Atmosfera w organizacji sprawia wrażenie silnie skoncentrowanej wokół zarządu oraz budowania wizerunku osób decyzyjnych, często przy jednoczesnym niewspółmiernym podkreślaniu własnych zasług względem realnego wkładu w projekty. W kontaktach biznesowych oraz podczas wydarzeń branżowych regularnie pojawia się argumentacja oparta na hierarchii wieku i stażu („jak będziesz w moim wieku, to zrozumiesz”), która bywa używana jako uniwersalne zakończenie dyskusji zamiast merytorycznej odpowiedzi.
Wśród osób związanych z organizacją krążą również historie pokazujące dość specyficzne podejście do kwestii pracowniczych i funkcjonowania firmy. Jedna z częściej powtarzanych anegdot mówi o zmianie siedziby biura w Sieradzu, w związku z problemami z otyłością CEO, gdzie codzienne pokonywanie schodów na pierwsze piętro miało stanowić istotny problem organizacyjny. Sama historia - niezależnie od jej autentyczności dobrze oddaje sposób, w jaki pracownicy postrzegają priorytety kadry zarządzającej.
Podobnie wygląda kwestia benefitów. Decyzje dotyczące prywatnej opieki medycznej czy kart sportowych miały przeciągać się miesiącami, by finalnie zakończyć się informacją sugerującą, że „lokalnie nikt z tego nie korzysta”, więc wdrażanie takich rozwiązań nie ma większego sensu. Tego typu sytuacje budują obraz firmy, w której perspektywa pracowników spoza ścisłego kierownictwa nie zawsze jest traktowana priorytetowo.
Publicznie dostępne informacje wskazują również, że organizacja pozostaje pod silnym wpływem rodzinnego modelu zarządzania, co może przekładać się na specyficzną kulturę decyzyjną oraz ograniczoną otwartość na odmienne spojrzenia.
Jednocześnie warto zaznaczyć, że dużym atutem firmy są osoby znajdujące się poniżej poziomu zarządczego - kompetentne, pomocne i zaangażowane. Niestety, zauważalna rotacja może sugerować, że utrzymanie tych ludzi w dłuższej perspektywie stanowi wyzwanie.
