Plusy:
Kiedyś była to firma, w którą chciało się angażować, rozwijać i mieć poczucie, że wspólnie buduje się coś sensownego. Można zdobyć doświadczenie i nauczyć się pracy w dynamicznym środowisku. Szkoda tylko, że z czasem coraz trudniej dostrzec te pozytywy w codziennym funkcjonowaniu organizacji.
Minusy:
Z firmy, w której kiedyś chciało się pracować, zrobiła się dla mnie raczej przeżywalnia. Coraz więcej stresu, niepewności i poczucia, że niezależnie od sytuacji za chwilę może pojawić się kolejna zmiana, nowy obowiązek albo kolejna nieprzyjemna niespodzianka.
Największy problem widzę w sposobie zarządzania. Duże aspiracje korporacyjne, rozbudowane procedury i struktury nie idą w parze z jakością komunikacji i rzeczywistym podejściem do współpracowników. Decyzje są często komunikowane z góry, a przestrzeń na dyskusję i konstruktywną krytykę wydaje się mocno ograniczona. Zdarza się, że menadżerowie niższego szczebla dowiadują się o ważnych decyzjach w tym samym momencie co reszta zespołu. Trudno wtedy traktować ich jako osoby mające realny wpływ na sytuację i mogące skutecznie reprezentować interesy współpracowników.
Nie pomaga również sposób reagowania na zgłaszane problemy. Te same kwestie potrafią powracać miesiącami, bez widocznych rozwiązań. Szczególnie wymowna jest sytuacja, w której przy powtarzających się uwagach w NPS pojawia się pomysł, żeby porozmawiać o ograniczeniu częstotliwości jego przeprowadzania, zamiast skupić się na przyczynach tych uwag. Zdarzają się też reakcje w stylu „jak się nie podoba, to idźcie do budżetówki”. Takie podejście nie buduje autorytetu ani zaufania - raczej zniechęca do zgłaszania kolejnych problemów.
Do tego dochodzi mikrozarządzanie i przerost procedur. Wiele rzeczy jest szczegółowo kontrolowanych, a współpracownikom pozostawia się niewiele przestrzeni na samodzielność. Jednocześnie oczekuje się odpowiedzialności za wyniki, nawet gdy warunki pracy i organizacja zadań nie sprzyjają ich osiąganiu. Zaangażowanie często kończy się dokładaniem kolejnych obowiązków, a długotrwała presja i przeciążenie niekoniecznie spotykają się ze zrozumieniem.
Planowanie zasobów również pozostawia wiele do życzenia. Przez długi czas częściej brakowało ludzi niż było ich wystarczająco dużo, a braki kadrowe nadrabiano zaangażowaniem zespołu. W okresach wzmożonego ruchu słyszy się, że „taki mamy klimat i taka jest branża”, więc trzeba pracować intensywniej. Kiedy przychodzi spokojniejszy okres, niekoniecznie oznacza to więcej oddechu - pojawiają się dodatkowe zadania, bo firma nie może być stratna. W praktyce trudno znaleźć moment, w którym mniejsze obciążenie rzeczywiście staje się korzyścią dla współpracownika.
Mam też wątpliwości co do długofalowego planowania. W okresie szybkiego wzrostu wiele rzeczy robiono na szybko, pod presją terminów. Później, zamiast dopracowywać istniejące rozwiązania i wyciągać wnioski, często dokładano kolejne funkcjonalności i zadania. Do tego dochodzą decyzje personalne, które trudno uznać za przewidywalne - zdarzały się awanse, po których niedługo później następowały zwolnienia. To naturalnie rodzi pytania o stabilność i sens dodatkowego zaangażowania.
Osobnym problemem są warunki współpracy. Umowy i ich zapisy potrafią się zmieniać, a deklaracje o utrzymaniu dotychczasowych warunków nie zawsze znajdują odzwierciedlenie w dokumentach. Zdarza się, że różnice wychodzą dopiero przy bardzo dokładnym czytaniu kolejnej wersji umowy. Pojawiają się nowe zapisy dotyczące odpowiedzialności czy kar, a argument, że dotychczas nikogo nimi nie obciążono, nie rozwiewa wątpliwości co do tego, po co zostały wprowadzone. W efekcie każdą umowę trzeba analizować bardzo dokładnie, zamiast móc polegać na wcześniejszych ustaleniach. Bez realnej perspektywy przejścia na UoP, dodatkowo potęguje to poczucie niepewności.
Najbardziej przykre jest chyba to, że zaufanie wydaje się działać głównie w jedną stronę. Od współpracowników oczekuje się zrozumienia dla decyzji biznesowych i zaufania do organizacji, ale ich własne obawy nie zawsze spotykają się z równie poważnym potraktowaniem. Pochwały często kończą się kolejnym „ale”, a nawet awans nie daje poczucia stabilizacji.
Podsumowanie:
Dużo korporacyjnych ambicji, procedur i haseł o zaangażowaniu, dobrostanie czy zaufaniu, a w praktyce zbyt często stres, niepewność i zarządzanie oparte na decyzjach z góry. Największym rozczarowaniem nie jest dla mnie samo tempo pracy, lecz brak poczucia, że problemy są rzeczywiście słuchane, analizowane i rozwiązywane. Trudno angażować się długofalowo w miejscu, w którym zaangażowanie może oznaczać kolejne obowiązki, dobre wyniki nie gwarantują stabilności, a zaufanie wymaga przede wszystkim jednej strony.
Szkoda, bo potencjał był. Z czasem jednak coraz trudniej uwierzyć, że rozwój organizacji idzie w parze z rozwojem i bezpieczeństwem ludzi, którzy ją tworzą.
