 152/18) stwierdził, że czas na przebranie się w odzież roboczą, pobranie sprzętu i czynności przygotowawcze związane z rozpoczęciem pracy, wliczany jest do czasu pracy, jeśli są one immamentnie (nieodłącznie) związane z wykonywaniem pracy. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik przygotowuje stanowisko pracy, pobiera narzędzia i sprzęt, lub bierze udział w obligatoryjnych odprawach, czyli czynności, bez których nie mógłby rozpocząć wykonywania podstawowych obowiązków. Zgodnie z art. 128 §1 Kodeksu pracy i wyrokiem Sądu Najwyższego z 6.09.2005 r., I PK 44/05, jeżeli pracodawca wymaga przebierania się w odzież roboczą i środków ochrony na terenie zakładu, to jest to element procesu pracy i musi być wliczany do czasu pracy. W polskim prawie obowiązuje hierarchia źródeł prawa, a regulamin pracy stoi niżej niż ustawy (np. Kodeks pracy) i orzecznictwo, które wyjaśnia sposób ich stosowania. Regulamin pracy nie może być sprzeczny z Kodeksem pracy Jeśli postanowienie regulaminu narusza ustawę, to z mocy prawa jest nieważne, a zamiast niego stosuje się odpowiedni przepis Kodeksu pracy. To wynika m.in. z art. 18 § 2 Kodeksu pracy — mniej korzystne postanowienia dla pracownika są nieważne. Nie trzeba przestrzegać niezgodnego regulaminu Jeśli regulamin jest sprzeczny z ustawą, to przepis ustawowy ma pierwszeństwo. Niezgodny z prawem zapis regulaminu nie obowiązuje. Istnieje konkretna podstawa prawna, która powoduje, że zapis regulaminu pracy sprzeczny z prawem jest nieważny z mocy samego prawa. Art. 18 § 2 Kodeksu pracy „Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy. W przypadku gdy są mniej korzystne — są nieważne, a w ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.” Regulamin pracy jest takim „innym aktem”, o którym mowa w tym przepisie. Co to oznacza w praktyce? • Jeśli regulamin pracy wprowadza rozwiązania gorsze dla pracownika, niż dopuszcza Kodeks pracy, to automatycznie nie obowiązują. • W ich miejsce „wchodzi” odpowiedni przepis Kodeksu pracy. Nie trzeba żadnego wyroku ani decyzji — nieważność wynika bezpośrednio z ustawy. Dodatkowe podstawy potwierdzające tę zasadę Art. 9 § 2 Kodeksu pracy Postanowienia układów zbiorowych, regulaminów czy statutów, które są mniej korzystne niż przepisy prawa pracy, są nieważne. Art. 8 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy – zakaz nadużycia prawa — używany w interpretacji, ale art. 18 i 9 są podstawą główną. To właśnie te przepisy sprawiają, że niezgodny z ustawą zapis regulaminu nie ma mocy prawnej. Ponieważ Kodeks pracy jest ustawą, regulamin pracy (który jest aktem wewnątrzzakładowym, najniższego rzędu) musi być zgodny z ustawą. Jeżeli nie jest — stosuje się ustawę, a zapis regulaminu jest nieważny z mocy prawa (na podstawie art. 18 i 9 Kodeksu pracy). Pracodawca lub przełożony nie może wymuszać stosowania przepisu sprzecznego z ustawą Jeśli ktoś wymaga od pracownika stosowania regulaminu, który jest w oczywisty sposób niezgodny z Kodeksem pracy, to działa bez podstawy prawnej. Pracodawca ma obowiązek (art. 94 KP): • organizować pracę zgodnie z przepisami prawa, • przestrzegać przepisów prawa pracy, • przeciwdziałać naruszeniom prawa pracy. Jeśli przełożony wymusza postępowanie niezgodne z prawem, narusza te obowiązki. Konsekwencje dla osób wymuszających stosowanie bezprawnych przepisów A) Odpowiedzialność porządkowa / służbowa Pracownik lub kierownik, który nakazuje działanie sprzeczne z prawem pracy, może naruszać swoje obowiązki służbowe. B) Wykroczenie przeciwko prawom pracownika Jeżeli przełożony lub pracodawca: • świadomie narusza przepisy prawa pracy, • stosuje niezgodne z prawem postanowienia, to może to stanowić wykroczenie z art. 281 Kodeksu pracy. Art. 281 KP przewiduje grzywnę m.in. za: • naruszanie praw pracownika, • nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy, • stosowanie niezgodnych z prawem postanowień. Grzywna: od 1 000 do 30 000 zł (nakłada ją PIP lub sąd). C) Kontrola PIP (Państwowej Inspekcji Pracy) PIP ma prawo: • nakazać usunięcie bezprawnego zapisu regulaminu, • ukarać odpowiedzialne osoby, • wydać nakaz przestrzegania Kodeksu pracy. Czy pracownik musi wykonać polecenie niezgodne z prawem? Nie. Polecenie służbowe musi być zgodne z prawem. Jeśli nie jest — pracownik nie ma obowiązku go wykonywać. Dotyczy to m.in. poleceń, które łamią Kodeks pracy. Osoby nakłaniające do stosowania bezprawnych postanowień regulaminu: ✔ naruszają przepisy prawa pracy, ✔ mogą podlegać odpowiedzialności z art. 281 Kodeksu pracy, ✔ mogą zostać ukarane przez PIP, ✔ nie mają prawa wymuszać na pracowniku działań sprzecznych z ustawą. Zgodnie z art. 58 Kodeksu cywilnego, czynność prawna sprzeczna z ustawą lub mająca na celu jej obejście jest nieważna.

zabojad

04.09.2026 20:52

Pracownik

tyle lat i nikt z tym nic nie zrobil i to sie raczej nie zmieni dalej djacie sie poniewierac zabojadowi to bedzie lepiej

RecenzentBazujący

15.10.2025 20:12

Pracownik

Recenzja Środowiska Pracy w DIF – Uwagi dla Kandydatów Produkcyjnych Jeśli zastanawiasz się nad pracą w firmie DIF na stanowisku produkcyjnym, warto poznać perspektywę obecnych pracowników. Poniższa recenzja dotyczy kluczowych kwestii związanych z kulturą, organizacją i warunkami pracy. Kultura Pracy i Oczekiwania: Panuje tutaj typowa atmosfera dużej korporacji, co oznacza przede wszystkim koncentrację na wynikach i wydajności. Jeśli liczysz na "ciepłą, rodzinną" atmosferę, możesz się rozczarować. Pracownicy często mają poczucie, że są traktowani przede wszystkim jako zasoby niezbędne do realizacji celów produkcyjnych. Oczekiwania dotyczące wydajności są bardzo wysokie, a pracownicy bywają eksploatowani do granic możliwości. Nawet proste sprawy, jak krótkie przerwy na kawę, czy papierosa, bywają problematyczne, szczególnie na stanowiskach, gdzie jedna osoba musi obsłużyć linię, która wymagałaby pracy dwóch operatorów – zatrzymanie maszyny w takiej sytuacji jest niemożliwe, a co za tym idzie skorzystanie z takich udogodnień jak toaleta też nie. Zarządzanie i Wewnętrzna Organizacja: Wiele zastrzeżeń dotyczy braku płynnego przepływu informacji oraz organizacji pracy na poziomie menedżerskim. Najwyższe kierownictwo (Prezes, Dyrektor) stawia wymagania pełnego poświęcenia i wprowadza bardzo ambitne normy wydajnościowe, których realność na produkcji często budzi wątpliwości wśród załogi. Negatywnie oceniane są również sytuacje, które miały miejsce podczas audytów BHP, kiedy menedżerowie instruowali operatorów, aby ukrywali się przed audytorami, maskując w ten sposób faktyczne przeciążenie pracą. Kwestie Finansowe i Zatrudnienie: Podstawa wynagrodzenia zasadniczego jest zbliżona do minimalnej krajowej. Ostateczna wysokość zarobków zależy od premii, ale trzeba pamiętać, że warunki jej przyznania są z roku na rok zaostrzane, co utrudnia jej regularne otrzymywanie. Kontrowersje wzbudziły ostatnie podwyżki, w ramach których część premii została "przelana" do pensji zasadniczej, co w efekcie nie poprawiło znacząco ogólnej sytuacji finansowej pracowników. Pozytywnym i stabilnym elementem jest terminowość wypłat. Niestety, w kwestii stabilności zatrudnienia pojawiły się ostatnio obawy o zwalnianie osób, które stały się "niewygodne" dla firmy, co podważa poczucie bezpieczeństwa