Opinie o Modne duże rozmiary (Pastan Paweł Fabisiak) Warszawa

GoWork nie weryfikuje opinii przed publikacją...

Opinie(39)

Praca i zarobki

Aktualne oferty pracy w pobliskich miastach

Opinie o firmach w pobliskich miastach

Były pracownik

11.11.2025 20:42

Były pracownik

Na podstawie własnych doświadczeń chciałabym podzielić się kilkoma spostrzeżeniami dotyczącymi pracy w firmie. Moja współpraca z tym miejscem niestety nie należała do pozytywnych. Zatrudnienie w większości oparte jest na umowach zlecenie, a uzyskanie umowy o pracę wydaje się w praktyce nierealne. Za każdym razem kiedy próbowałam uzyskać umowę o pracę spotykałam się z odrzuceniem mimo kilkuletniego stażu pracy i zadowolenia pracodawcy z powierzonych mi obowiązków. W przypadku młodych kobiet uzyskanie umowy o pracę jest praktycznie nie do osiągnięcia. W moim odczuciu bywały sytuację, które nastawiały pracowników przeciwko właścicielowi. Atmosfera w pracy również nie była dla mnie komfortowa — często odczuwałam brak szczerości i przejrzystej komunikacji, co przekładało się na napięcia i poczucie niepewności. Jeśli chodzi o organizację pracy pozostawia wiele do życzenia – przełożony nie zna dokładnie zakresu obowiązków pracowników, co skutkuje błędnymi decyzjami i niepotrzebnymi napięciami. Zdarza się, że informacje przekazywane wyżej nie są zgodne ze stanem faktycznym. Pracodawca wielokrotnie nie miał pojęcia o ukrywanych błędach, ale niestety nie jest i nie będzie tego świadomy mając jednego pośrednika, który przekazuje mu informacje nie zawsze zgodne z prawdą. Kierownictwo często nie przestrzega zasad, które samo ustala, a odpowiedzialność i frustracje za niepowodzenia przerzuca na zespół. Rotacja pracowników była ogromna. W mojej ocenie wynikało to ⁦m.in⁩. z braku przejrzystych zasad, niestabilności oraz problemów z organizacją. Zespół zmieniał się tak często, że ciężko było mówić o jakiejkolwiek dobrej współpracy czy poczuciu bezpieczeństwa. Mam pełną świadomość, że każda firma ma lepsze i gorsze momenty , ale w moim przypadku negatywne doświadczenia przeważały. To moja osobista opinia i opis własnej sytuacji. Uważam jednak, że wiele elementów wymaga natychmiastowej poprawy — począwszy od organizacji, przez komunikację, aż po sposób traktowania ludzi. Szczerze liczę na to, że ktoś kiedyś te problemy zauważy i potraktuje je poważnie, bo w obecnej formie trudno mi komukolwiek polecić to miejsce. Jako pracownik oczekuję konsekwencji, wsparcia i przykładów płynących z góry- tutaj tego zabrakło. Jedynym pozytywnym aspektem była terminowość wypłat, natomiast poza tym trudno wskazać większe zalety.

Justyna

04.01.2026 10:50

Inne

A powiedz, te problemy o których piszesz dotyczą kierownictwa, tak? Mam wrażenie, że szef nie wie o tych wszystkich problemach. Nikt nie próbował go uświadomić? Może wtedy sytuacja by się poprawiła. Nie wymieniłaś też zarobków w minusach - one wypadały w miarę dobrze?

G

08.02.2026 13:40

Były pracownik

Wtrącę się w wątek, mimo zwolniłam się z tego miejsca 2 lata temu-magazyn. Swoje wypowiedzenie umotywowałam trudną atmosferą wynikającą z niestabilnego kierowania zespołem. W odpowiedzi otrzymałam jedynie wylew frustracji ze strony właściciela firmy. Także szef wie o tych problemach ale nic z tym nie robi.

Tajfun

30.12.2024 14:34

Inne

Właściciel to geniusz zarządzania! W dobie późnego kapitalizmu proponuje wprowadzenie (usunięte przez administratora). Spóźnić się do pracy można max 6 razy w roku (spóźnienie poniżej 1 min. to też spóźnienie odliczane z wynagrodzenia jako pełna godzina), za kolejne można dostać wypowiedzenie. Czyli można się późnic 6 minut w ciągu roku i stracić pracę. Zasada sprzeczna z KP, zasadami współżycia społecznego i zdrowego rozsądku. Zostać po godzinach nie można, bo jaśnie pan się spieszy i zamyka firmę. Ale za to jest wielce niezadowolny, że wszyscy kończą punktualnie razem z nim o 17.00, co wypomina w mailach. Praca zdalana niemożliwa, bo właściciel jest przekonany, że sie go w tym czasie (usunięte przez administratora) np. gotując obiad. Paranoik na czele firmy to przepis na porażkę.

QWERTY

07.04.2025 21:21

Były pracownik

Jak to nie redukuje etatów? A kto zwolnił marketing? Panie skrupulatny, niech pan nie kłamie.

Fotograf

01.11.2025 12:02

Były pracownik

Chciałabym się także odnieść do Twojej wypowiedzi, ponieważ czytałam ją przed podpisaniem umowy. 1. Wynagrodzenia nie są w górnych widełkach, ani w średnich, są niskie, ale każdy kto podejmuje zlecenie wyraża na to zgodę. Bardziej zniechęca brak rozliczania za efektywność, brak premii motywacyjnej i finalnie nie liczy się ile robisz (bo zawsze jest za wolno i za mało), ale czy jesteś równo 8h obecny/a i widoczny/a i milczący/a. Co do czasu wynagrodzenia się zgodzę- firma jest wypłacalna i wypłaty są terminowe. 2. Tak, czas to pieniądz, ale on się sam nie materializuje- jego trzeba zarobić, wykonać pracę, usługę, coś stworzyć i tutaj znowu wracamy do punktu wyjścia: nie liczy się ile robisz i co robisz i czy masz narzędzia do pracy... "masz robić szybko i idealnie". Brak bezpłatnego urlopu (za niego nikt płacić nie musi) został zabroniony. Od wieków jest też powiedzenie, że "z (usunięte przez administratora) nie ma pracownika" - polecam zastanowić się nad jego sensem. Nazywajmy rzeczy po imieniu: tak, firma prosperuje, nie płaci konkurencyjnie, ale płaci, większość nie pracuje długo i jest ciągła rotacja z tych samych powodów, które są ignorowane. Każdy może zarządzać firmą w sposób dla siebie odpowiedni o ile zapewnia godność i poszanowanie drugiego człowieka, a wymagania są dopasowane do narzędzi i warunków pracy. Życzę autorefleksji... lepiej późno niż wcale.

Fotograf

01.11.2025 11:28

Były pracownik

Piszę ten komentarz z dwóch powodów. Po pierwsze rozpoczęłam pracę w tej firmie, mając świadomość wcześniejszych opinii i chciałabym, aby inni kandydaci mieli dostęp do pogłębionego, merytorycznego opisu opartego na faktach i rzeczywistym doświadczeniu. Po drugie wierzę, że konstruktywna informacja zwrotna może być impulsem do realnych zmian, szczególnie w zakresie stylu zarządzania, kultury organizacyjnej i przestrzegania współczesnych standardów pracy. Pracowałam w firmie przez trzy miesiące na UZ, którą chciano mi przedłużyć o kolejne pół roku, ale statecznie zrezygnowałam z powodów organizacyjnych, psychologicznych i etycznych (głównie z powodu presji i struktury kontroli, które w mojej ocenie nie były zgodne z zasadami efektywnego zarządzania ani współczesnymi standardami HR dającymi komfort pracy i zapewniającymi zdrowie psychiczne. Narzędzia pracy i zarządzanie efektywnością: Już na etapie rozmowy rekrutacyjnej zapewniono mnie, że w razie potrzeby zostaną mi zapewnione odpowiednie narzędzia, lecz w praktyce sprzęt, na którym pracowałam, był niewydolny i znacząco utrudniał wykonywanie obowiązków. Zgłoszenia techniczne przez długi czas nie przynosiły skutku, a rozwiązania podejmowane przez dział IT nie eliminowały problemów. Po złożeniu przeze mnie wypowiedzenia pojawiła się propozycja wymiany sprzętu (gest pozytywny, ale spóźniony). Problemy powracały i aby je wyeliminować całkowicie, musiałam wykonywać pracę na jednym monitorze, co ograniczało tempo i komfort. W firmie obowiązywał system ewidencji w arkuszu kalkulacyjnym, w którym należało zapisywać każdą czynność wraz z czasem jej trwania co do minuty. Formalnie podejrzewam miało to służyć analizie efektywności, jednak w praktyce i mojej ocenie pełniło funkcję kontrolną. W zarządzaniu nazywa się to mikrozarządzaniem, które z punktu widzenia psychologii pracy prowadzi do spadku zaufania i przede wszystkim motywacji (pracownicy czują się obserwowani, a nie wspierani). W moim przypadku takie środowisko wywoływało poczucie presji czasowej i emocjonalne wyczerpanie (zawsze za wolno bez względu na wynik). Współczesne standardy zarządzania (m.in. model przywództwa partnerskiego i agile HR) zakładają, że pracownik jest partnerem w procesie, a nie jedynie wykonawcą pod nadzorem (system ciągłego raportowania co do minuty stoi w sprzeczności z tym podejściem). W prawie pracy nie ma zakazu kontroli czasu pracy, ale istnieje zasada poszanowania godności i prywatności pracownika (art. 111 Kodeksu pracy), a w moim odczuciu te granice były nader często przekraczane co prowadzi do pkt 2. Kultura organizacyjna, styl komunikacji i klimat emocjonalny W mojej ocenie kultura organizacyjna firmy opiera się na wysokiej kontroli, niskim zaufaniu i strukturze opartej na autorytecie, a nie na współpracy. W momentach, gdy w studio panowała dobra atmosfera (muzyka, śmiech) pojawiały się reakcje zwracające uwagę na tempo pracy. W nowoczesnych organizacjach, momenty radości i satysfakcji z pracy, uważa się za wyraz integracji i zdrowego zespołu, ale tu odbierałam to jako sygnał, że spontaniczność nie jest pożądana, a wręcz naganna i poddana ciągłej obserwacji. Po przyniesieniu do biura poczęstunku z okazji moich urodzin, kilka dni później pojawił się oficjalny komunikat o zakazie obchodzenia tego typu wydarzeń. Nie chodziło o finanse (nikt nie składał się na prezent, ani go nie oczekiwałam), efekt był taki, że zniknęła przestrzeń na ludzkie gesty, które w innych miejscach budują więzi. W kontaktach obowiązywała zasada zwracania się po imieniu do wszystkich prócz właściciela firmy. Zakaz używania określeń takich jak „szefowa” do managerki, która była bezpośrednią przełożoną, w mojej ocenie zamiast uproszczenia komunikacji, daje efekt odwrotny, bo wprowadza niepewność, kto faktycznie pełni funkcje kierownicze (właściciel nie rozliczał pracy, nie wiedział co robię, nie rozmawiał ze mną, nie znał mojej efektywności podczas rozmowy o wypowiedzeniu). Studio fotograficzne było oddzielone od części biurowej jedynie kotarą, przez co rozmowy pracowników były w pełni słyszalne przez innych. W efekcie każda nieformalna wypowiedź mogła stać się przedmiotem rozmowy dyscyplinującej (i w moim przypadku kilka razy były, m.in. niewłaściwy ton, komentarz wyjęty z kontekstu, itp.), co z punktu widzenia współczesnych standardów zarządzania narusza prywatność pracownika i wpływa na wzrost lęku organizacyjnego (pracownicy nie czują się bezpiecznie, by wyrażać opinie choćby we własnym gronie, ale mówią szeptem i oglądają się za siebie). ........cd poniżej

Fotograf

01.11.2025 11:35

Były pracownik

Rejestracja wejść i wyjść odbywała się na urządzeniu stojącym przy biurku właściciela. Choć formalnie było to narzędzie ewidencji, w praktyce odczuwałam to jako formę mikro-nadzoru. Takie rozwiązania, nawet jeśli zgodne z przepisami, mogą naruszać zasadę poszanowania godności pracownika. W wielu firmach urządzenia ewidencyjne umieszczane są w systemach komputerowych (np. logowanie do systemu) lub miejscach neutralnych, np. w kadrach, co buduje większe zaufanie i eliminuje niepotrzebne napięcia. Przez cały okres zatrudnienia miałam niewiele możliwości bezpośredniej rozmowy z właścicielem firmy, w jednej z nich, po złożeniu przeze mnie wypowiedzenia, zaproponowano mi kontynuację współpracy. Sam gest doceniam, ale zauważyłam, że decyzje podejmowane są w sposób scentralizowany, bez mechanizmów dialogu, a brak konsultacji pionowej to jedna z głównych przyczyn niskiego zaangażowania, która wynika wprost z badań Gallupa i raportów Deloitte. Psychologiczny wymiar presji i środowisko pracy Z punktu widzenia psychologii organizacji środowisko oparte na ścisłej kontroli i niskim zaufaniu generuje tzw. stres chroniczny w miejscu pracy. Pracownik pozostaje w stanie ciągłej gotowości, analizuje każdy ruch, ton głosu i gest, co prowadzi do wyczerpania emocjonalnego. Objawy te obserwowałam zarówno u siebie, jak i u współpracowników, np. nerwowość, ostrożność w wypowiedziach, spadek kreatywności, która była negowana. Tego typu struktura, jeśli nie zostanie zdiagnozowana i zmieniona, może w dłuższej perspektywie prowadzić do rotacji (która jest tutaj wysoka), obniżenia jakości pracy i utraty reputacji pracodawcy. Współczesne organizacje coraz częściej odchodzą od kultury kontroli na rzecz kultury zaufania i partycypacji, która jak pokazują badania Harvard Business Review, zwiększa efektywność nawet o 70%. W mojej ocenie, zamiast budować system oparty na strachu przed błędem, warto byłoby wprowadzić model oparty na partnerstwie i wspólnym celu. Dziś mówi się o tzw. „psychological safety”, czyli bezpieczeństwie psychologicznym w pracy, a to ważny element współczesnego zarządzania zespołem- w tej organizacji bezpieczeństwa emocjonalnego zabrakło. Refleksja Nie twierdzę, że firma jest zła, w mojej ocenie jest źle zarządzana. Problem, który opisuję, wynika z braku nowoczesnych standardów zarządzania ludźmi: styl oparty na nadzorze, mikro-zarządzaniu i kontroli emocji jest anachroniczny, brakuje zaufania, empatii i komunikacji. Uważam, że właściciel mógłby wprowadzić zmiany w kilku obszarach, ale zaczynając od siebie. Nie formułuję zarzutów wobec konkretnych osób. Opisuję swoje doświadczenie w sposób, który ma charakter obserwacyjny i analityczny. Nie jest to emocjonalna opinia, lecz świadectwo praktyki, która w mojej ocenie odbiega od współczesnych standardów zarządzania ludźmi, a mam w tym doświadczenie blisko 20 lat. Wierzę, że nawet trudne opinie mają wartość, jeśli zostaną potraktowane jako sygnał do zmian. Chciałabym, aby ten komentarz był postrzegany nie jako krytyka, lecz jako głos jak budować środowisko pracy zgodne z zasadami współczesnego HR, psychologii organizacji i prawa pracy, w którym człowiek jest traktowany jako partner, a nie zasób. Właściciel firmy, przełożona, współpracownicy z pewnością są świadomi, jak wiele rzeczy pominęłam, ale mój komentarz nie ma celu zdyskredytowania przedsiębiorstwa, bo staram się szanować ludzi, którzy budują miejsca pracy... o ile chcą otworzyć oczy, czego serdecznie życzę.