Prezes firmy, wgl zarząd patrzy na działalność organizacji szeroko, nie tylko przez pryzmat własnego interesu. Widać zaangażowanie w rozwój całej firmy i cel! Niestety, mam wrażenie, że prezes nie jest w pełni świadomy tego, co faktycznie dzieje się na niższych szczeblach zarządzania. Pracownicy zostali wprost poinformowani przez dyrekcję, że wszelkie uwagi mają kierować wyłącznie do niej — nie do prezesa. To w praktyce odcina kadrę zarządzającą najwyższego szczebla od realnego obrazu sytuacji w firmie.
Na poziomie dyrektorskim, po ostatnich zmianach kadrowych, sytuacja uległa znacznemu pogorszeniu.
Jeden z dyrektorów regularnie zwraca się do niektorych pracownikow w sposób, który przekracza granicę stanowczości. Nie chodzi o wymagania — chodzi o ton, formę i dobór słów, które w normalnym środowisku pracy byłyby nie do zaakceptowania. To nie są incydenty — to stały sposób funkcjonowania, powtarzający się na spotkaniach zespołowych i w rozmowach indywidualnych.
Wielokrotnie, na spotkaniach z udziałem wielu osób, padały obietnice, że niejasności w zakresie bieżących działań, struktury i oczekiwań zostaną wyjaśnione. Pracownicy zadają konkretne pytania. Jedyną odpowiedzią jest „wszystko jest w umowie" albo „zostanie doprecyzowane". Do dziś żadna z tych kwestii nie została rozwiązana. Tymczasem oczekiwania wobec pracowników rosną, bo firma musi funkcjonować — i to pracownicy ponoszą konsekwencje braku jasnych wytycznych.
Oficjalnych awansów nie ma, ale wybrane osoby mają mniejszy zakres obowiązków przy tym samym stanowisku, co ich koledzy. Obowiązki tych osób przechodzą na pozostałych członków zespołu — bez żadnej rekompensaty, bez zmiany zakresu stanowiska, bez uzasadnienia merytorycznego. Gdy temat jest podnoszony, odpowiedzią są „nowe zasady" poparte dokumentami, które pojawiają się dopiero po fakcie i wyglądają, jakby powstawały pod z góry przyjętą tezę, a nie na podstawie analizy.
Pracownicy posiadający wiedzę specjalistyczną, którzy zgłaszają merytoryczne uwagi — np. wskazują ryzyka, proponują lepsze rozwiązania, sygnalizują problemy — nie są za to doceniani. Wręcz przeciwnie: takie osoby są traktowane jako trudne i niewygodne. Oczekuje się wyłącznie potwierdzania decyzji dyrekcji. W efekcie firma traci to, za co tym specjalistom płaci — ich wiedzę i doświadczenie.
Ludzie nie otrzymują od dyrekcji wytycznych wystarczających do tego, żeby skutecznie organizować pracę swoich zespołów. Kluczowe decyzje nie są podejmowane albo są odkładane w nieskończoność. Pracownicy są pozostawieni sami sobie, a jednocześnie rozliczani z efektów. Oboje dyrektorów prezentuje przy tym sprzeczne stanowiska w tych samych kwestiach — i nie uzgadnia ich między sobą. Kierownik, który zastosuje się do wytycznych jednego z dyrektorów, ryzykuje pretensje ze strony drugiego. W takiej sytuacji nie da się dobrze pracować.
Zdarzają się sytuacje, w których dyrekcja powołuje się na ustalenia, polecenia lub korespondencję mailową, które w rzeczywistości nie miały miejsca. Gdy pracownik prosi o wskazanie konkretnego maila lub notatki — nastaje cisza. To podważa zaufanie do dyrekcji i sprawia, że pracownicy zaczynają dokumentować każdą rozmowę na własną rękę, żeby się zabezpieczyć.
Po zmianach kadrowych część osób jest celowo pomijana w komunikacji, w zaproszeniach na spotkania i w procesach decyzyjnych — bez wyjaśnienia przyczyn. Nikt nie wie, czy to celowe działanie, czy przeoczenie, ani jakie mogą być z tego konsekwencje. To generuje niepewność, która wpływa na codzienną pracę.
Atmosfera w firmie systematycznie się pogarsza. Coraz większa część zespołu otwarcie rozważa odejście. Motywacja spada, a ludzie, którzy jeszcze zostają, robią to bo jeszcze liczą na jakąś poprawe.
