Wywiad z Grażyna Misiura z Ambra S.A

Nie ma jednej dobrej drogi, dlatego łączymy rekrutacje wewnętrzne i zewnętrzne. Doceniamy naszych pracowników, dostrzegamy ich potencjał i zachęcamy do podejmowania nowych wyzwań. Zwiększanie zakresu odpowiedzialności i powierzanie nowych zadań to dla nas najbardziej naturalna ścieżka rozwoju. Są jednak sytuacje, w których czujemy potrzebę rekrutacji zewnętrznej. Dotyczy to zarówno najniższych stanowisk, jak i specjalistycznych czy nowo tworzonych, do których organizacja dopiero dojrzewa wraz z rozwojem firmy. Tak było np. w przypadku stanowiska managera ds. komunikacji wewnętrznej i PR.

Kilka na przestrzeni ostatnich lat. Oprócz komunikacji wewnętrznej, rozszerzyliśmy np. dział badań i analiz oraz kontroling, w marketingu powstał etat managera ds. eventów. Nowe stanowiska są też naturalną konsekwencją zwiększania portfolio produktów. Wprowadzając w 2013 roku do sprzedaży Cydr Lubelski znacząco wzmocniliśmy obszar dystrybucji i marketingu, zwiększając liczbę: przedstawicieli handlowych, regionalnych kierowników sprzedaży i zatrudniając brand managera dedykowanego marce Cydr Lubelski.

Najczęściej poszukujemy pracowników niższych szczebli  w obszarze  sprzedażowym, czyli przedstawicieli handlowych.  Na stanowisku regionalnego kierownika sprzedaży rotacja jest już wyraźnie mniejsza i tu staramy się wybrać drogę rekrutacji wewnętrznej. Struktura sprzedaży AMBRA daje możliwość zdefiniowanej ścieżki kariery od przedstawiciela handlowego (oferta dla osób wchodzących na rynek pracy) przez stanowiska: regionalnego kierownika i kierownika obszaru aż po managera sprzedaży. Stwarzamy wiele możliwości rozwoju nie tylko poprzez awans, ale np. dzięki zmianie obszaru: przejście z rynku tradycyjnego (obsługa sklepów detalicznych) do HORECA (obsługa klientów gastronomicznych). Stosunkowo często rekrutujemy też doradców na potrzeby własnej sieci sklepów specjalistycznych Centrum Wina oraz operatorów linii produkcyjnych w naszym zakładzie produkcyjnym, czyli wciąż mówimy o stanowiskach niższego szczebla.

Szukamy osób otwartych, komunikatywnych, przedsiębiorczych. Bardzo ważne jest dla nas zaangażowanie, nastawienie na rezultat, wysoki stopień odpowiedzialności.  Oczywiście wymagamy zdolności analitycznych, umiejętności prowadzenia rozmów handlowych i negocjacji. Oceniamy też rzetelność. Zatrudniamy osoby, które szanują nasz system wartości, są samodzielne i zdyscyplinowane. To specyficzny wymóg dla zespołów mobilnych, rozproszonych. Wiążemy się z tymi, na których możemy polegać. Cenimy ludzi z pasją.

Nie jest najważniejsze. Mamy doskonale przygotowany zespół regionalnych kierowników sprzedaży, prowadzimy wiele programów rozwojowych, trenerskich, które kładą nacisk na wdrożenie nowych przedstawicieli handlowych. Zdecydowanie bardziej istotne są cechy osobowości sprzedawcy, naturalna umiejętność zaciekawienia rozmówcy, kultura osobista, wiedza ogólna czy wspomniana przeze mnie pasja.  

Nie mamy sformalizowanych programów stażowych. Jeśli jednak zgłaszają się do nas studenci i absolwenci, to staramy się podjąć taką współpracę. Chętnie dzielimy się wiedzą i doświadczeniem, nawet jeśli w danym obszarze nie mamy wolnych etatów. Funkcjonujemy na bardzo dynamicznym i interesującym rynku FMCG, który dla wielu młodych ludzi może być znakomitym punktem zawodowego startu. A kontakty do najlepszych potencjalnych pracowników zawsze zachowujemy.

Każdy proces rekrutacji rozpoczynamy od publikacji ogłoszenia. Zazwyczaj wymaganymi przez nas dokumentami są CV i list motywacyjny. W zależności od stanowiska kandydatów zapraszamy na rozmowę rekrutacyjną, do rozwiązania on-linowych testów umiejętności Talent Q (analizy numerycznej, werbalnej albo logicznej) lub/i do wzięcia udziału w Assessment Centre. W przypadku rekrutacji na stanowiska przedstawiciela handlowego rozmowy przeprowadzane są na terenie całej Polski przez regionalnych kierowników. Assessment Centre zarezerwowany jest dla stanowisk najwyższego szczebla lub bardzo specjalistycznych. Przeprowadza go dla nas firma zewnętrzna. W przypadku stanowisk managerskich zapraszamy kandydatów do przygotowania prezentacji, case study. Wówczas sprawdzamy np. umiejętności analizowania danych, wyciągania wniosków, przygotowywania strategii.  Pamiętam, że podczas ostatniej rekrutacji do działu kontrolingu dyrektor obszaru przygotował naprawdę trudne testy z Excela.

Decydujący głos ma dyrektor zarządzający danym obszarem. W przypadku stanowisk kluczowych wymagana jest też akceptacja Zarządu.

Powiem o najdłuższej, bo rzeczywiście odbiegała od tradycyjnych procesów rekrutacyjnych. Dotyczyła bowiem bardzo specjalistycznego stanowiska w dziale IT. Wielu informatyków z zasady nie jest zainteresowanych wiązaniem się z firmami na stałe. Wolą pracę freelancerów lub stanowiska w firmach informatycznych, świadczących usługi dla takich organizacji jak nasza. Efektem tego są też duże rozbieżności w oczekiwaniach płacowych. Z tym problemem boryka się wiele Działów HR.

Tak. Nie chcę mówić, że wyłącznie, ale zdecydowanie przeważają. Pierwszą formą zatrudnienia w AMBRA jest zazwyczaj trzymiesięczny okres próbny lub w przypadku stanowisk managerskich – półroczny. Naszym zdaniem pracownicy na stanowiskach kierowniczych wymagają dłuższego czasu na wdrożenie. Dla mnie taką prawdziwą próbą i prezentacją potencjału managera jest pełen rok budżetowy.

Oczywiście! Mamy roczną ocenę, sformalizowaną, administrowaną przez dział HR i zgodną z najlepszymi praktykami. Rozpoczyna się na przełomie lipca i sierpnia, po zakończeniu roku budżetowego (zamykamy go 30 czerwca). Jest ona punktem wyjścia do planowania i budowania systemu szkoleń, treningów oraz indywidualnych ścieżek rozwoju.

409 osób na etacie. Dodatkowo część zespołu sprzedażowego zatrudniamy przez firmę zewnętrzną.

Oferujemy przede wszystkim ciekawą, pełną wyzwań pracę w dynamicznym zespole na bardzo interesującym rynku. To dobra propozycja dla osób ambitnych. Satysfakcja i poczucie spełnienia to ważne czynniki motywujące. A wracając do spraw przyziemnych… wynagrodzenie składa się z części stałej i premiowej, dostosowanej do specyfiki stanowiska. Oferujemy dopłaty do posiłków, pakiety medyczne dla pracowników, karty MultiSport. Promujemy aktywny i zdrowy tryb życia. Rokrocznie organizujemy duże firmowe wydarzenie, jakim jest dwudniowa wyjazdowa Konferencja Sprzedaży i Marketingu. Swój własny rodzinny piknik ma Zakład Produkcyjny. Pracownicy aktywnie uczestniczą też w życiu naszych głównych marek zaangażowanych w bardzo wiele interesujących wydarzeń ze świata kultury, mody, designu. W ostatnim sezonie największą popularnością cieszyły się wspólne wyjścia na koncerty organizowane w ramach trasy Spragnieni Lata oraz weekendowy wyjazd na Lubelskie Święto Młodego Cydru.

20 lat. Pochwalić się też możemy klasycznymi przykładami kariery od najniższych do managerskich stanowisk, np. od przedstawiciela handlowego do dyrektora. Ścieżka kariery jest jak najbardziej otwarta dla wszystkich pracowników.

To trudne pytanie. Jesteśmy średniej wielkości organizacją, mamy poziomą strukturę, dlatego nie możemy dla wszystkich stanowisk określić ram czasowych ścieżki awansu. Najłatwiej awansować w sprzedaży. W przypadku stanowisk managerskich często musimy mówić o naturalnej rotacji.

Jest przejrzysta, uporządkowana, pozioma i dostosowana do specyfiki rynku, na którym funkcjonujemy. W wielkim uproszczeniu można ją podzielić na trzy główne obszary. Prezesowi zarządu podlegają obszary: sprzedaży, badań i analiz, łańcuch dostaw, zakup towarów, marketing oraz obszary miękkie: HR i PR. Mamy też dwóch wiceprezesów. Pierwszy odpowiada za finanse, kontroling, księgowość, raportowanie, relacje inwestorskie oraz dział prawny. Drugi wiceprezes ma w swoim zakresie odpowiedzialności zakład produkcyjny, administrację i obszar IT. W przypadku projektów strategicznych powoływane są zespoły projektowe do realizacji innowacyjnych, kompleksowych zadań, dzięki którym możemy przekrojowo wykorzystywać fachową wiedzę naszych ekspertów. Trzeba dodać, że AMBRA S.A. jest jednostką dominującą Grupy AMBRA, która jest czołowym producentem, importerem i dystrybutorem win w Europie Środkowo-Wschodniej. Działa na czterech rynkach: Polski, Czech, Słowacji i Rumunii. Ponad 80% przychodów realizuje w Polsce.

Dział tworzy sześć osób łącznie ze mną. W naszych strukturach znajduje się Centrum wiedzy i szkoleń winiarskich - profesjonalny program szkoleń połączony z bazą wiedzy i systemem wewnętrznych treningów, nad którym czuwa Wiesław Wysokiński – sommelier, członek zarządu Stowarzyszenia Sommelierów Polskich. Idea centrum wiedzy wpisuje się w strategię AMBRA jako lidera rynku wina - także w obszarze aspiracji i podejścia do kwestii wiedzy oraz fachowych umiejętności. Łączymy rozproszoną wiedzę ekspercką i produktową z potrzebami całego Zespołu Sprzedaży oraz indywidualnymi planami rozwojowymi. Zgodnie z naszą firmową wartością „Mistrzostwo i profesjonalizm" wzorując się na najlepszych, chcemy być wzorem dla innych. A celem HR jest właśnie stworzenie pracownikom jak najlepszych warunków do bycia najbardziej cenionymi profesjonalistami w branży, gotowymi do realizacji ambitnej strategii Spółki.

Staramy się jak najlepiej spełniać oczekiwania dotyczące dobrych, przyjaznych dla środowiska i konsumenta produktów, praw pracowniczych, ochrony środowiska oraz standardów technologicznych i etycznych. We wszystkich obszarach aktywności jesteśmy otwarci na dialog z otoczeniem. Wywiązując się z roli odpowiedzialnego producenta, pracodawcy i członka społeczności lokalnej, bierzemy udział w projektach edukacyjnych i sportowych. Aktywnie wspieramy też inicjatywy związane z rozwojem kultury. Działamy na rzecz kultury odpowiedzialnego spożywania alkoholu, jesteśmy partnerem Funduszu Lokalnego Ziemi Biłgorajskiej, współpracujemy z instytucjami naukowo-badawczymi, m.in. z Instytutem Technologii Fermentacji i Mikrobiologii Politechniki Łódzkiej. Ideę społecznie odpowiedzialnego biznesu i zrównoważonego rozwoju realizują też marki AMBRA.

Przywiązujemy do tego ogromną wagę. Wspólnie z pracownikami stworzyliśmy katalog sześciu głównych zasad, których przestrzegamy w codziennej pracy i które mają ogromne znaczenie w budowaniu atmosfery w AMBRA. Są to: koncentracja na rozwoju marek (rozwijanie wartości naszych marek wyznacza kierunek naszych wysiłków), innowacyjność (lubimy mieć pomysły), współpraca, przedsiębiorczość (każdy z nas bierze sprawy naszej firmy w swoje ręce), mistrzostwo i profesjonalizm oraz wiarygodność i uczciwość. Robimy wszystko, by misja naszej firmy „wzbogacamy życie i dostarczamy przyjemności” nie była tylko suchym zapisem, ale autentycznym przesłaniem, z którym przychodzimy do pracy.

Dziękuję za rozmowę.