Na pierwszy rzut oka firma sprawia bardzo dobre wrażenie – nowoczesna, proekologiczna, otwarta i promująca wolontariat. Niestety, po dłuższym czasie okazuje się, że to jedynie pozory.
Organizacja posiada płaską strukturę, jednak sposób zarządzania budzi wiele wątpliwości. Kadra menedżerska często zaniża roczne oceny pracowników, tłumacząc to koniecznością dalszego rozwoju, jednocześnie nie zapewniając realnych możliwości podnoszenia kwalifikacji. W efekcie brak rozwoju staje się argumentem do kolejnych obniżonych ocen i ograniczania podwyżek.
Firma posiada środki na liczne inicjatywy charytatywne i ekologiczne, natomiast na szkolenia czy rozwój pracowników fundusze są ograniczone. Oczekuje się, że pracownicy będą realizować nie tylko swoje obowiązki, lecz także projekty wykraczające poza zakres stanowiska, często bez odpowiednich narzędzi czy wsparcia – stanowisko project managera w praktyce nie funkcjonuje, a wdrożenia realizowane są przy użyciu podstawowych narzędzi biurowych.
W strukturach organizacji można zauważyć silną obecność intryg i niezdrowych zależności pomiędzy poszczególnymi menedżerami. Często prowadzi to do napięć w zespołach oraz decyzji podejmowanych nie na podstawie merytorycznych przesłanek, ale układów personalnych. Takie praktyki w znacznym stopniu wpływają na atmosferę i poczucie bezpieczeństwa pracowników.
Dodatkowo powszechną praktyką wśród menedżerów jest przedstawianie odejść pracowników w sposób niezgodny z rzeczywistością – osoby, które samodzielnie złożyły wypowiedzenie w wyniku toksycznego traktowania przez przełożonych, są często przedstawiane jako zwolnione decyzją kierownictwa. Tego typu manipulacje służą utrzymaniu narracji o pełnej kontroli i stabilności organizacji. Równie niepokojącym zjawiskiem jest wybieranie przez menedżerów tzw. „kozłów ofiarnych” – pojedynczych osób, na które przenoszona jest odpowiedzialność za różne niepowodzenia. Takie osoby stają się celem nadmiernej krytyki, często opartej na wyolbrzymionych lub wręcz wyimaginowanych zarzutach. „Rotacyjny zaszczyt” bycia ofiarą takiego traktowania prędzej czy później spotykał niemal każdego członka zespołu.
Nowi pracownicy często pozostawiani są sami sobie. Brakuje programu wdrożeniowego i wsparcia ze strony przełożonych czy działu HR – wszystko zależy od dobrej woli zespołu. Wysoka rotacja i liczne odejścia spowodowały, że wiele zespołów jest obecnie mocno uszczuplonych, a część działów przestała istnieć.
W okresie restrukturyzacji i zwolnień grupowych organizacja straciła wielu doświadczonych pracowników. Decyzje o redukcjach często dotyczyły osób z największą wiedzą operacyjną, podczas gdy kadra menedżerska pozostała bez zmian. W efekcie pojawił się chaos organizacyjny, brak komunikacji i wzrost napięcia w zespołach.
Firma cyklicznie zachęca pracowników do wypełniania anonimowych ankiet oceniających warunki pracy i przełożonych. W praktyce anonimowość tych ankiet budzi jednak wątpliwości – w przypadkach, gdy pojawiały się negatywne opinie, menedżerowie organizowali spotkania dokładnie z tymi zespołami, w których wyniki były niższe. Spotkania często przybierały formę rozmów dyscyplinujących i wywierania presji, by w kolejnych edycjach ankiet oceny były wyższe.
Komunikacja wewnętrzna jest nieprzejrzysta – informacje przekazywane pracownikom bywają niepełne lub niezgodne z rzeczywistością. Pojawia się atmosfera nieufności i obawa przed otwartą rozmową z przełożonymi. Deklarowany program wsparcia mentalnego (tzw. mental health) nie spełnia swojej roli, ponieważ jest obsługiwany przez te same osoby, które pełnią funkcje menedżerskie i HR, co budzi obawy o poufność i bezstronność.
Dodatkowo w firmie powołano radę pracowniczą, która w założeniu miała reprezentować interesy szeregowych pracowników. W praktyce jednak do jej składu włączono osoby z kadry menedżerskiej, co pozbawia tę strukturę niezależności i sprawia, że jej działalność ma charakter czysto formalny.
Z benefitów można wymienić m.in. dopłaty do urlopu („wczasy pod gruszą”), jednak proces ich przyznawania jest nieproporcjonalnie długi i nieprzejrzysty. Jednym z najbardziej charakterystycznych benefitów są natomiast śniadania pracownicze – niestety z czerstwym pieczywem, co doskonale oddaje symbolikę podejścia firmy do pracowników.
Podsumowując: firma skupia się głównie na wizerunku zewnętrznym – ekologii, wolontariacie i działaniach PR – natomiast realne potrzeby pracowników, ich rozwój i wynagrodzenia schodzą na dalszy plan. Warto mieć tego świadomość, rozważając zatrudnienie w tej organizacji.
