Wywiad z Magdalena Kandefer-Kańtoch z BP Polska S.A. i sp.,sp.j.

W sierpniu 2015 roku świętowaliśmy 20-lecie otwarcia pierwszej stacji BP w Polsce, wkrótce otworzymy stację numer pięćset, a w 2016 roku firma będzie obchodzić 25-lecie obecności w naszym kraju. To symbolizuje nasze osiągnięcia, a z drugiej strony plany długofalowego stabilnego inwestowania w Polsce. Kiedy 5. sierpnia 1995 roku w Gliwicach otwieraliśmy pierwszą stację był to czas, kiedy gospodarka rynkowa w Polsce dopiero raczkowała, a my uczyliśmy się zasad prowadzenia biznesu od nielicznych wówczas firm zachodnich, które inwestowały na naszym rynku. Otwarcie w Polsce pierwszej stacji było dla nas bardzo ważnym momentem, startem budowy dużej sieci. Dziś wszystkie punkty z naszym logo to tak zwane stacje premium. Od początku priorytetem naszych działań była jakość, zarówno jeśli chodzi o produkty i usługi, jak i standard obsługi klienta. Budując stacje, stosujemy najwyższe standardy technologiczne, dbamy, aby były to obiekty estetyczne i przyjazne środowisku. Dzięki specjalnym instalacjom opary paliwa podczas tankowania odprowadzane są do zbiornika głównego, dzięki czemu do atmosfery nie dostają się szkodliwe węglowodory.

Jak wyróżniacie się na tle konkurencji?

Naszą przewagą było i jest to, że możemy korzystać z globalnych doświadczeń BP. Jako pierwsi wprowadzaliśmy innowacyjne rozwiązania, które wpłynęły na podniesienie standardu usług w całym sektorze paliwowym w Polsce. Wycofaliśmy paliwa ołowiowe, a w ofercie znalazły się wzbogacone paliwa BP Ultimate, wprowadziliśmy normy HACCP, zbudowaliśmy największą w Polsce sieć myjni bezdotykowych.

Budując ofertę paliwową szczególną uwagę poświęcamy paliwom w segmencie premium. To benzyna i olej napędowy BP Ultimate. Prowadzimy także intensywny program inwestycyjny w ofertę autogazu, z myślą o bezpieczeństwie i wygodzie powiększającej się liczby kierowców korzystających z tego paliwa, również pod kątem możliwej samoobsługi.

To przede wszystkim szeroka oferta pozapaliwowa. Jej wzbogacanie to zarówno realizacja rosnących oczekiwań konsumentów jak i dbałość o optymalną rentowność stacji. Opieranie się wyłącznie na sprzedaży paliwa jest dla branży dość ryzykowne, głównie ze względu na to, że na ceny paliwa wpływa wiele niezależnych od samych firm paliwowych czynników, takich jak koszt ropy naftowej czy obciążenia fiskalne.  W Polsce to około 50% ceny litra paliwa. Z drugiej strony jest jeszcze konkurencja firm zajmujących się nielegalnym obrotem paliwa. Udział sprzedaży sklepu w ogólnym obrocie stacji benzynowej systematycznie rośnie, tak jak rośnie liczba klientów odwiedzających stacje tylko z powodu oferty sklepowej lub gastronomicznej i myjni.

Zgadza się ponieważ kolejnym elementem naszej oferty jest sieć kawiarenek Wild Bean Cafe. Są one obecne w Polsce od 2005 roku. Wtedy to postanowiliśmy wykorzystać doświadczenia kolegów z BP z innych krajów i na polskich stacjach zaczęliśmy otwierać podobne punkty. W Polsce nikt wcześniej nie myślał, że stacja może być miejscem, gdzie unosi się zapach kawy, jest przyjemnie i klimatycznie. My zmieniliśmy ten sposób myślenia, wprowadziliśmy nowy trend, a nasi pracownicy przechodzą trening w ramach programu Coffee Master.

W 2015 roku obserwując trendy rynku wprowadziliśmy do menu zdrową żywność, kanapki z ziarnami, jogurty, sałatki warzywne, świeże owoce, testujemy też świeżo wyciskane soki.

Oczywiście, że tak. Jako pierwsza firma paliwowa połączyliśmy program marketingowy z elementem charytatywnym, dając klientom możliwość przekazywania punktów zbieranych w programie lojalnościowym na wsparcie prowadzonej przez Polską Akcję Humanitarną akcji dożywiania dzieci "Pajacyk".  Wspólnie z klientami ufundowaliśmy 1,5 mln obiadów. Dziś sukcesywnie włączamy do tego mechanizmu programy innych naszych partnerów społecznych: Siemachę, Hospicjum Świętego Łazarza, TOPR i Stowarzyszenie Wiosna. W sumie od 1996 roku na projekty społeczne realizowane w Polsce wydaliśmy prawie 10 mln dolarów.

Grupa BP w Polsce zatrudnia ponad trzy tysiące osób. Najwięcej z nich pracuje na stacjach benzynowych. Ich średnia wieku wynosi zaledwie 31 lat. Nie oznacza to jednak, że firma zatrudnia wyłącznie osoby młode. Dokładamy starań, aby człowiek w każdym wieku dostał szansę rozwoju i kształtowania swojej kariery. Na pracę mogą liczyć niepełnosprawni, aktualnie w załodze jest ich dwunastu.

BP w Polsce dysponuje szeroką gamą szkoleń zawodowych i osobowościowych. Przede wszystkim rozwijamy kompetencje kierownicze czy społeczne. Uczymy zarządzania czasem, projektem i tłumaczymy jak prowadzić negocjacje. Są też organizowane wyjazdy integracyjne. Wszyscy pracownicy mają jasno określone możliwości rozwoju w strukturach BP, z przypisaniem wymaganego poziomu kompetencji do każdego ze stanowisk. Osoby pracujące na stacji mogą awansować na wyższe stanowisko nie tylko w danej placówce, ale także do pracy w biurze centralnym w Krakowie. Rekrutacja w firmie trwa przez cały rok. Szczęścia może spróbować osoba w każdym wieku, chętna do pracy i zaangażowana.

Panie dominują! Struktura zatrudnienia na stacjach BP wygląda tak, że 74% to kobiety i 26% to mężczyźni. Obie płcie traktowane są równo pod względem wynagrodzeń i świadczeń pracowniczych. Jest to spore osiągnięcie w firmowej polityce zarządzania zasobami ludzkimi. Warto też podkreślić zastosowanie ciekawej, motywacyjnej metody kształtowania własnych dochodów. Każdy pracownik stacji BP jest co roku poddawany merytorycznej ocenie przełożonego. Ilość otrzymanych punktów bezpośrednio wpływa na wysokość indywidualnej pensji.

Przebiega według bardzo rygorystycznych zasad. Jest oparta wyłącznie na sprawdzeniu wymaganych kompetencji z założeniem równości wszystkich wobec awansu – nie ma kandydatów preferowanych. Daną posadę otrzymuje osoba, która posiada najlepsze umiejętności wymagane do jej objęcia. Wszystkie te wdrożenia mają jeden cel: dbałość o jeszcze lepszy odbiór firmy przez klienta.

Podstawowym założeniem polityki diversity jest to, że na potencjał organizacji składają się cechy indywidualne poszczególnych osób. Jest to fundament dla kreatywności i innowacyjności, który wymaga świadomego rozpoznania i zwalczania stereotypów i uprzedzeń w odniesieniu do siebie i innych. Terminu inclusion używamy w odniesieniu do zaplanowanego i świadomego akceptowania odmienności w ramach wiedzy, idei, pomysłów, poglądów, stylów osób, z którymi współpracujemy. W celu wdrożenia tej polityki poczyniliśmy wiele inicjatyw, jak np. tworzenie procedur oceny pracowników nie tylko w języku polskim, ale w wielu innych językach. Bezwzględnie wymagamy różnorodności wśród kandydatów na wszystkie stanowiska kierownicze. Podsumowując, polityka Diversity & Inclusion jest bardzo szeroko rozwiniętym pojęciem w firmie i dotyczy różnorodności na wszystkich płaszczyznach, nie ograniczając się jedynie do płci.

BP w Polsce zatrudniając pracowników oferuje im oprócz wynagrodzenia zasadniczego szeroki pakiet pozafinansowych świadczeń pracowniczych. Większość z tych świadczeń skierowana jest nie tylko do pracowników, ale również do ich rodzin, przez co dajemy dowód na prowadzenie polityki prorodzinnej. Podstawowe tego typu świadczenia to opieka medyczna, którą objęci są pracownicy wraz z rodzinami. Mają oni możliwość korzystania z usług medycznych w ramach pakietu wynegocjowanego dla firmy. Pakiet ten jest na bieżąco poszerzany i dostosowywany do potrzeb pracowników. Jednym z istotnych elementów pakietu medycznego jest prowadzenie ciąży, możliwość wykonania wszelkich niezbędnych badań w tym okresie oraz konsultacji lekarzy z tej dziedziny. Przeprowadzamy także akcje edukacyjne dla pracowników. Jeden dzień w miesiącu poświęcony jest konkretnemu zagadnieniu. Dotychczas były to: profilaktyka zdrowia, moduły dotyczące żywności i żywienia, ruchu i gimnastyki, walki ze stresem itp. Poza tym oferujemy pracownikom kartę rekreacyjną, dzięki której mają oni możliwość korzystania z siłowni, basenu i ćwiczeń gimnastycznych.

W trakcie trwania rozmowy kwalifikacyjnej nigdy nie zadawane są pytania dotyczące stanu rodzinnego oraz planów związanych z zakładaniem czy powiększaniem rodziny. Procedura taka gwarantuje firmie całkowicie obiektywny proces doboru kandydatów na poszczególne stanowiska. W ogłoszeniach o pracę nigdy nie ujmowane są wymagania dotyczące płci kandydata preferowanego do objęcia pracy na danym stanowisku. W panelu rekrutacyjnym uczestniczą zawsze manager liniowy, przedstawiciel HR oraz niezależna osoba z innego działu, którzy przeprowadzają z kandydatami rozmowy.

Procedura przyznawania podwyżek oraz premii w firmie jest uzależniona tylko i wyłącznie od uzyskanych wyników pracy przez danego pracownika, bez względu na płeć czy stanowisko. Audyt wynagrodzeń prowadzony jest raz w roku i na tej podstawie wynagrodzenia są dostosowywane do bieżących tendencji rynkowych. Przeważnie wśród wynagrodzeń kobiet i mężczyzn nie są zauważalne różnice, natomiast, jeśli już takie występują, są one uzależnione od stażu pracy lub specyfiki stanowiska.

Dziękuję za rozmowę.