Ma\u0142gorzata Koniuszy:<\/strong> Zdecydowanie tak. Ta sama osoba w jednym zespole mo\u017ce ch\u0119tnie pomaga\u0107, dzieli\u0107 si\u0119 wiedz\u0105 i bra\u0107 odpowiedzialno\u015b\u0107, a w innym chroni\u0107 swoj\u0105 pozycj\u0119, ukrywa\u0107 informacje i traktowa\u0107 wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w jak konkurencj\u0119. Dlaczego? Odpowiedzi cz\u0119sto szukamy w charakterze pracownika. Tymczasem r\u00f3wnie wa\u017cne s\u0105 warunki stworzone przez organizacj\u0119.<\/p>\nPotwierdza to systematyczny przegl\u0105d bada\u0144 przeprowadzony przez Stefana Piesta i Philippa Schrecka. Wynika z niego, \u017ce rywalizacja mo\u017ce zwi\u0119ksza\u0107 wysi\u0142ek i motywacj\u0119, ale w okre\u015blonych warunkach sprzyja r\u00f3wnie\u017c oszustwom i sabotowaniu konkurent\u00f3w. Kiedy sukces jednego pracownika oznacza przegran\u0105 drugiego, cz\u0119\u015b\u0107 os\u00f3b zaczyna koncentrowa\u0107 si\u0119 nie tylko na w\u0142asnym wyniku, lecz tak\u017ce na os\u0142abieniu pozycji rywala.<\/p>\n
Si\u0142\u0119 wp\u0142ywu sytuacji dobrze pokazuje r\u00f3wnie\u017c klasyczny eksperyment Johna Darleya i Daniela Batsona. Studenci seminarium teologicznego, id\u0105c do innego budynku, mijali cz\u0142owieka wygl\u0105daj\u0105cego na potrzebuj\u0105cego pomocy. Cz\u0119\u015b\u0107 z nich mia\u0142a za chwil\u0119 m\u00f3wi\u0107 o przypowie\u015bci o mi\u0142osiernym Samarytaninie. Mog\u0142oby si\u0119 wydawa\u0107, \u017ce w\u0142a\u015bnie oni cz\u0119\u015bciej si\u0119 zatrzymaj\u0105. Tak si\u0119 jednak nie sta\u0142o. Najwa\u017cniejszy okaza\u0142 si\u0119 po\u015bpiech: bez presji czasu pomog\u0142o 63 proc. badanych, a przy du\u017cej presji zaledwie 10 proc. Niekt\u00f3rzy uczestnicy min\u0119li potrzebuj\u0105cego, mimo \u017ce szli m\u00f3wi\u0107 o pomaganiu innym.<\/p>\n
Nie oznacza to, \u017ce osobowo\u015b\u0107, warto\u015bci i indywidualna odpowiedzialno\u015b\u0107 nie maj\u0105 znaczenia. Pokazuje jednak, \u017ce nawet osoby uto\u017csamiaj\u0105ce si\u0119 z okre\u015blonymi warto\u015bciami potrzebuj\u0105 warunk\u00f3w, kt\u00f3re pozwalaj\u0105 post\u0119powa\u0107 zgodnie z nimi.<\/p>\n
Podobnie jest w organizacjach. Ci\u0105g\u0142a presja, rywalizacja o premi\u0119 lub awans oraz ocenianie wy\u0142\u0105cznie na podstawie indywidualnych wynik\u00f3w mog\u0105 sprzyja\u0107 ukrywaniu wiedzy, zawi\u015bci i walce o pozycj\u0119. Z kolei wsp\u00f3lne cele, sprawiedliwe zasady, bezpiecze\u0144stwo psychologiczne i docenianie wsp\u00f3\u0142pracy wzmacniaj\u0105 solidarno\u015b\u0107, wzajemn\u0105 pomoc oraz dzielenie si\u0119 wiedz\u0105.<\/p>\n
Dlatego powiedzia\u0142abym, \u017ce okoliczno\u015bci nie tyle wyzwalaj\u0105 cechy, ile wzmacniaj\u0105 okre\u015blone zachowania. Organizacja nie zwalnia cz\u0142owieka z odpowiedzialno\u015bci, ale wsp\u00f3\u0142tworzy \u015brodowisko, w kt\u00f3rym jedne zachowania staj\u0105 si\u0119 \u0142atwiejsze i bardziej op\u0142acalne, a inne znacznie trudniejsze.<\/p>\n
Kasia Matyjewicz:<\/strong> Czy firmy w Polsce zdaj\u0105 sobie z tego spraw\u0119?<\/p>\nMa\u0142gorzata Koniuszy:<\/strong> Znaczeniem kultury organizacyjnej interesuj\u0119 si\u0119 od ponad pi\u0119ciu lat. Przeczyta\u0142am na ten temat wiele bada\u0144 i publikacji, a obecnie rozwijam ten obszar r\u00f3wnie\u017c w ramach doktoratu. Z rado\u015bci\u0105 obserwuj\u0119, \u017ce coraz wi\u0119cej firm w Polsce zdaje sobie spraw\u0119, jak du\u017ce znaczenie ma \u015brodowisko pracy, kt\u00f3re tworz\u0105. Nadal jednak widz\u0119 r\u00f3\u017cnic\u0119 mi\u0119dzy \u015bwiadomo\u015bci\u0105 znaczenia kultury a umiej\u0119tno\u015bci\u0105 \u015bwiadomego jej kszta\u0142towania. Wiele organizacji wie ju\u017c, \u017ce \u015brodowisko pracy ma znaczenie, ale nie zawsze dostrzega, jak silnie wp\u0142ywaj\u0105 na nie system premiowania, sprzeczne cele, zachowania lider\u00f3w i to, na co firma milcz\u0105co przyzwala.<\/p>\nDlatego powiedzia\u0142abym, \u017ce polskie firmy s\u0105 dzi\u015b na r\u00f3\u017cnych poziomach dojrza\u0142o\u015bci. Cz\u0119\u015b\u0107 \u015bwiadomie projektuje \u015brodowisko wspieraj\u0105ce wsp\u00f3\u0142prac\u0119 i odpowiedzialno\u015b\u0107. Inne dopiero zaczynaj\u0105 rozumie\u0107, \u017ce kultur\u0119 organizacyjn\u0105 tworzy nie to, co firma deklaruje, lecz to, czego ludzie do\u015bwiadczaj\u0105 ka\u017cdego dnia i w co ludzie wierz\u0105.<\/p>\n
Kasia Matyjewicz: <\/strong>Co zatem przedsi\u0119biorcy powinni zrobi\u0107 by wzmocni\u0107 nasze pozytywne predyspozycje w pracy?<\/p>\nKluczowe s\u0105 wsp\u00f3lne cele, sprawiedliwe zasady, poczucie bezpiecze\u0144stwa psychologicznego oraz szybkie reagowanie na zachowania, kt\u00f3re niszcz\u0105 zaufanie. Ludzie powinni wiedzie\u0107, \u017ce mog\u0105 zg\u0142osi\u0107 problem, przyzna\u0107 si\u0119 do b\u0142\u0119du i poprosi\u0107 o pomoc bez obawy o o\u015bmieszenie lub kar\u0119. Kultura organizacyjna wzmacnia pozytywne zachowania wtedy, gdy organizacja jest sp\u00f3jna: m\u00f3wi o wsp\u00f3\u0142pracy, tworzy do niej warunki i rzeczywi\u015bcie j\u0105 nagradza.<\/p>\n
Ma\u0142gorzata Koniuszy:<\/strong> Wa\u017cne jest r\u00f3wnie\u017c to, w jaki spos\u00f3b organizacja definiuje sukces. Je\u015bli pracownicy s\u0105 oceniani wy\u0142\u0105cznie na podstawie indywidualnych wynik\u00f3w, a przy tym rywalizuj\u0105 o ograniczon\u0105 liczb\u0119 premii lub awans\u00f3w, trudno oczekiwa\u0107, \u017ce b\u0119d\u0105 ch\u0119tnie dzieli\u0107 si\u0119 wiedz\u0105 i wspiera\u0107 innych. Warto wi\u0119c \u0142\u0105czy\u0107 cele indywidualne z zespo\u0142owymi oraz docenia\u0107 nie tylko rezultat, lecz tak\u017ce spos\u00f3b, w jaki zosta\u0142 osi\u0105gni\u0119ty.<\/p>\nDu\u017c\u0105 rol\u0119 odgrywaj\u0105 liderzy. Pracownicy obserwuj\u0105, jakie zachowania prze\u0142o\u017ceni nagradzaj\u0105, kt\u00f3re ignoruj\u0105 i jak sami reaguj\u0105 w sytuacjach stresu lub konfliktu. Je\u017celi lider deklaruje otwarto\u015b\u0107, ale krytykuje osoby zg\u0142aszaj\u0105ce problemy, zesp\u00f3\u0142 szybko uczy si\u0119 milczenia. Je\u017celi natomiast potrafi przyzna\u0107 si\u0119 do b\u0142\u0119du, prosi o opini\u0119 i docenia pomoc udzielan\u0105 innym, pokazuje, \u017ce wsp\u00f3\u0142praca jest rzeczywist\u0105 warto\u015bci\u0105, a nie jedynie has\u0142em.<\/p>\n
Kasia Matyjewicz: <\/strong>A co mo\u017cna zrobi\u0107, gdy jakie\u015b zachowania niepo\u017c\u0105dane zaczynaj\u0105 si\u0119 pojawia\u0107?<\/p>\nMa\u0142gorzata Koniuszy:<\/strong> Przede wszystkim nie ignorowa\u0107 pierwszych sygna\u0142\u00f3w i reagowa\u0107 szybko, jednak bez pochopnego oceniania. Trzeba nazwa\u0107 konkretne zachowanie, ustali\u0107 fakty, jasno wskaza\u0107 granice i oczekiwany standard, a nast\u0119pnie wyci\u0105gn\u0105\u0107 adekwatne konsekwencje.<\/p>\nNie mo\u017cna r\u00f3wnie\u017c ko\u0144czy\u0107 dzia\u0142ania na jednej rozmowie. Potrzebne s\u0105 dalsza obserwacja, sprawdzenie, czy sytuacja si\u0119 zmieni\u0142a, oraz wsparcie dla os\u00f3b, kt\u00f3rych problem dotyczy\u0142. Je\u017celi organizacja reaguje tylko pozornie, pracownicy szybko trac\u0105 zaufanie do procedur i przestaj\u0105 zg\u0142asza\u0107 kolejne sytuacje.<\/p>\n
Kasia Matyjewicz: <\/strong>Czy mo\u017cesz nam to opisa\u0107 na jakim\u015b ciekawym przyk\u0142adzie?<\/p>\nMa\u0142gorzata Koniuszy:<\/strong> Wyobra\u017amy sobie lidera, kt\u00f3ry podczas spotka\u0144 regularnie przerywa pracownikowi, umniejsza jego kompetencjom lub \u017cartuje z jego pomys\u0142\u00f3w. Inni to widz\u0105, ale milcz\u0105. Z czasem ca\u0142y zesp\u00f3\u0142 przestaje swobodnie zabiera\u0107 g\u0142os. W takiej sytuacji \u015bwiadkowie powinni reagowa\u0107 i zg\u0142osi\u0107 problem osobie, kt\u00f3ra ma mo\u017cliwo\u015b\u0107 podj\u0119cia dzia\u0142a\u0144, prze\u0142o\u017conemu lidera lub HR. Brak reakcji pokazuje, na co firma w praktyce przyzwala.<\/p>\nW efekcie zesp\u00f3\u0142 przestaje swobodnie zg\u0142asza\u0107 pomys\u0142y, m\u00f3wi\u0107 o b\u0142\u0119dach i kwestionowa\u0107 nietrafione decyzje. Organizacja traci wi\u0119c nie tylko poczucie bezpiecze\u0144stwa pracownik\u00f3w, lecz tak\u017ce informacje, kt\u00f3re mog\u0142yby zapobiec problemom biznesowym.<\/p>\n
Brak reakcji r\u00f3wnie\u017c jest komunikatem. Pokazuje pracownikom, na co firma w praktyce przyzwala i czy deklarowane warto\u015bci rzeczywi\u015bcie obowi\u0105zuj\u0105 wszystkich, tak\u017ce osoby zajmuj\u0105ce stanowiska kierownicze.<\/p>\n
Kasia Matyjewicz: <\/strong>Na koniec, jakie masz wskaz\u00f3wki dla Pracodawc\u00f3w, jakie dla Dzia\u0142\u00f3w HR a jakie dla samych Pracownik\u00f3w?<\/p>\nPracodawcom radzi\u0142abym sprawdza\u0107, jakie zachowania rzeczywi\u015bcie wzmacniaj\u0105 cele, system premiowania i codzienne decyzje lider\u00f3w.<\/p>\n
Nie wystarczy deklarowa\u0107 wsp\u00f3\u0142pracy, trzeba tworzy\u0107 do niej warunki i reagowa\u0107 na zachowania, kt\u00f3re niszcz\u0105 zaufanie.<\/p>\n
Dzia\u0142y HR powinny regularnie diagnozowa\u0107 kultur\u0119 organizacyjn\u0105, zapewnia\u0107 bezpieczne kana\u0142y zg\u0142aszania problem\u00f3w i wspiera\u0107 lider\u00f3w w budowaniu w\u0142a\u015bciwych standard\u00f3w. Wa\u017cne jest r\u00f3wnie\u017c analizowanie przyczyn systemowych, bo z mojego do\u015bwiadczenia wynika, \u017ce w wi\u0119kszo\u015bci przypadk\u00f3w, to nie cz\u0142owiek jest przyczyn\u0105 a system w jakim funkcjonuje.<\/p>\n
Pracownikom radzi\u0142abym nie pozostawa\u0107 oboj\u0119tnymi. Warto reagowa\u0107 na umniejszanie, wykluczanie czy niezdrow\u0105 rywalizacj\u0119, opisywa\u0107 konkretne zachowania i korzysta\u0107 z dost\u0119pnych sposob\u00f3w zg\u0142aszania problem\u00f3w. Milczenie \u015bwiadk\u00f3w mo\u017ce nie\u015bwiadomie wzmacnia\u0107 to, na co sami si\u0119 nie zgadzaj\u0105.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Ma\u0142gorzata Koniuszy<\/strong> \u2013 dyrektorka jako\u015bci, ekspertka w obszarze kultury organizacyjnej i jako\u015bci funkcjonowania organizacji, coachka ICF i mentorka BTI. Od ponad 20 lat pracuje w organizacjach, zarz\u0105dzaj\u0105c jako\u015bci\u0105, rozwijaj\u0105c zespo\u0142y oraz wdra\u017caj\u0105c mi\u0119dzynarodowe standardy i rozwi\u0105zania doskonal\u0105ce funkcjonowanie firm. Absolwentka Executive MBA i tw\u00f3rczyni metody Happy Work Culture s\u0142u\u017c\u0105cej diagnozowaniu oraz rozwijaniu kultury organizacyjnej. Obecnie przygotowuje doktorat po\u015bwi\u0119cony jako\u015bci funkcjonowania organizacji oraz jej wp\u0142ywowi na ludzi i wyniki biznesowe.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Jak \u015brodowisko pracy wp\u0142ywa na ludzi? Kasia Matyjewicz: Podobno w ka\u017cdym z nas s\u0105 predyspozycje, kt\u00f3re w\u00a0 pewnych okoliczno\u015bciach biznesowych mog\u0105 wyzwoli\u0107 z nas cechy po\u017c\u0105dane: solidarno\u015b\u0107, \u017cyczliwo\u015b\u0107, dzielenie si\u0119 wiedz\u0105,\u00a0 bycie pomocnym, a w innych okoliczno\u015bciach mog\u0105 wyzwoli\u0107 \u017ale poj\u0119ta rywalizacje, usuwanie konkurencji, z\u0142o\u015bliwo\u015b\u0107 czy zawi\u015b\u0107. Czy rzeczywi\u015bcie tak jest? Ma\u0142gorzata Koniuszy: Zdecydowanie tak. […]<\/p>\n","protected":false},"author":45,"featured_media":68400,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[5],"tags":[],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68375"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/45"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=68375"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68375\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":68401,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68375\/revisions\/68401"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/68400"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=68375"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=68375"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=68375"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}