Kiedy zastanawiamy się jakie osoby mają w dzisiejszych czasach największe problemy ze znalezieniem pracy, najczęściej przychodzą nam do głowy studenci czy kandydaci dopiero zaczynający swoją karierę. Brak doświadczenia, nieznajomość realiów rynkowych, brak pewnych kompetencji społecznych  – to wszystko wydawałoby się przeszkodą w procesach rekrutacyjnych.

Nic bardziej mylnego!

Okazuje się, że coraz częściej to właśnie zbyt duże doświadczenie staje się przysłowiową kulą u nogi, a eksperci na rynku zaczęli się już  chyba przyzwyczajać do słów “ma Pan/Pani za wysokie kwalifikacje na to stanowisko”.

 

Overqualified – co to znaczy?

 

Tłumaczenie z angielskiego jest jasne i oczywiste – overqualified to nic innego jak przesadnie wykwalifikowany. Najczęściej mówimy tutaj o ludziach z ogromnym, zdywersyfikowanym  doświadczeniem, znających kilka języków obcych, posiadających certyfikaty, dyplomy MBA i prestiżowe licencje. Przy czym – co ciekawe – mówiąc ogromne – mamy na myśli doświadczenie powyżej 6 lat! Zatem tak naprawdę będzie to spora część osób, które nie ukończyły nawet 40 roku życia.

 

Dlaczego nie?

 

Dlaczego nie chcemy zatrudniać wykwalifikowanych kandydatów?  Przyczyn jest kilka – jedne bardziej, a inne mniej zdroworozsądkowe.

 

Doświadczony kandydat to przede wszystkim koszty.

Pytanie jednak czy częściej mamy tu do czynienia z realnymi wymaganiami czy jest to tylko obawa rekrutera. Zazwyczaj to pracodawca, widząc kwalifikacje potencjalnego pracownika, nabiera przeświadczenia, iż nie będzie w stanie sprostać jego oczekiwaniom finansowym. Zniechęca się zanim jeszcze usłyszy jakiekolwiek konkrety w tym obszarze.

 

Kandydat lepszy niż przełożony.

To kolejna przyczyna, dla której nie zatrudnia się “przekwalifikowanych”. Z jednej strony może to być słuszna obawa bo ludziom z natury ciężko podporządkować się komuś o niższych kompetencjach. Powoduje to niestabilność zawodową, konflikty i frustrację – co prowadzi ostatecznie do rezygnacji ze stanowiska.

Praktyka pokazuje jednak, że często potencjalny pracodawca zwyczajnie boi się sytuacji, w której zatrudniona osoba będzie zbyt samodzielna i pomysłowa. Boimy się inicjatywy, która w perspektywie czasu może doprowadzić do zajęcia naszego miejsca w organizacji.

 

Nieprofesjonalny (lub zbyt młody) rekruter.

Jakkolwiek dziwnie by to nie zabrzmiało – zdarza się wyjątkowo często. Jeśli mamy do czynienia z młodym i niedoświadczonym zespołem, który przeprowadza proces rekrutacyjny w nieodpowiedni sposób – możemy stracić cennych kandydatów. Działa to trochę na zasadzie kontrastu – osoba, która początkującemu rekruterowi wyda się przekwalifikowana – wcale nie musi taka być i doświadczony head hunter miałby o niej zupełnie inne zdanie.

 

Doświadczenie jak ciężki bagaż.

Są na rynku tacy specjaliści, których nikt nie chce zatrudnić, pomimo kwalifikacji i umiejętności. Zazwyczaj ma to związek z tym, czym zajmowali się dotychczas. Mówimy tutaj szczególnie o eks mundurowych, pracownikach instytucji państwowych, wywiadowczych, urzędnikach czy politykach. W ich przypadku bardzo często im większe doświadczenie – tym gorzej. Są traktowani z niechęcią i podejrzliwością ze względu na swoją przeszłość – czasami nie do końca jasną czy zrozumiałą dla potencjalnego pracodawcy.

 

Co na to prawo?

 

Nasze poczucie, że kandydat jest zbyt wykwalifikowany nijak się ma do tego co jest zgodne z prawem i profesjonalne.

Formułka “ma Pan/Pani zbyt wysokie umiejętności na to stanowisko” jest bowiem w oczach kodeksu pracy niczym innym jak dyskryminacją. Podobnie ma się kwestia oczekiwań finansowych – stwierdzenie “nie stać nas na Panią/Pana” , zanim kandydat w ogóle poda swoje oczekiwania – to także dyskryminowanie.

Zdobyte umiejętności i doświadczenia to coś czego nie da się pozbyć a ich ukrywanie to nic innego jak zatajenie istotnych informacji w procesie rekrutacyjnym. O ile można odmówić przyjęcia komuś, kto nie posiada wymaganych kwalifikacji – o tyle odmowa zatrudnienia kandydata, który przekracza wymagania – jest już  niedozwolonym ograniczaniem dostępu do rynku pracy. Reguluje to wyraźnie art. 10 § 1 KP, który mówi o swobodzie pracy. Nie można zatem zabronić wieloletniemu dyrektorowi sprzedaży podjąć zatrudnienia na stanowisku juniorskim tylko dlatego, że jest za dobry czy lepszy od potencjalnego managera.

 

Jak to się ma do biznesu?

 

Odrzucanie kandydatów ze względu na ich wysokie kwalifikacje to nie tylko dyskryminacja w świetle prawa ale też bardzo często działanie na własną niekorzyść. Oczywiście – zdarzyć się może, iż potencjalny pracownik przyjmuje oferowane stanowisko tylko dlatego, że chwilowo bardzo potrzebuje jakiegokolwiek zajęcia. Jeśli się jednak nad tym głębiej  zastanowić – taka sytuacja może mieć miejsce również w przypadku młodego studenta, który tak naprawdę jeszcze nie wie czym chce się zajmować. Pytanie czy nie warto zaryzykować, pokonując własne obawy, że kandydat jest “zbyt dobry”.Być może rzeczywiście jest.

A może trzeba odwrócić to pytanie – czy nie jest “za dobry” abyśmy go stracili?

 

.