Grywalizacja w HR to nie zabawa.
To rozwiązanie kosztownego firmowego problemu: pracownicy nie angażują się w szkolenia i działania rozwojowe. Traktują je jak kolejny obowiązek do odklikania. Z czasem ten dystans rośnie – ludzie niby są obecni, ale po cichu się wycofują. Aż w końcu przychodzą skutki: frustracja, rotacja albo negatywna opinia o pracodawcy. To, co na zewnątrz wygląda jak nagłe niezadowolenie, zwykle rozwija się wewnątrz organizacji przez długi czas.
Grywalizacja może pomóc odwrócić ten mechanizm. Nie infantylizuje pracy. Pomaga firmie odzyskać uwagę pracowników tam, gdzie zwykłe komunikaty, maile i obowiązkowe szkolenia często już nie działają.
Czym jest grywalizacja w HR?
Grywalizacja w HR to wykorzystanie mechanizmów znanych z gier do projektowania procesów firmowych, które same w sobie grami nie są, na przykład szkoleń, onboardingu, rozwoju kompetencji, komunikacji wewnętrznej czy akcji angażujących pracowników.
W praktyce oznacza to, że pracownik nie dostaje po prostu linku do szkolenia albo kolejnego zadania od HR-u. Zamiast tego przechodzi przez zaplanowaną ścieżkę:
- wykonuje konkretne aktywności,
- zdobywa punkty,
- widzi swoje miejsce w rankingu,
- dostaje informację o postępach,
- wie, co ma zrobić dalej,
- może rywalizować z innymi,
- ale też działać zespołowo, na przykład w ramach wspólnego wyzwania.
Nie chodzi więc o „granie w pracy”, ale o świadome wykorzystanie elementów gry po to, żeby zwiększać motywację, zaangażowanie i aktywność pracowników w działaniach ważnych dla firmy.
Czy grywalizacja działa?
Tak. Jej siła nie polega jednak na tym, że do szkolenia dodajemy punkty, odznaki albo ranking. To tylko narzędzia.
Najważniejsze jest to, że grywalizacja uruchamia mechanizmy, których często brakuje w zwykłych działaniach: szybki feedback, poczucie postępu, uznanie do strony innych uczestników, jasne cele, widoczny efekt wysiłku i społeczne zaangażowanie.
Co pokazują badania nad grywalizacją?
Metaanaliza Sailera i Homner [1] obejmuje 40 eksperymentów dotyczących wykorzystania grywalizacji w uczeniu się. Nie opiera się więc na jednym odosobnionym przykładzie, ale pokazuje szerszy obraz tego, jak grywalizacja wpływa na uczestników.
Wnioski są pozytywne. Badacze potwierdzili efekty grywalizacji w trzech obszarach:
- uczeniu się,
- motywacji,
- aktywności uczestników.
Najmocniejsze i najbardziej stabilne dowody dotyczą uczenia się. Ważne jest też inne odkrycie: lepiej działa grywalizacja, która łączy rywalizację ze współpracą, niż taka, która opiera się wyłącznie na wyścigu o własne punkty.
Jak firmy wykorzystują grywalizację w praktyce?
Badacze z Columbia Business School i Harvard Business School przeanalizowali wdrożenie gamifikowanego szkolenia w 24 biurach firmy KPMG. Pracownicy uczyli się usług firmy, odpowiadając na pytania i zdobywając punkty. Chodziło o bardzo praktyczny cel: żeby osoby pracujące z klientami lepiej rozumiały, co firma może im zaoferować.
Efekty były konkretne – biura korzystające z gamifikowanego szkolenia odnotowały:
- wzrost przychodów z opłat o 35,8%,
- wzrost liczby klientów o 16,3%
- i wzrost nowych szans sprzedażowych o 22,3%.
Co ważne, najlepsze wyniki pojawiały się tam, gdzie w program angażowali się liderzy, a nie tylko sami pracownicy.
Deloitte wykorzystał grywalizację w programie Deloitte Leadership Academy. Po dodaniu mechanizmów gry, takich jak misje, odznaki i element rywalizacji, firma odnotowała:
- 46% wzrost retencji użytkowników
- oraz poprawę czasu ukończenia kursów. [3]
Microsoft pokazuje z kolei, że grywalizacja może działać nie tylko w szkoleniach, ale też w zadaniach firmowych, które trudno uznać za ekscytujące. Gdy zespół Windows zauważył spadek udziału pracowników w testach obciążeniowych, dodał prosty mechanizm gry oparty na odgadywaniu hasła. Efekt pojawił się niemal od razu: zaangażowanie pracowników wzrosło o 400%.
Jak HR może wykorzystać grywalizację w firmie?
Grywalizacja sprawdza się wszędzie tam, gdzie firma chce przeprowadzić pracowników przez konkretny proces.
- Onboarding nowych pracowników – wdrożenie można zamienić w ścieżkę z etapami, zadaniami i punktami: poznaj firmę, przejdź szkolenie, rozwiąż test, wykonaj pierwsze zadanie praktyczne. Nowa osoba widzi, które „poziomy” ma już za sobą, ile punktów zdobyła i co zostało do zrobienia, a HR i menedżer mogą sprawdzić, czy onboarding naprawdę posuwa się do przodu.
- Szkolenia obowiązkowe – BHP, RODO, cyberbezpieczeństwo czy procedury nie muszą być tylko formalnością do zaliczenia. Grywalizacja nadaje im rytm: etapy, punkty, testy wiedzy, ranking i automatyczne powiadomienia o postępach.
- Rozwój kompetencji – przy szkoleniach sprzedażowych, menedżerskich, komunikacyjnych czy z obsługi klienta liczy się nie tylko obejrzenie materiału, ale ćwiczenie nowych zachowań. Grywalizacja może opierać się na wyzwaniach, zadaniach praktycznych, scenariuszach i kolejnych poziomach trudności.
- Wdrażanie zmian w firmie – nowa procedura, system albo standard obsługi nie zaczną działać tylko dlatego, że ktoś wysłał instrukcję. Grywalizacja pozwala przełożyć zmianę na konkretne kroki: materiał, wideo, test, zadanie i kolejny etap.
- Integracja i współpraca zespołów – grywalizacja nie musi oznaczać wyścigu pojedynczych osób. Może opierać się na wyzwaniach zespołowych, rankingach działów, wspólnych celach i świętowaniu wyników. Dzięki temu łączy zdrową rywalizację z poczuciem wspólnego celu.
Jak działa grywalizacja od Dolineo?
Moduł Grywalizacja od Dolineo pozwala zamienić szkolenie, onboarding albo firmową akcję w proces z etapami, punktami, rankingiem i widocznym postępem.
| Element grywalizacji w Dolineo | Jak działa? | Co daje firmie i pracownikom? |
|---|---|---|
| Etapy grywalizacji | Projektujesz kolejne etapy akcji i dodajesz do nich materiały, szkolenia, pliki PDF, wideo, testy, ankiety lub zadania. | Pracownik widzi jasną ścieżkę działania, a nie przypadkową listę materiałów. |
| Punktacja | Każdemu elementowi możesz przypisać określoną liczbę punktów. Punkty mogą zależeć np. od wykonania zadania, ukończenia materiału lub wyniku testu. | Uczestnik widzi, że jego aktywność ma znaczenie. Firma może nagradzać nie tylko udział, ale też realne wykonanie zadań. |
| Ranking i liderzy | Uczestnicy widzą swoje miejsce w rankingu oraz wyniki najlepszych osób lub zespołów. | Pojawia się element zdrowej rywalizacji, który może zwiększać motywację i zachęcać do powrotu do działania. |
| Przypisanie uczestników | Grywalizację możesz uruchomić dla całej firmy, wybranego działu albo konkretnej grupy pracowników. | HR może dopasować akcję do celu: onboardingu, szkoleń obowiązkowych, rozwoju kompetencji, wdrożenia zmiany albo integracji. |
| Automatyczne powiadomienia | System informuje uczestników o punktach, osiągnięciach i miejscu w rankingu. | Pracownik na bieżąco widzi postęp, a HR nie musi ręcznie przypominać o każdym kolejnym kroku. |
Korzyści z grywalizacji: nie tylko więcej kliknięć
HR często nie ma problemu z przygotowaniem materiałów szkoleniowych. Problem zaczyna się później: trzeba przypominać, sprawdzać, kto ukończył szkolenie, kto utknął, kto nie reaguje i komu wysłać kolejną wiadomość.
Grywalizacja porządkuje ten proces. Zamiast rozproszonych maili, plików i przypomnień pojawia się ścieżka z etapami, punktami, rankingiem i widocznym postępem. To nie tylko wygoda administracyjna, ale możliwość reagowania zanim szkolenie, onboarding albo firmowa akcja „rozejdzie się po kościach”.
Ale nie tylko HR zyskuje dzięki grywalizacji.
Korzyści dla menedżerów: łatwiejsze prowadzenie zespołu przez zmianę
Menedżerowie powinni wspierać szkolenia, onboarding albo wdrażanie nowych procedur. Problem w tym, że samo przypominanie o terminach rzadko wystarcza, żeby zmienić sposób działania zespołu.
Grywalizacja daje im konkretny kontekst do rozmowy. Etapy, zadania, punkty i widoczny postęp pokazują, co już zostało zrobione, gdzie pojawia się blokada i co warto domknąć wspólnie.
To także więcej okazji do wzmacniania dobrych zachowań. Menedżer widzi nie tylko końcowy wynik, ale też aktywność po drodze: udział, wykonane zadania i zaangażowanie zespołu. Dzięki temu może doceniać ludzi i budować wokół zmiany więcej pozytywnej energii.
Korzyści dla pracowników: mniej przymusu, więcej wpływu
Dobrze zaprojektowana grywalizacja zmienia perspektywę pracownika. Jego aktywność nie znika w systemie – staje się widoczna w zadaniach, punktach, rankingu, wyzwaniach albo wyniku zespołu.
Dzięki temu pracownik widzi nie tylko, co ma zrobić, ale też jaki efekt przynosi jego udział. Może porównać swoje postępy z innymi, dołożyć się do wyniku grupy i zostać zauważony przez zespół oraz przełożonego. Rozwój przestaje być więc niewidzialnym obowiązkiem. Staje się konkretnym, mierzalnym działaniem.
Korzyści dla firmy: mniej martwych inicjatyw
W firmach wiele pomysłów nie upada dlatego, że są złe. Upadają, bo nikt nie potrafił utrzymać wokół nich uwagi. Było szkolenie, ale bez kontynuacji. Była procedura, ale nikt jej nie utrwalił. Była akcja rozwojowa, ale po pierwszym komunikacie temat zniknął.
Grywalizacja pomaga nadać takim działaniom rytm: etapy, podsumowanie i domknięcie. Dzięki temu firmowa inicjatywa nie jest jednorazowym komunikatem, ale procesem, który można zaplanować, prowadzić i zakończyć w widoczny sposób.
Korzyści biznesowe: wiedza ma większą szansę przejść do praktyki
Najważniejszy efekt biznesowy grywalizacji polega na tym, że więcej osób faktycznie przechodzi przez proces, który ma coś zmienić w organizacji: skrócić onboarding, utrwalić procedury, poprawić obsługę klienta, zwiększyć znajomość oferty, ograniczyć błędy albo przygotować zespół do nowego sposobu pracy.
Jak zaprojektować grywalizację, żeby przyniosła efekty?
Dobra grywalizacja zaczyna się od pytania: po co w ogóle uruchamiamy tę akcję? Punkty, etapy i rankingi mają sens dopiero wtedy, gdy wspierają konkretny cel.
Warto też pamiętać o kilku zasadach:
- Zadania powinny być blisko pracy. Dobre zadanie nie brzmi: „przeczytaj regulamin”. Brzmi raczej: „sprawdź, jak zareagować w tej sytuacji”, „wybierz właściwy scenariusz” albo „zastosuj nowy standard w praktyce”.
- Ranking ma motywować, a nie zawstydzać. Warto myśleć nie tylko o liderach, ale też o progach, wyzwaniach zespołowych i docenianiu postępu. Czasem ważniejsze od pierwszego miejsca jest to, że pracownik wykonał kolejny krok.
- Rywalizację warto łączyć ze współpracą. Grywalizacja nie musi być wyścigiem pojedynczych osób. Może angażować działy, zespoły projektowe albo grupy pracowników wokół wspólnego celu.
- Liderzy powinni być częścią gry. Jeśli menedżer tylko przekazuje link, akcja szybko staje się kolejnym zadaniem od HR-u. Jeśli sam bierze udział, cała inicjatywa zyskuje większą wagę.
Największy błąd? Traktowanie grywalizacji jak dekoracji. Jeśli do nudnego, przypadkowego procesu dodamy punkty i ranking, nadal zostanie nudny, przypadkowy proces – tylko w bardziej kolorowej wersji.
Grywalizacja w HR – sprawdź ją w praktyce
Nie musisz zgadywać, czy grywalizacja sprawdzi się w Twojej firmie. Dzięki Dolineo możesz testować to rozwiązanie za darmo przez 14 dni i przekonać się, jak moduł grywalizacji działa w praktyce – przy onboardingu, szkoleniach, procedurach, programach rozwojowych albo akcjach angażujących zespoły.
Bez kosztów, bez ryzyka i bez zobowiązań. Jeśli uznasz, że to nie jest rozwiązanie dla Twojej firmy – w porządku. Jeśli zobaczysz potencjał, możesz wykorzystać grywalizację, by zmienić obowiązkowe szkolenie w angażujące doświadczenie.
Wypełnij formularz i testuj Dolineo za darmo przez 14 dni: https://dolineo.com/modul-grywalizacja/
Artykuł sponsorowany
Źródła:
[1] M. Sailer, L. Homner, The Gamification of Learning: a Meta-analysis, „Educational Psychology Review”, 2020.
[2] a) Columbia Business School, Playing for Excellence? How Gamified Training Impacts Employee Performance, 2023 oraz b) Learning or Playing? Making a Game Out of Employee Training Can Yield Returns, 2023.
[3] eLearn Magazine / ACM, Using Game Mechanics to Enhance Leadership Education, 2014.
[4] Microsoft, Microsoft’s Ross Smith asks shall we play a game?, Microsoft Official Blog, 2011.