Pokolenie Z na rynku pracy spotyka się z dużą krytyką ze strony pracodawców i starszych pokoleń ze względu na całkowicie odmienne podejście w kwestii zawodowej. Pokolenie Z więcej wymaga i nie boi się komunikować swoich oczekiwań. Zgodnie z badaniem Akademii Humanitas przedstawiciele pokolenia Z omijają niepełne oferty pracy szerokim łukiem. Ponad 30% respondentów nie zamierza starać się o pracę w firmie, która ma złe opinie.
Kim są przedstawiciele pokolenia Z?
Pokolenie, czy też generacja Z dotyczy ludzi, którzy urodzili się między rokiem 1997 (według innej wersji 1995) a 2012. Jest to więc pokolenie, którego przedstawiciele pierwszej połowy już rozpoczęli swoją karierę zawodową, lub są w trakcie wdrażania na rynek w pracy. Natomiast osoby urodzone w drugiej połowie przedziału dopiero wybierają swoje ścieżki zawodowe i już w ciągu najbliższych lat staną się kandydatami do pracy.
Każde pokolenie ma inne cechy. Naturalnie często możemy spotkać się z tym, że starsze pokolenia krytykują zachowania młodszych pokoleń. Gen Z jest obecnie właśnie tym pokoleniem, które często poddawane jest w krytyce. Stanowi ono wyzwanie dla pracodawców już od początku rekrutacji. Okazuje się, że nawet sposób sformułowania oferty pracy może sprawić, że przedstawiciele pokolenia Z nie będą aplikować na ogłoszenie.
Dla pokolenia Z praca to nie wszystko
Pokolenie Z nie traktuje także pracy jako priorytetu w życiu. Jest to środek do urzeczywistniania celów i wartości pozazawodowych. Ankietowani cenią w szczególności takie wartości jak:
- szczęście (62%);
- rodzina (60%);
- możliwość realizowania pasji (56%);
- ekologia (51%);
- niezależność/wolność (51%);
- zdrowie (44%);
- miłość (37%).
Tylko 11% respondentów wskazało na rozwój kariery.
Pokoleniu Z zależy na zachowaniu work-life balance. Chcą godzić pracę z życiem prywatnym. Zależy im na elastycznych urodzinach pracy, możliwości pracy twórczej innowacyjnej, dobrej atmosferze, możliwości wyjazdów służbowych i podróżowania. Mają także w myślach obraz idealnego pracodawcy, który powinien okazywać szacunek, wykazywać się indywidualnym traktowaniem, być życzliwym, tolerancyjnym i gotowym do pomocy.
Wykres. 1. Zachowania, które ankietowani cenią najwyżej u swojego pracodawcy
Źródło: Wizualizacja danych na podstawie: Pokolenie Z na rynku pracy. Podstawy, priorytety, oczekiwania. Raport z badań. Wyższa Szkoła Humanitas.
Jak dostosować oferty pracy dla pokolenia Z?
Cechą pokolenia Z są inne potrzeby i podejście do kariery zawodowej niż w przypadku starszych pokoleń. Pracodawcy muszą to zaakceptować, jeśli chcą mieć pracowników w swoich firmach. Do 2030 roku w Europie osoby z pokolenia Z mają stanowić ponad 1/4 osób zdolnych i gotowych do podjęcia pracy. Akademia Humanitas przeprowadziła badania przedstawione w raporcie Pokolenie Z na rynku pracy. Jak wynika z raportu:
- 71% respondentów z pokolenia Z traktuje niejasny profil stanowiska jako powód do rezygnacji z aplikowania na ofertę pracy;
- 40% respondentów wskazało, że ogłoszenie o pracę, w którym brak jest kompletnych informacji na temat warunków pracy także stanowi powód do rezygnacji;
- czynnik, który może zniechęcić przedstawicieli pokolenia Z do starania się o zatrudnienie u konkretnego pracodawcy, stanowią także negatywne opinie o organizacji. Wskazało tak 33% respondentów.
Biorąc pod uwagę fakt, że niedługo pokoleniach będzie stanowić znaczną część kandydatów do pracy, pracodawcy powinni szukać rozwiązań, które będą nadążać za oczekiwaniami nowych pracowników. Jak wskazują eksperci, na których powołuje się portal 300gospodarka.pl, ważne są nowoczesne platformy do szukania pracy, intuicyjne i łatwe w obsłudze, w szczególności na urządzeniach mobilnych. Oferty pracy powinny być także spersonalizowane i uwzględniać zainteresowania użytkowników. Oferty pracy muszą być kompletne i dostępne w wielu miejscach online.
Ze względu na znaczenie opinii o firmach, warto także zadbać o employer branding w sieci.
Jak budować autentyczny dialog z pokoleniem Z w miejscu pracy?
Aby skutecznie zaangażować przedstawicieli pokolenia Z, warto postawić na otwartą i regularną komunikację. Pracodawcy powinni zachęcać młodych pracowników do dzielenia się opiniami oraz pomysłami, jednocześnie zapewniając im przestrzeń do wyrażania swoich potrzeb. Warto organizować cykliczne spotkania feedbackowe, podczas których obie strony mogą wymieniać się spostrzeżeniami na temat współpracy. Kluczowe jest także szybkie reagowanie na zgłaszane problemy i wdrażanie realnych zmian, co buduje zaufanie i lojalność. Taki dialog pozwala nie tylko lepiej zrozumieć oczekiwania pokolenia Z, ale także tworzyć bardziej przyjazne i nowoczesne środowisko pracy.
Jak wykorzystać technologie do przyciągania i utrzymania talentów z pokolenia Z?
Nowoczesne technologie mogą być skutecznym narzędziem w procesie rekrutacji oraz budowania zaangażowania młodych pracowników. Warto inwestować w platformy rekrutacyjne z intuicyjnym interfejsem, które umożliwiają szybkie aplikowanie i łatwy dostęp do informacji o firmie. Pracodawcy mogą także wykorzystywać media społecznościowe do prezentowania kultury organizacyjnej i codziennego życia firmy. Wdrożenie narzędzi do pracy zdalnej oraz elastycznych systemów zarządzania zadaniami podnosi atrakcyjność miejsca pracy w oczach pokolenia Z. Dzięki temu firma zyskuje przewagę konkurencyjną i zwiększa szanse na pozyskanie oraz utrzymanie młodych talentów.
Źródło: Pokolenie Z na rynku pracy. Podstawy, priorytety, oczekiwania. Raport z badań. Wyższa Szkoła Humanitas; 300gospodarka.pl; PAP.pl