Przez lata mobbing by\u0142 jednym z najtrudniejszych temat\u00f3w w polskich miejscach pracy. Wiele os\u00f3b wiedzia\u0142o, \u017ce dzieje si\u0119 co\u015b z\u0142ego, ale nie mia\u0142o pewno\u015bci, czy mo\u017cna to ju\u017c nazwa\u0107 mobbingiem. Inni bali si\u0119 zg\u0142asza\u0107 problem, bo obawiali si\u0119, \u017ce nikt im nie uwierzy, sprawa zostanie zbagatelizowana albo odbije si\u0119 na ich dalszej pracy.<\/p>\n\n\n\n
Teraz przepisy maj\u0105 si\u0119 zmieni\u0107. 8 lipca 2026 roku Senat przyj\u0105\u0142 bez poprawek nowelizacj\u0119 przepis\u00f3w dotycz\u0105cych mobbingu. Oznacza to, \u017ce do zako\u0144czenia procesu legislacyjnego pozosta\u0142 ju\u017c ostatni krok, czyli podpis Prezydenta.<\/p>\n\n\n\n
Kiedy m\u00f3wimy o mobbingu, cz\u0119sto wyobra\u017camy sobie krzyk, publiczne upokarzanie, wyzwiska albo otwart\u0105 agresj\u0119 ze strony prze\u0142o\u017conego. Takie sytuacje oczywi\u015bcie mog\u0105 by\u0107 mobbingiem, ale problem bardzo cz\u0119sto wygl\u0105da mniej spektakularnie.<\/p>\n\n\n\n
Mo\u017ce zaczyna\u0107 si\u0119 od pomijania w komunikacji. Od odbierania zada\u0144 bez wyja\u015bnienia. Od systematycznego podwa\u017cania kompetencji. Od \u017cart\u00f3w, kt\u00f3re dla jednej osoby s\u0105 \u201etylko \u017cartami\u201d, a dla drugiej codziennym \u017ar\u00f3d\u0142em stresu. Od izolowania pracownika albo ci\u0105g\u0142ego dawania mu do zrozumienia, \u017ce jest problemem dla zespo\u0142u.<\/p>\n\n\n\n
W\u0142a\u015bnie dlatego tak wa\u017cne jest, \u017ceby prawo lepiej odpowiada\u0142o na realne sytuacje, z kt\u00f3rymi pracownicy mierz\u0105 si\u0119 na co dzie\u0144.<\/p>\n\n\n\n
Jedn\u0105 z najwa\u017cniejszych zmian ma by\u0107 uproszczenie definicji mobbingu. Nowe przepisy maj\u0105 opiera\u0107 j\u0105 przede wszystkim na uporczywym n\u0119kaniu pracownika. Chodzi o zachowania powtarzalne, nawracaj\u0105ce albo sta\u0142e, a nie o pojedynczy konflikt czy jedn\u0105 trudn\u0105 rozmow\u0119 w pracy.<\/p>\n\n\n\n
To wa\u017cna r\u00f3\u017cnica.<\/p>\n\n\n\n
Nie ka\u017cda krytyka jest mobbingiem. Nie ka\u017cda napi\u0119ta sytuacja w zespole oznacza naruszenie prawa. Ale je\u017celi okre\u015blone zachowania powtarzaj\u0105 si\u0119, wp\u0142ywaj\u0105 na psychik\u0119 pracownika, obni\u017caj\u0105 jego poczucie bezpiecze\u0144stwa i sprawiaj\u0105, \u017ce codzienna praca staje si\u0119 \u017ar\u00f3d\u0142em sta\u0142ego l\u0119ku, nie mo\u017cna udawa\u0107, \u017ce to zwyk\u0142y element zawodowej rzeczywisto\u015bci.<\/p>\n\n\n\n
Nowa definicja ma pom\u00f3c w lepszym rozr\u00f3\u017cnieniu tych sytuacji.<\/p>\n\n\n\n
Zmiany dotycz\u0105 nie tylko pracownik\u00f3w, ale te\u017c pracodawc\u00f3w. Firmy zatrudniaj\u0105ce co najmniej 10 os\u00f3b maj\u0105 mie\u0107 obowi\u0105zek okre\u015blenia zasad, procedur i cz\u0119stotliwo\u015bci dzia\u0142a\u0144 zwi\u0105zanych z przeciwdzia\u0142aniem mobbingowi. Takie rozwi\u0105zania mog\u0105 znale\u017a\u0107 si\u0119 w regulaminie pracy, uk\u0142adzie zbiorowym albo osobnym regulaminie antymobbingowym.<\/p>\n\n\n\n
W praktyce oznacza to, \u017ce sama deklaracja \u201enie tolerujemy mobbingu\u201d nie powinna ju\u017c wystarcza\u0107.<\/p>\n\n\n\n
Pracownicy musz\u0105 wiedzie\u0107, gdzie mog\u0105 zg\u0142osi\u0107 problem. Musz\u0105 mie\u0107 pewno\u015b\u0107, \u017ce ich zg\u0142oszenie zostanie potraktowane powa\u017cnie. Powinni te\u017c rozumie\u0107, co dzieje si\u0119 p\u00f3\u017aniej: kto analizuje spraw\u0119, jak wygl\u0105da post\u0119powanie wyja\u015bniaj\u0105ce i w jaki spos\u00f3b chroniona jest osoba zg\u0142aszaj\u0105ca.<\/p>\n\n\n\n
Procedura, kt\u00f3rej nikt nie zna i z kt\u00f3rej nikt nie korzysta, nie rozwi\u0105zuje problemu. Mo\u017ce dobrze wygl\u0105da\u0107 w dokumentach, ale nie buduje realnego bezpiecze\u0144stwa.<\/p>\n\n\n\n
Nowelizacja przewiduje tak\u017ce wy\u017csze minimalne zado\u015b\u0107uczynienie za mobbing. Ma ono wynosi\u0107 co najmniej sze\u015bciokrotno\u015b\u0107 minimalnego wynagrodzenia za prac\u0119.<\/p>\n\n\n\n
To istotny sygna\u0142.<\/p>\n\n\n\n
Mobbing nie jest drobnym konfliktem ani \u201etrudn\u0105 atmosfer\u0105\u201d, kt\u00f3r\u0105 mo\u017cna przeczeka\u0107. Mo\u017ce prowadzi\u0107 do powa\u017cnych konsekwencji: problem\u00f3w zdrowotnych, wypalenia, utraty pewno\u015bci siebie, rezygnacji z pracy, a czasem tak\u017ce d\u0142ugotrwa\u0142ych skutk\u00f3w psychicznych.<\/p>\n\n\n\n
Wy\u017csze zado\u015b\u0107uczynienie ma pokaza\u0107, \u017ce krzywda pracownika powinna by\u0107 traktowana powa\u017cnie. Nie symbolicznie. Nie jako uboczny koszt \u017ale zarz\u0105dzanego zespo\u0142u. Tylko jako realne naruszenie, za kt\u00f3re kto\u015b ponosi odpowiedzialno\u015b\u0107.<\/p>\n\n\n\n
Nowe przepisy mog\u0105 u\u0142atwi\u0107 walk\u0119 z mobbingiem, ale same nie zmieni\u0105 kultury pracy. O tym, czy pracownicy b\u0119d\u0105 czuli si\u0119 bezpiecznie, nadal decyduje codzienna praktyka.<\/p>\n\n\n\n
Czy prze\u0142o\u017ceni reaguj\u0105, gdy widz\u0105 niepokoj\u0105ce sygna\u0142y?<\/p>\n\n\n\n
Czy HR traktuje zg\u0142oszenia powa\u017cnie?<\/p>\n\n\n\n
Czy \u015bwiadkowie milcz\u0105, czy potrafi\u0105 wesprze\u0107 osob\u0119, kt\u00f3ra do\u015bwiadcza przemocy psychicznej?<\/p>\n\n\n\n
Czy firma naprawd\u0119 chce wyja\u015bni\u0107 problem, czy tylko szybko go zamkn\u0105\u0107?<\/p>\n\n\n\n
To s\u0105 pytania, kt\u00f3re powinny zada\u0107 sobie wszystkie organizacje. Bo mobbing rzadko rozwija si\u0119 w pr\u00f3\u017cni. Najcz\u0119\u015bciej narasta tam, gdzie ludzie przez d\u0142ugi czas odwracaj\u0105 wzrok.<\/p>\n\n\n\n
Warto jasno powiedzie\u0107: mobbing nie jest wy\u0142\u0105cznie konfliktem mi\u0119dzy pracownikiem a prze\u0142o\u017conym albo mi\u0119dzy dwiema osobami w zespole. To problem ca\u0142ej organizacji.<\/p>\n\n\n\n
Wp\u0142ywa na atmosfer\u0119, rotacj\u0119, zaanga\u017cowanie, zaufanie do kadry zarz\u0105dzaj\u0105cej i wizerunek pracodawcy. Pracownicy bardzo szybko widz\u0105, czy firma reaguje na nadu\u017cycia, czy zamiata je pod dywan. Widz\u0105 te\u017c, czy osoba zg\u0142aszaj\u0105ca problem otrzymuje wsparcie, czy zostaje sama.<\/p>\n\n\n\n
Dlatego nowe przepisy warto potraktowa\u0107 nie tylko jako obowi\u0105zek prawny, ale te\u017c jako moment na uczciwe przyjrzenie si\u0119 temu, jak naprawd\u0119 wygl\u0105da komunikacja i bezpiecze\u0144stwo w miejscu pracy.<\/p>\n\n\n\n
Zmiana prawa jest wa\u017cna, ale r\u00f3wnie wa\u017cna jest zmiana spo\u0142ecznego podej\u015bcia. Przez lata wiele os\u00f3b s\u0142ysza\u0142o, \u017ce \u201ewsz\u0119dzie tak jest\u201d, \u201etrzeba mie\u0107 grubsz\u0105 sk\u00f3r\u0119\u201d albo \u201enie warto robi\u0107 problemu\u201d. Takie zdania pomagaj\u0105 sprawcom, a nie osobom pokrzywdzonym.<\/p>\n\n\n\n
M\u00f3wienie o mobbingu nie jest donoszeniem. Nie jest przesad\u0105. Nie jest niszczeniem firmy. Jest sygna\u0142em, \u017ce w miejscu pracy dzieje si\u0119 co\u015b, co wymaga reakcji.<\/p>\n\n\n\n
Im wi\u0119cej os\u00f3b b\u0119dzie mia\u0142o odwag\u0119 opisywa\u0107 swoje do\u015bwiadczenia, tym trudniej b\u0119dzie udawa\u0107, \u017ce problem nie istnieje.<\/p>\n\n\n\n
Je\u015bli do\u015bwiadczy\u0142e\u015b mobbingu albo by\u0142e\u015b jego \u015bwiadkiem, nie zostawaj z tym sam. Twoja historia mo\u017ce pom\u00f3c pokaza\u0107 skal\u0119 problemu i sprawi\u0107, \u017ce g\u0142os os\u00f3b pokrzywdzonych b\u0119dzie lepiej s\u0142yszany. Wejd\u017a na https:\/\/antymobbing.gowork.pl\/<\/a> i opisz swoj\u0105 sytuacj\u0119 \u2014 niezale\u017cnie od tego, czy dotyczy\u0142a Ciebie bezpo\u015brednio, czy osoby z Twojego otoczenia.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Przez lata mobbing by\u0142 jednym z najtrudniejszych temat\u00f3w w polskich miejscach pracy. Wiele os\u00f3b wiedzia\u0142o, \u017ce dzieje si\u0119 co\u015b z\u0142ego, ale nie mia\u0142o pewno\u015bci, czy mo\u017cna to ju\u017c nazwa\u0107 mobbingiem. Inni bali si\u0119 zg\u0142asza\u0107 problem, bo obawiali si\u0119, \u017ce nikt im nie uwierzy, sprawa zostanie zbagatelizowana albo odbije si\u0119 na ich dalszej pracy. Teraz przepisy […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":68143,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[5,2487],"tags":[],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68142"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=68142"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68142\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":68144,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68142\/revisions\/68144"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/68143"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=68142"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=68142"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=68142"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}