Firma bardzo mocno inwestuje w budowanie wizerunku nowoczesnego i odpowiedzialnego społecznie pracodawcy. Z perspektywy pracownika jest to jedynie dobrze przygotowany PR, który niewiele ma wspólnego z codzienną rzeczywistością pracy.
1) Osoby pracujące wcześniej w pełni zdalnie – np. rodzice małych dzieci czy osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności – mogły szybko przekonać się, że wcześniejsze ustalenia nie mają większego znaczenia. Zmiany regulaminów i aneksów do umów były wprowadzane w taki sposób, aby praktycznie wyeliminować możliwość powoływania się na dotychczasowe warunki pracy. W sporze z dużą organizacją i jej prawnikami pracownik zostaje bez realnych narzędzi obrony.
2) Nadgodziny oficjalnie „nie istnieją”, ale w praktyce są standardem. Managerowie regularnie podkreślają, że nikt nie oczekuje pracy po godzinach, jednocześnie nakładając tyle obowiązków, że wykonanie ich w standardowym czasie pracy jest nierealne. Dochodzi do tego ciągła presja na „wychodzenie z inicjatywą”, „opuszczanie strefy komfortu” i angażowanie się wyraźnie ponad zakres obowiązków – kosztem życia prywatnego.
3) Każde usprawnienie lub automatyzacja procesu kończy się dokładaniem kolejnych zadań, zamiast realnym odciążeniem pracownika. Efektywność jest "nagradzana" kolejnymi obowiązkami.
4) W całej firmie widoczne jest ograniczenie zatrudnienia. Zamiast kosztownych dla pracodawcy zwolnień grupowych - ING postanowiło zamrozić nowe etaty. Również w przypadku odejścia doświadczonych pracowników ich miejsca nie są uzupełniane lub zastępuje się kilka etatów jednym kontraktorem i ewentualnie stażystą. Zespoły mają funkcjonować w jeszcze większym tempie mimo ewidentnych braków kadrowych, co prowadzi do chronicznego przeciążenia osób, które zostały.
5) Nawet jeśli zespół nie posiada kompetencji ani realnych zasobów, by przejąć nowy obszar, oczekiwania pozostają niezmienne. Argumenty o braku czasu, wiedzy czy możliwości przerobowych są ignorowane, ponieważ „to musi być zrobione” w danym kwartale i terminy są ważniejsze niż rzeczywiste możliwości zespołu.
6) Rozwój osobisty i zdobywanie nowych kompetencji są mile widziane – ale tylko pod warunkiem, że odbywa się to po godzinach pracy.
7)Zgłaszanie przeciążenia czy ryzyka niedowiezienia tematów nawet jeśli kończy się rozmową pełną zrozumienia i deklaracji wsparcia, to jest to rozmowa po której… nic się nie zmienia. Finalnie nadal oczekuje się realizacji wszystkich zadań w tych samych terminach i przy tych samych - lub nawet zmiejszonych niż poprzednio - zasobach. Żadne zmiany w procesach nie są absolutnie wdrażane ani planowane.
8)Jako wzór efektywności i punkt odniesienia podczas rozmów z managerem często przedstawiane są osoby regularnie pracujące wieczorami i w weekendy. Powoduje to dodatkową presję na pracowników, którzy już są przeciążeni obowiązkami. W praktyce Twój awans a także sama końcowa ocena indywidualna nie wynikają wyłącznie z jakości Twojej pracy czy osiąganych rezultatów, ale również z gotowości do podporządkowania pracy życia prywatnego oraz zestawienia tego jak wygląda Twoja aktywność na tle osób wymienionych powyżej. To tylko nasila "wyścig szczurów".
9) Widoczność w organizacji bywa oceniana wyżej niż realne wyniki pracy. Dochodzi momentami do absurdalnych sytuacji, w których brak włączonej kamery lub niewielka aktywność na spotkaniu projektowym są interpretowane jako brak zaangażowania i komunikowane jako argument wpływający na ocenę roczną. Efekt jest odwrotny do zamierzonego – najbardziej efektywni pracownicy czują frustrację, a spotkania stają się coraz dłuższe i mniej produktywne.
10) Znaczna część managerów to osoby od wielu lat związane wyłącznie z ING, często budujące całą swoją karierę wewnątrz organizacji. W pogoni za kolejnymi awansami zdarza się wielokrotnie, że przyjmują dodatkowe zadania i odpowiedzialności bez realnej oceny dostępnych zasobów. Konsekwencje tych decyzji ponoszą później zespoły, które muszą realizować kolejne obowiązki mimo już istniejącego przeciążenia i zgłaszanych opóźnień.
11) Opinie szeregowych pracowników w praktyce mają niewielkie znaczenie. Co ciekawe, w ostatnim czasie można było odnieść wrażenie, że zarząd komunikuje to już niemal wprost w wewnętrznych przekazach. Dialog z pracownikami sprawia często wrażenie jednostronnego – decyzje są podejmowane odgórnie, a później jedynie komunikowane i egzekwowane.
12) Organizacja bardzo dużą wagę przywiązuje do wyników wewnętrznych ankiet pracowniczych i wywierana jest wyraźna presja, aby oceniać firmę oraz wdrażane zmiany pozytywnie.
13) Kolejne wyróżnienia w rodzaju „Pracodawca Roku” są raczej potwierdzeniem skuteczności działań wizerunkowych niż odzwierciedleniem warunków pracy w ING
Podsumowując – firma bardzo dobrze wypada w materiałach employer brandingowych, ale codzienna rzeczywistość pracy wygląda znacznie mniej atrakcyjnie. Chroniczne przeciążenie,niedobory kadrowe, oraz oczekiwanie coraz większego zaangażowania kosztem życia prywatnego to tutaj codzienność.