Odprawa pracownicza to świadczenie, które przysługuje pracownikowi w określonych sytuacjach związanych z zakończeniem stosunku pracy. Jaka jest dokładna definicja odprawy? Kiedy pracodawca nie musi wypłacać odprawy pieniężnej?
Jej celem jest zabezpieczenie finansowe osoby, która traci pracę z przyczyn od niej niezależnych, takich jak zwolnienia grupowe czy likwidacja stanowiska. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy, a przepisy regulujące jej przyznanie mają na celu wsparcie pracownika w trudnym okresie przejściowym, zanim znajdzie nowe zatrudnienie. Czy rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zawsze prowadzi do odprawy? Jakie prawa ma pracownik, a jakie pracodawca?
Co to jest odprawa?
Odprawa pracownicza to świadczenie pieniężne, które pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi w określonych sytuacjach związanych z zakończeniem stosunku pracy. Najczęściej przysługuje ona w przypadku zwolnienia pracownika z przyczyn niezależnych od niego, takich jak likwidacja stanowiska pracy czy redukcja etatów. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i może wynosić równowartość jednomiesięcznego, dwumiesięcznego lub trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Odprawa pracownicza – świadczenie pieniężne przysługujące pracownikowi w przypadku zwolnienia z pracy z przyczyn zaistniałych po stronie pracodawcy. Jest to podstawowa forma ochrony zwalnianych pracowników stanowiąca zabezpieczenie finansowe w okresie poszukiwania nowego, odpowiedniego zatrudnienia. Bez względu na to czy pracodawca jest instytucją publiczną czy prywatną pracownikowi należy się odprawa pieniężna. Nie istotna jest również forma prawno – organizacyjna, branża ani rodzaj prowadzonej działalności. Prawo do świadczenia ma pracownik, jeśli pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę z przyczyn niezależnych od samego pracownika, jednakże warunkiem koniecznym do ubiegania się o odprawę przez pracownika, jest zatrudnianie przez pracodawcę co najmniej 20 osób. Ponadto do otrzymania odprawy uprawnieni są pracownicy bez względu na podstawę stosunku pracy, w szczególności na rodzaj umowy o pracę (na czas nieokreślony lub terminowa), a także niezależnie od tego, czy pracownicy zatrudnieni są w pełnym czy niepełnym wymiarze godzin – Encyklopedia Zarządzania
Odprawę pracowniczą reguluje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Komu należy się odprawa?
Odprawa pracownicza przysługuje pracownikom w określonych sytuacjach związanych z rozwiązaniem umowy o pracę. Odprawa jest formą zabezpieczenia dla pracownika na wypadek utraty pracy z przyczyn, na które nie miał wpływu, i ma na celu złagodzenie finansowych skutków utraty zatrudnienia.
Zatem kiedy i komu należy się odprawa?
- Przyczyny niezależne od pracownika – odprawa przysługuje, gdy przyczyna rozwiązania umowy leży po stronie pracodawcy, np. likwidacja stanowiska, restrukturyzacja firmy, redukcja etatów, czy też likwidacja całego zakładu pracy. Pracownik nie może być winny rozwiązania stosunku pracy.
- Zatrudnienie w dużych firmach – pracownik musi być zatrudniony w firmie, która zatrudnia co najmniej 20 pracowników. W przypadku mniejszych firm prawo do odprawy nie obowiązuje.
- Stosunek pracy – odprawa dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, a nie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło.
- Zwolnienia grupowe i indywidualne – odprawa przysługuje zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, o ile przyczyna zwolnienia leży po stronie pracodawcy. W przypadku zwolnień grupowych odprawa jest standardową częścią pakietu rozwiązań stosowanych przez pracodawcę.
W jakich sytuacjach pracodawca musi wypłacić odprawę?
- Zwolnienia grupowe – kiedy dochodzi do zwolnień grupowych, zgodnie z przepisami o zwolnieniach grupowych, odprawa jest obowiązkowa. Pracodawca musi wypłacić ją pracownikom zwalnianym z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, takich jak restrukturyzacja, likwidacja stanowisk, czy redukcja etatów.
- Zwolnienia indywidualne z przyczyn pracodawcy – odprawa przysługuje również pracownikowi, który zostaje zwolniony z powodów niezawinionych przez siebie, np. z powodu likwidacji stanowiska, problemów finansowych pracodawcy, czy też reorganizacji zakładu pracy.
- Likwidacja zakładu pracy – w przypadku likwidacji całego zakładu pracy, pracodawca musi wypłacić odprawy wszystkim zwalnianym pracownikom.
- Zakończenie stosunku pracy w związku z wiekiem emerytalnym – w niektórych przypadkach, gdy pracownik osiąga wiek emerytalny i z tego powodu rozwiązuje się z nim umowę o pracę, przysługuje mu odprawa emerytalna.
Zwolnienie grupowe – czym jest?
Zwolnienia grupowe to proces, w którym pracodawca zwalnia znaczną liczbę pracowników w krótkim okresie czasu z przyczyn niedotyczących bezpośrednio pracowników, takich jak trudna sytuacja finansowa firmy, restrukturyzacja, zmniejszenie produkcji czy likwidacja zakładu. W Polsce zwolnienia grupowe są uregulowane ustawowo i mają miejsce, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje umowy z określoną liczbą pracowników w ciągu 30 dni, zależnie od wielkości przedsiębiorstwa. Pracownicy objęci zwolnieniami grupowymi mają prawo do odprawy.
Zwolnień grupowych dokonuje pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni, przeprowadza redukcję zatrudnienia, wypowiadając umowę o pracę lub na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników i zwolnienia te obejmują:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Powyższe liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników – pip.gov.pl
Kiedy pracodawca nie musi wypłacać odprawy?
Pracodawca nie musi wypłacać odprawy w kilku określonych sytuacjach. Jakich?
- Zwolnienie z winy pracownika – jeśli pracownik zostaje zwolniony dyscyplinarnie, np. za poważne naruszenie obowiązków służbowych, pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty odprawy. Przykładem może być pracownik, który świadomie naruszył zasady bezpieczeństwa w pracy, co spowodowało poważne zagrożenie dla innych pracowników.
- Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron – kiedy obie strony decydują o zakończeniu współpracy za obopólną zgodą i przyczyna nie wynika z redukcji etatów czy likwidacji stanowiska, odprawa nie przysługuje. Na przykład, jeśli pracownik i pracodawca uzgadniają, że pracownik odchodzi, aby rozpocząć nową karierę zawodową, odprawa nie będzie wypłacona.
- Wygaśnięcie umowy na czas określony – gdy kończy się umowa na czas określony, a pracownik nie zostaje zwolniony z powodu redukcji etatów lub likwidacji stanowiska, pracodawca nie musi wypłacać odprawy. Na przykład, jeśli pracownik zatrudniony na rok nie otrzyma przedłużenia umowy z powodu upływu jej terminu, nie otrzyma odprawy.
- Zatrudnienie u małego pracodawcy – pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie są zobowiązani do wypłacania odprawy w przypadku zwolnień. Przykładowo, jeśli mała firma z 15 pracownikami musi zredukować etaty z powodu spadku zamówień, nie jest zobowiązana do wypłaty odprawy pracownikom, których dotyczy redukcja.
Ile wynosi odprawa pieniężna i jaki jest termin jej wypłacenia?
Wysokość odprawy pracowniczej zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:
- jednomiesięczne wynagrodzenie – dla pracowników zatrudnionych poniżej 2 lat,
- dwumiesięczne wynagrodzenie – dla pracowników zatrudnionych od 2 do 8 lat,
- trzymiesięczne wynagrodzenie – dla pracowników zatrudnionych ponad 8 lat.
Odprawa powinna być wypłacona w dniu rozwiązania umowy o pracę. Jeśli wypłata nie nastąpi w terminie, pracownik może dochodzić swoich praw na drodze sądowej.
Art. 8. Odprawa pieniężna
- Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
- Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub określony § 11 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.
- Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
- Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.