Opinie Ak Komorniki - 812 opinii - GoWork.pl

Opinie(812)

Praca i zarobki

Kontakt i przychody

Zdrowie

04.03.2026 01:50

Były pracownik

Kontrola przymusowa w miejscu pracy to wzorzec zachowań przemocowych, w którym ktoś – zwykle menedżer lub osoba na stanowisku władzy – wykorzystuje manipulację psychologiczną, zastraszanie, izolację, upokarzanie i groźby, aby zdominować i kontrolować konkretnego pracownika. Ogranicza autonomię, dobrostan i możliwości sukcesu ofiary, wywołując strach i zależność. To coś więcej niż „zły szef” czy okazjonalne mikrozarządzanie. Jest to ukierunkowane, powtarzające się i skrajne zachowanie, często obejmujące wiele taktyk, które niszczą pewność siebie pracownika i go izolują. Może przypominać kontrolę przymusową w związkach (która jest karalna m.in. w Wielkiej Brytanii od 2015 r.), ale rozgrywa się w środowisku zawodowym. Czasem przemoc domowa przenika też do pracy (np. sprawca ingeruje w pracę ofiary). Powszechne oznaki i taktyki Kontrola przymusowa często zaczyna się subtelnie, ale stopniowo się nasila. Główne czerwone flagi to: Izolacja i podkopywanie pozycji: Wykluczanie z spotkań, korespondencji lub wydarzeń towarzyskich; wstrzymywanie ważnych informacji; nastawianie współpracowników przeciwko ofierze poprzez nazywanie jej „toksyczną” lub „trudną”. Przykład: szef monitoruje każdy ruch, zniechęca do rozmów z innymi lub umieszcza pracownika w odizolowanym miejscu. Upokarzanie i ciągła krytyka: Publiczne przewracanie oczami, wyśmiewanie ubioru, głosu lub pracy, niejasne obelgi typu „weź się w garść” albo „przestań sprawiać, że wszyscy cię nienawidzą”. To niszczy poczucie własnej wartości. Gaslighting: Zaprzeczanie faktom, przekręcanie rzeczywistości tak, że ofiara zaczyna wątpić we własną pamięć lub zdrowy rozsądek („Nigdy tego nie powiedziałem – przesadzasz”), ustawianie pracownika w sytuacji, w której musi zawieść, a potem obwinianie go. Współpracownicy mogą zacząć postrzegać ofiarę jako niewiarygodną. Mikrozarządzanie i brak granic: Kontrolowanie każdego szczegółu pracy, wymaganie ciągłych raportów, kontaktowanie się poza godzinami pracy lub wtrącanie się w życie prywatne. Zero przestrzeni na samodzielność. Groźby i zastraszanie: Bezpośrednie lub zawoalowane groźby utraty pracy, awansu, podwyżki lub reputacji. Nieprzewidywalne wahania nastroju (raz czarujący, raz wrogi) sprawiają, że pracownik chodzi jak po szkle. Molestowanie seksualne lub przymus: Niechciane komentarze, dotykanie lub wywieranie presji na kontakty osobiste/seksualne w zamian za korzyści zawodowe lub pod groźbą. Inne taktyki: Przywłaszczanie sobie zasług za pracę, ignorowanie osiągnięć, rozpuszczanie plotek lub nadużycia ekonomiczne (blokowanie podwyżek czy możliwości rozwoju). Te zachowania często się nakładają i eskalują, tworząc atmosferę ciągłego strachu. Skutki Ofiary często doświadczają lęku, depresji, chorób somatycznych (związanych ze stresem), wypalenia zawodowego i spadku poczucia własnej wartości. Spada produktywność, znika kreatywność, a wiele osób w końcu odchodzi z pracy. Firma też traci – wysoka rotacja, niska motywacja i toksyczna kultura. Aspekty prawne Sama kontrola przymusowa nie jest zawsze odrębnym przestępstwem w miejscu pracy (w przeciwieństwie do niektórych krajów w relacjach domowych). Jednak takie zachowania mogą naruszać przepisy dotyczące: Mobbingu i molestowania w pracy (szczególnie gdy wiążą się z cechami chronionymi jak płeć, rasa czy niepełnosprawność). Stworzenia wrogiego środowiska pracy. Dyskryminacji lub odwetu. W Polsce pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (Kodeks pracy, art. 94³). Ciężkie przypadki można zgłaszać do Państwowej Inspekcji Pracy, sądu pracy lub Rzecznika Praw Obywatelskich. Warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. Co robić, jeśli tego doświadczasz Dokumentuj wszystko – daty, godziny, dokładne zachowania, świadkowie, maile, wiadomości. Przechowuj kopie poza służbowymi urządzeniami. Zbuduj wsparcie – porozmawiaj z zaufanymi osobami spoza firmy, rodziną lub znajomymi. Nie pozwól się całkowicie odizolować. Rozważ wizytę u psychologa specjalizującego się w przemocy w pracy. Zgłoś wewnętrznie – zgodnie z procedurami firmy: do HR lub wyższego przełożonego, z dowodami. Poproś o zachowanie poufności i brak represji. Stawiaj granice (jeśli to bezpieczne) – spokojnie określ limity (np. „Na maile służbowe odpowiadam w godzinach pracy”). Szukaj pomocy zewnętrznej – skonsultuj się z prawnikiem pracy, związkiem zawodowym, PIP lub organizacjami pomagającymi ofiarom mobbingu. W skrajnych przypadkach może to być podstawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (tzw. mobbing). Planuj wyjście – aktualizuj CV, dyskretnie szukaj nowej pracy. Twoje zdrowie jest najważniejsze. Dla pracodawców i współpracowników Firmy powinny mieć politykę zero tolerancji, regularne szkolenia z rozpoznawania kontroli przymusowej i mobbingu, poufne kanały zgłaszania oraz rozwijać liderów nastawionych na szacunek, a nie strach. Świadkowie mogą pomóc, odmawiając udziału w plotkach i wykluczaniu.

Ada

27.03.2026 00:25

Inne

Sporo tego ale ten fragment gdzie napisałeś, że "testowałeś trochę też" ten system najbardziej mnie zaciekawił. Mógłbyś rzucić jakimś przykładem co konkretnie zrobiłeś i jaka była na to reakcja z ich strony🤔

Ada

30.03.2026 17:18

Inne

No i w sumie po tym co pisałeś wcześniej, to trochę rozumiem tę odpowiedź. Jak ktoś ma się bać pisać nawet anonimowo to chyba faktycznie coś jest na rzeczy.

Zdrowie

13.03.2026 02:19

Były pracownik

Posłuszeństwo oparte na poczuciu winy – jedna z najsilniejszych i najbardziej destrukcyjnych sił w relacjach międzyludzkich Posłuszeństwo oparte na poczuciu winy jest tak potężne, ponieważ poczucie winy to jeden z najbardziej pierwotnych i silnych mechanizmów społeczno-emocjonalnych, jakie wykształciliśmy jako gatunek. Służy utrzymaniu harmonii w grupie i unikaniu odrzucenia – „jeśli nie posłucham, będę niewarty / zostanę wykluczony”. Kiedy ktoś (rodzina, religia, szef, partner) celowo lub nawykowo to wykorzystuje, staje się niewidzialną, ale ekstremalnie skuteczną smyczą kontroli – nie potrzeba gróźb ani nagród, wystarczy wywołać wewnętrzny głos: „jesteś zły, jeśli odmówisz”. Dlaczego jest tak silne? Działa od wewnątrz – raz zinternalizowane („jestem winny, jeśli nie zrobię”), kara jest samonakładana (wstyd, lęk, samooskarżenie), więc posłuszeństwo trwa nawet bez świadka. Łączy posłuszeństwo z Twoim poczuciem moralności – sprzeciw wywołuje ogromny dysonans poznawczy („przecież jestem dobrym człowiekiem, więc muszę…”). Długotrwałe warunkowanie sprawia, że ludzie zaczynają sami siebie katować poczuciem winy. W grupach wzmacnia się wzajemnie – wszyscy pilnują się nawzajem przez subtelne osądy i wycofanie akceptacji. Dlaczego jest tak destrukcyjne? Zdrowe, umiarkowane poczucie winy pomaga naprawiać błędy („zraniłem kogoś → przepraszam → naprawiam”). Ale posłuszeństwo oparte na winie (chroniczne, nadmierne, manipulacyjne) niszczy: Tłumi autentyczną moralność i myślenie krytyczne – ludzie wykonują szkodliwe polecenia, bo bunt wywołuje nie do zniesienia poczucie winy (nawet gdy wiedzą, że to złe). Rodzi urazę, wypalenie i bunt – fasada posłuszeństwa pęka, często w sposób gwałtowny. Umożliwia nadużycia – manipulatorzy (toksyczni rodzice, partnerzy, liderzy, sekty) trzymają ofiary w milczeniu i uległości, bo „nie chcę być zły / rozczarować”. Przekształca się w wstyd i autodestrukcję – chroniczna wina → „jestem zły” → depresja, uzależnienia, samookaleczenie. Niszczy zdrowe relacje i społeczeństwa – zamiast motywacji miłością/szacunkiem/prawdą, buduje kruchą, strachliwą uległość. Na dużą skalę podtrzymuje autorytaryzm i ślepe podporządkowanie. W miejscu pracy to jedna z najczęstszych form toksycznego zarządzania – tania, niewidoczna i bardzo skuteczna krótkoterminowo. Szefowie / koledzy wykorzystują to, bo nie trzeba podwyżek ani gróźb – wystarczy pociągnąć za strunę „lojalności”, „poświęcenia” i „nie zawiedź zespołu”. Typowe sztuczki w pracy: „Po tym wszystkim, co zespół dla Ciebie zrobił…” albo „Ja siedziałem do nocy, żebyś Ty mógł wcześniej wyjść – a Ty nie możesz zrobić tej jednej rzeczy?” „Wszyscy tu poświęcamy się, tylko Ty stawiasz granice?” (z sugestią, że jesteś egoistą). „Jeśli nie weźmiesz tego zadania, projekt upadnie i ludzie stracą premie/pracę” (nawet jeśli to wina złego planowania szefa). Westchnienia, milczenie, „rozczarowany” ton, gdy ktoś odmawia nadgodzin bez zapłaty. „Jesteś taki niezawodny – wiedziałem, że mogę na Ciebie liczyć” (komplement, który jest pułapką na przyszłe prośby). Dlaczego to szczególnie mocne w pracy? Asymetria władzy – pensja, referencje, awans wiszą na włosku, więc cena emocjonalna odmowy wydaje się ogromna. Kultura „hustle” i „idź ponad miarę” gloryfikuje uległość jako cnotę, a „nie” jako brak ducha zespołu. Szybko się internalizuje – ludzie sami zaczynają się katować: „powinienem robić więcej”, „zawiodę wszystkich”. Skutki destrukcyjne w pracy: Maszyna do wypalenia i cichego buntu – ludzie harują, żeby uniknąć ukłucia winy → chroniczne zmęczenie, problemy zdrowotne, spadek jakości. Niszczy granice i zaufanie – normalizuje wyzysk pod płaszczykiem „ducha zespołu”. Zabija innowacyjność – błędy wywołują spirale winy → ludzie ukrywają problemy, unikają ryzyka, nie biorą odpowiedzialności. Tworzy toksyczną kulturę – wina kaskadowo przechodzi na zespół → pasywna agresja, donosicielstwo, wysoka rotacja. Długoterminowo obniża wyniki – motywacja unikaniem kary, a nie zaangażowaniem, prowadzi do wypalenia i odejść. Zdrowe firmy opierają się na wspólnym celu, uczciwych nagrodach, szacunku, autonomii i konstruktywnej informacji zwrotnej – nie na szantażu emocjonalnym. Posłuszeństwo oparte na winie może wycisnąć kilka nadgodzin, ale pustą skorupę zostawia z ludzi i organizacji. Jeśli doświadczasz tego – to nie Twoja „lenistwo” czy „brak zaangażowania”. To często świadoma (lub nawykowa) taktyka kontroli. Kluczowe: rozpoznanie wzorca, stawianie spokojnych, fakt-based granic („Mogę dostarczyć X do Y, ale nie Z”) i dokumentowanie sytuacji. Im więcej osób o tym mówi, tym trudniej toksycznym szefom to stosować.

Gruba parowa

07.11.2025 20:02

Pracownik

Rodzinna atmosfera panująca w tej firmie przypomina raczej te, które nazywa się rodzinami patologicznymi. Pracuje tam od niedawna w porównaniu z wieloma, którzy są tam dawien dawna (gratuluję Wam koleżanki i koledzyxd). Można by mówić godzinami o tym co jest nie tak, ale może ograniczę się do najbardziej osobliwych. Po 1 kadry. No Panie pracują jak w latach 90 czyli kawka, wzrok na pracownika wchodzącego do biura, że bez kija nie podchodz. Wiedza na temat spraw kadrowych? Mocne 0/10😂 i zrozumiem, że (usunięte przez administratora) Po drugie (usunięte przez administratora)Pewnie lepiej byłoby, aby zakończyli zarządzanie na poziomie swojego mieszkania. Często ludzie młodzi, ale zupełnie bez ambicji. Ale to można uznać za pochwałę, biorąc pod uwagę inne rzeczy. Niestety,są to ludzie z przypadku, często wulgarni, szukający zaczepki, bez jakichkolwiek kompetencji do zarządzania ludźmi. Na całe szczęście ta firma jest 100 lat za czarnym lądem, więc nikt nikogo nie nazywa managerem czy leaderem. Byłaby to obraza dla tych stanowisk. Ja mam zamiar uciekać, czekam tylko na okazje, bo płacą marna. Odbiera się tam premie za bzdury byle wypłacić pracownikowi możliwie jak najmniejsze pieniądze. Nie polecę nawet wrogowi. (usunięte przez administratora)

Była

19.02.2026 08:04

Inne

Przychylam się do wypowiedzi. Koszmar, głównie chodzi o niski poziom kompetencji kierowników. Niska rotacja w administracji, i zatrudnienie po nascie lat, brak dopływu świeżej krwi, dodatkowo kierownictwo raczej z awansu niż z naboru sprawia że firma zatrzymała się jakieś kilkanaście lat temu …i tak sobie rządzą, krzywdząc ludzi. Brrrr …

Jola

20.02.2026 08:38

Inne

To, że z awansu a nie z zewnątrz to jeszcze nic nie znaczy, nawet dobrze, że jest jakaś szansa na rozwój w firmie. A w jaki sposób krzywdzą ludzi? I coś wyżej padło o obcinaniu premii - to wy nie macie żadnego regulaminu jej przyznawania?