{"id":67758,"date":"2026-05-06T10:01:59","date_gmt":"2026-05-06T08:01:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/?p=67758"},"modified":"2026-05-12T12:47:09","modified_gmt":"2026-05-12T10:47:09","slug":"35-kto-moze-stac-sie-mobberem-mobbing-intencjonalny-i-nieintencjonalny-w-miejscu-pracy","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/35-kto-moze-stac-sie-mobberem-mobbing-intencjonalny-i-nieintencjonalny-w-miejscu-pracy\/","title":{"rendered":"Kto mo\u017ce sta\u0107 si\u0119 mobberem? Mobbing intencjonalny i nieintencjonalny w miejscu pracy"},"content":{"rendered":"\n

W poprzednim materiale pojawi\u0142o si\u0119 pytanie o to, kto mo\u017ce sta\u0107 si\u0119 celem mobbingu. Teraz trzeba odwr\u00f3ci\u0107 perspektyw\u0119, poniewa\u017c w praktyce organizacyjnej r\u00f3wnie wa\u017cne jest zrozumienie, kto mo\u017ce wej\u015b\u0107 w rol\u0119 osoby stosuj\u0105cej mobbing. Odpowied\u017a jest niewygodnie prosta. Najkr\u00f3cej: ka\u017cdy.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Dotyczy to zar\u00f3wno wymiaru prawnego, jak i spo\u0142ecznego, poniewa\u017c mobbing nie zawsze zaczyna si\u0119 od jawnej agresji, zaplanowanej strategii czy \u015bwiadomej ch\u0119ci zniszczenia drugiej osoby. Czasem zaczyna si\u0119 od braku kompetencji, nadmiernej kontroli, nieprzepracowanych l\u0119k\u00f3w, potrzeby dominacji albo \u015brodowiska pracy, kt\u00f3re przez w\u0142asny chaos produkuje sytuacje graniczne \u2013 a potem, rzecz jasna, dziwi si\u0119 w\u0142asnym skutkom.<\/p>\n\n\n\n

Kto mo\u017ce by\u0107 mobberem w \u015bwietle prawa pracy?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Z perspektywy prawnej, katalog os\u00f3b, kt\u00f3re mog\u0105 stosowa\u0107 mobbing, jest  stosunkowo szeroki. Mobberem mo\u017ce by\u0107 cz\u0142onek zespo\u0142u, prze\u0142o\u017cony, podw\u0142adny, ale r\u00f3wnie\u017c osoba spoza pracy (!) lub osoba zatrudniona na<\/strong> <\/strong>umow\u0119 cywilno-prawn\u0105<\/strong><\/a>.<\/strong> Jak wi\u0119c wida\u0107, nie trzeba by\u0107 formalnym prze\u0142o\u017conym ani nawet osob\u0105 zatrudnion\u0105 na podstawie umowy o prac\u0119 u tego samego pracodawcy, aby w\u0142asnym zachowaniem doprowadza\u0107 do sytuacji, kt\u00f3ra dla pracownika staje si\u0119 uporczywym n\u0119kaniem, poni\u017caniem, o\u015bmieszaniem czy zastraszaniem.<\/p>\n\n\n\n

Fundamentalne znaczenie ma tutaj status osoby do\u015bwiadczaj\u0105cej mobbingu. Bo aby mo\u017cna by\u0142o m\u00f3wi\u0107 o mobbingu, osoba mobbingowana musi by\u0107 zatrudniona na podstawie umowy o prac\u0119, natomiast nie ma znaczenia czy osoba mobbinguj\u0105ca jest zatrudniona u tego samego pracodawcy.<\/strong> Wobec powy\u017cszego mo\u017cemy podsumowa\u0107, \u017ce odpowiedzialno\u015b\u0107 organizacji nie ko\u0144czy si\u0119 na relacjach wpisanych w schemat firmowy, tabel\u0119 zale\u017cno\u015bci s\u0142u\u017cbowych czy podpisan\u0105 umow\u0119. Za bezpiecze\u0144stwo pracownik\u00f3w, a tym samym<\/strong> <\/strong>ochron\u0119 przed mobbingiem<\/strong><\/a>, odpowiada pracodawca.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Spo\u0142eczna perspektywa mobbingu \u2013 ryzyko dotyczy ka\u017cdego<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Prawo wyznacza ramy, ale samo zjawisko mobbingu nie mie\u015bci si\u0119 wy\u0142\u0105cznie w paragrafach. W relacjach zawodowych ogromne znaczenie maj\u0105 osobowo\u015b\u0107, kultura komunikacji<\/a>, spos\u00f3b zarz\u0105dzania, poziom refleksyjno\u015bci i to, jak organizacja reaguje na pierwsze sygna\u0142y przemocy psychicznej. Bo prawo pracy to jedno, ale sp\u00f3jrzmy na t\u0105 kwestie spo\u0142ecznie. Tu jest podobnie: osob\u0105 mobbinguj\u0105c\u0105 mo\u017ce sta\u0107 si\u0119 ka\u017cdy z nas.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

To stwierdzenie nie ma na celu rozmycia odpowiedzialno\u015bci, lecz pokazanie mechanizmu, kt\u00f3ry bywa bardziej z\u0142o\u017cony ni\u017c prosty podzia\u0142 na sprawc\u0119 i ofiar\u0119. My wszyscy mamy w swojej naturze pierwiastki, cechy osobowo\u015bci, kt\u00f3re mog\u0105 sprawi\u0107, \u017ce w odpowiednich okoliczno\u015bciach mo\u017cemy sta\u0107 si\u0119 celem mobbingu, a w innych osob\u0105 stosuj\u0105ca mobbing.<\/strong> Dlatego rozmowa o mobbingu wymaga nie tylko znajomo\u015bci przepis\u00f3w, ale tak\u017ce uczciwego spojrzenia na codzienne praktyki komunikacyjne, sposoby reagowania na konflikt i kultur\u0119 przyw\u00f3dztwa.<\/p>\n\n\n\n

Mobbing nieintencjonalny: kiedy sprawca nie widzi w\u0142asnego zachowania<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

By to wszystko usystematyzowa\u0107, podzielmy mobbing na ten nieintencjonalny i intencjonalny.<\/strong> Pierwszy z nich bywa szczeg\u00f3lnie trudny, poniewa\u017c osoba stosuj\u0105ca przemoc psychiczn\u0105 mo\u017ce nie postrzega\u0107 siebie jako sprawcy. To nie oznacza, \u017ce skutki jej dzia\u0142a\u0144 s\u0105 mniej powa\u017cne \u2013 oznacza jedynie, \u017ce \u017ar\u00f3d\u0142em problemu mo\u017ce by\u0107 brak \u015bwiadomo\u015bci, kompetencji, empatii albo zdolno\u015bci do autorefleksji.<\/p>\n\n\n\n

Mobbing nieintencjonalny jest wtedy, gdy osoba mobbingujaca nie wie, \u017ce go stosuje (tak, to jest mo\u017cliwe!)<\/strong>. W takich przypadkach zachowania mobbingowe mog\u0105 wynika\u0107 mi\u0119dzy innymi z zaburze\u0144 osobowo\u015bci<\/strong> albo utrwalonych wzorc\u00f3w funkcjonowania, kt\u00f3re w \u015brodowisku pracy przek\u0142adaj\u0105 si\u0119 na presj\u0119, kontrol\u0119, dewaluowanie innych os\u00f3b czy niezdolno\u015b\u0107 do przyjmowania informacji zwrotnej<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Przyk\u0142adem mo\u017ce by\u0107 typ narcystyczny \u2013 taka osoba nie przyjmuje jakiejkolwiek krytyki, mo\u017ce j\u0105 interpretowa\u0107 jako atak i odpowiada wtedy oskar\u017ceniami o n\u0119kanie<\/strong>. Innym przyk\u0142adem jest typ perfekcjonistyczny \u2013 taka osoba d\u0105\u017cy do perfekcji i pozwala sobie na za du\u017c\u0105 ilo\u015b\u0107 uwag co do wykonywanej pracy innej osoby, co w praktyce mo\u017ce sta\u0107 si\u0119 n\u0119kaniem<\/strong>. Szczeg\u00f3lnie niebezpieczny w relacjach zawodowych mo\u017ce by\u0107 tak\u017ce typ socjopatyczny \u2013 taka osoba nie jest w stanie odczuwa\u0107 empatii<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Do zachowa\u0144 nieintencjonalnych mog\u0105 prowadzi\u0107 r\u00f3wnie\u017c inne cechy i postawy, takie jak osoby z nadmiern\u0105 potrzeb\u0105 kontroli<\/strong> oraz osoby o niskim poziomie refleksyjno\u015bci \u2013 nie zastanawiaj\u0105 si\u0119 nad skutkami swoich s\u0142\u00f3w i zachowa\u0144<\/strong>. W takich przypadkach mobbing<\/a> nie musi zaczyna\u0107 si\u0119 od planu, poniewa\u017c cz\u0119sto rodzi si\u0119 z powtarzalno\u015bci drobnych zachowa\u0144, kt\u00f3re pojedynczo mog\u0105 wydawa\u0107 si\u0119 neutralne, lecz w serii tworz\u0105 atmosfer\u0119 presji i psychicznego przeci\u0105\u017cenia.<\/p>\n\n\n\n

Brak kompetencji i chaos organizacyjny jako \u017ar\u00f3d\u0142o przemocy<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Mobbing nieintencjonalny bardzo cz\u0119sto ujawnia s\u0142abo\u015b\u0107 organizacji. Mobbing nieintencjonalny cz\u0119sto \u0142\u0105czy si\u0119 z brakiem kompetencji, najcz\u0119\u015bciej w obszarze komunikacji i zarz\u0105dzania.<\/strong> Je\u017celi osoba odpowiedzialna za zesp\u00f3\u0142 nie potrafi przekazywa\u0107 informacji zwrotnej, rozwi\u0105zywa\u0107 konflikt\u00f3w, rozdziela\u0107 obowi\u0105zk\u00f3w ani rozpoznawa\u0107 granicy mi\u0119dzy wymaganiem a n\u0119kaniem, to nawet bez z\u0142ej intencji mo\u017ce sta\u0107 si\u0119 \u017ar\u00f3d\u0142em powa\u017cnego problemu.<\/p>\n\n\n\n

Znaczenie ma r\u00f3wnie\u017c sama struktura pracy. Czasami to \u015brodowisko pracy sprawia, \u017ce kto\u015b \u201estaje si\u0119 mobberem\u201d, a sprzyja temu chaos w organizacji, brak jasno przypisanych obowi\u0105zk\u00f3w, brak kontroli i nadzoru, brak weryfikacji kompetencji managerskich przed powierzeniem komu\u015b roli lidera.<\/strong> Organizacja, kt\u00f3ra oddaje ludziom w\u0142adz\u0119 bez sprawdzenia ich dojrza\u0142o\u015bci, kompetencji i sposobu komunikowania si\u0119 z innymi, tworzy warunki, w kt\u00f3rych przemoc mo\u017ce zosta\u0107 pomylona z zarz\u0105dzaniem.<\/p>\n\n\n\n

W\u0142a\u015bnie dlatego szczeg\u00f3lnie istotne jest, aby stanowiska liderskie nie by\u0142y traktowane jako nagroda za sta\u017c<\/a>, wyniki sprzeda\u017cowe czy lojalno\u015b\u0107 wobec firmy. Kierowanie lud\u017ami wymaga kompetencji, kt\u00f3rych nie zast\u0105pi ani formalny awans, ani dobre wyniki w poprzedniej roli. Osoby stosuj\u0105ce mobbing nieintencjonalny nie maj\u0105 z\u0142ych intencji, ale oczywi\u015bcie nie powinny zarz\u0105dza\u0107 innymi.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Mobbing intencjonalny \u2013 przemoc jako strategia<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Mobbing intencjonalny natomiast to strategia osoby go stosuj\u0105cej, maj\u0105ca na celu poni\u017canie i o\u015bmieszenie kogo\u015b w pracy \u2013 najcz\u0119\u015bciej w celu pozbycia si\u0119 konkurencji.<\/strong> Tutaj przemoc psychiczna przestaje by\u0107 skutkiem ubocznym braku kompetencji, a staje si\u0119 narz\u0119dziem budowania przewagi, eliminowania zagro\u017cenia albo podporz\u0105dkowywania sobie innych.<\/p>\n\n\n\n

Taki mobbing najcz\u0119\u015bciej wyst\u0119puje u os\u00f3b z nadmiern\u0105 potrzeb\u0105 niezdrowej rywalizacji \u2013 taka osoba ca\u0142y czas por\u00f3wnuje si\u0119 do innych, a te osoby, kt\u00f3re zagra\u017caj\u0105 jej pozycji, staj\u0105 si\u0119 wrogami<\/strong>. W \u015brodowisku pracy mo\u017ce to oznacza\u0107 podwa\u017canie kompetencji wsp\u00f3\u0142pracownika, rozpowszechnianie niekorzystnych opinii, o\u015bmieszanie na forum zespo\u0142u, izolowanie od informacji albo przedstawianie cudzych sukces\u00f3w jako zagro\u017cenia dla \u0142adu, kt\u00f3ry dana osoba pr\u00f3buje utrzyma\u0107.<\/p>\n\n\n\n

\u0179r\u00f3d\u0142em mobbingu intencjonalnego mog\u0105 by\u0107 r\u00f3wnie\u017c osoby z du\u017cym poczuciem l\u0119ku, kompleks\u00f3w \u2013 taka osoba czuje potrzeb\u0119 udowodnienia innym swojej warto\u015bci, cz\u0119sto kosztem wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w<\/strong>. W takim przypadku przemoc wobec innych staje si\u0119 sposobem regulowania w\u0142asnego poczucia ni\u017cszo\u015bci, cho\u0107 oczywi\u015bcie dla osoby mobbingowanej nie ma wi\u0119kszego znaczenia, czy \u017ar\u00f3d\u0142em ataku jest l\u0119k, zazdro\u015b\u0107 czy ambicja \u2013 liczy si\u0119 skutek.<\/p>\n\n\n\n

W\u0142adza, manipulacja i negatywne emocje<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Mobbing intencjonalny mo\u017ce by\u0107 tak\u017ce elementem walki o pozycj\u0119. We\u017amy za przyk\u0142ad osoby d\u0105\u017c\u0105ce do w\u0142adzy \u2013 tu mobbing nie jest celem, ale \u015brodkiem do zdobycia w\u0142adzy formalnej lub spo\u0142ecznej (zastraszanie, manipulacja)<\/strong>. W takim uk\u0142adzie przemoc psychiczna s\u0142u\u017cy nie tylko poni\u017ceniu konkretnej osoby, ale tak\u017ce wys\u0142aniu sygna\u0142u do reszty zespo\u0142u: kto ma wp\u0142yw, kto kontroluje atmosfer\u0119 czy komu lepiej si\u0119 nie sprzeciwia\u0107.<\/p>\n\n\n\n

Do mobbingu mog\u0105 prowadzi\u0107 tak\u017ce silne, destrukcyjne emocje. Mowa tu o osobach nap\u0119dzane negatywnymi emocjami np. zawi\u015bci\u0105, zazdro\u015bci\u0105, ch\u0119ci\u0105 wywy\u017cszenia siebie<\/strong>. W \u015brodowisku pracy takie emocje rzadko s\u0105 nazywane wprost, poniewa\u017c cz\u0119\u015bciej przybieraj\u0105 form\u0119 uszczypliwo\u015bci, pozornie neutralnych komentarzy, pomijania przy zadaniach, podwa\u017cania autorytetu albo \u201e\u017cart\u00f3w\u201d, kt\u00f3re s\u0105 \u017cartami tylko z perspektywy osoby je wypowiadaj\u0105cej \u2013 czyli w tej najwygodniejszej, cho\u0107 niezbyt imponuj\u0105cej wersji rzeczywisto\u015bci.<\/p>\n\n\n\n

Dla prawa licz\u0105 si\u0119 skutki, a nie deklarowane intencje<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Najwa\u017cniejsze jest to, \u017ce podzia\u0142 na mobbing intencjonalny i nieintencjonalny pomaga zrozumie\u0107 mechanizmy, ale nie znosi odpowiedzialno\u015bci. Bo bez wzgl\u0119du na to, czy mobbing jest intencjonalny czy nie \u2013 jest zakazany w<\/strong> <\/strong>Kodeksie Pracy<\/strong><\/a>.<\/strong> Osoba do\u015bwiadczaj\u0105ca n\u0119kania, poni\u017cania czy zastraszania, nie musi udowadnia\u0107, \u017ce sprawca mia\u0142 okre\u015blony plan psychologicznego wyniszczenia. W post\u0119powaniu najistotniejsze s\u0105 fakty, powtarzalno\u015b\u0107 zachowa\u0144 i ich skutki.<\/p>\n\n\n\n

Dlatego tak wa\u017cne jest rozr\u00f3\u017cnienie mi\u0119dzy intencj\u0105, a efektem dzia\u0142ania. W post\u0119powaniu s\u0105dowym sprawdza si\u0119 NIE INTENCJE sprawcy, ale skutki dzia\u0142a\u0144: czyli czy dochodzi\u0142o do uporczywego n\u0119kania, o\u015bmieszania, zastraszania lub poni\u017cania pracownika.<\/strong> Organizacje powinny pami\u0119ta\u0107, \u017ce t\u0142umaczenia typu \u201eon tak ju\u017c ma\u201d, \u201eona tylko wymaga\u201d, \u201eto taki styl zarz\u0105dzania\u201d albo \u201enikt nie chcia\u0142 \u017ale\u201d nie rozwi\u0105zuj\u0105 problemu, gdy pracownik do\u015bwiadcza d\u0142ugotrwa\u0142ej przemocy psychicznej.<\/p>\n\n\n\n

Prewencja mobbingu, czyli edukacja, reakcja i odpowiedzialno\u015b\u0107 organizacji<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Najlepsz\u0105 form\u0105 prewencji opisywanych tu zachowa\u0144 jest edukacja, po\u0142\u0105czona z w\u0142a\u015bciwymi postawami pracownik\u00f3w.<\/strong> Pracownicy powinni wiedzie\u0107, czym jest mobbing<\/a>, gdzie przebiega granica mi\u0119dzy wymaganiem a n\u0119kaniem, jak reagowa\u0107 na przemoc psychiczn\u0105 i jakie zachowania w \u015brodowisku pracy s\u0105 niedopuszczalne.<\/p>\n\n\n\n

Ogromn\u0105 rol\u0119 odgrywa tutaj pracodawca. Pracodawca ma obowi\u0105zek szkoli\u0107 pracownik\u00f3w w zakresie tego, co jest mobbingiem a co nie jest, jak zarz\u0105dza\u0107, jak si\u0119 komunikowa\u0107, jak wsp\u00f3\u0142pracowa\u0107 ze sob\u0105 bez zachowa\u0144 niepo\u017c\u0105danych.<\/strong> Szkolenie nie powinno ogranicza\u0107 si\u0119 do formalnego odhaczenia obowi\u0105zku, poniewa\u017c w obszarze mobbingu papierowa procedura potrafi wygl\u0105da\u0107 bardzo elegancko, zw\u0142aszcza gdy le\u017cy w segregatorze, do kt\u00f3rego nikt nigdy nie zagl\u0105da.<\/p>\n\n\n\n

Prewencja oznacza tak\u017ce bie\u017c\u0105ce monitorowanie atmosfery i reagowanie na sygna\u0142y ostrzegawcze. Poza tym pracodawca ma obowi\u0105zek wykrywania mobbingu i dzia\u0142a\u0144 naprawczych.<\/strong> To wymaga realnych kana\u0142\u00f3w zg\u0142aszania problem\u00f3w<\/a>, ochrony os\u00f3b zg\u0142aszaj\u0105cych, jasnych procedur, rozm\u00f3w z zespo\u0142em oraz gotowo\u015bci do wyci\u0105gania konsekwencji wobec os\u00f3b, kt\u00f3re przekraczaj\u0105 granice.<\/p>\n\n\n\n

Rola \u015bwiadk\u00f3w: mobbing rzadko dzieje si\u0119 na oczach zarz\u0105du<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Pami\u0119tajmy, \u017ce najcz\u0119\u015bciej \u015bwiadkami pierwszych oznak mobbingu s\u0105 sami pracownicy \u2013 rzadko osoba mobbinguj\u0105ca robi to przy zarz\u0105dzie lub HR.<\/strong> To w\u0142a\u015bnie dlatego rola zespo\u0142u jest tak istotna. \u015awiadkowie mog\u0105 wzmacnia\u0107 sprawc\u0119 milczeniem, bagatelizowaniem albo \u015bmiechem, ale mog\u0105 te\u017c przerwa\u0107 mechanizm, zanim stanie si\u0119 codzienno\u015bci\u0105.<\/p>\n\n\n\n

Zatem to od pierwszych \u015bwiadk\u00f3w mobbingu zale\u017cy czy ten mobbing b\u0119dzie trwa\u0142 czy uda si\u0119 go zatrzyma\u0107.<\/strong> Reakcja nie zawsze musi oznacza\u0107 konfrontacj\u0119 wprost, zw\u0142aszcza gdy sytuacja jest trudna lub istnieje obawa przed odwetem. Mo\u017ce oznacza\u0107 rozmow\u0119 z osob\u0105 do\u015bwiadczaj\u0105c\u0105 przemocy, zg\u0142oszenie sprawy odpowiednim osobom, odmow\u0119 uczestniczenia w o\u015bmieszaniu, dokumentowanie sytuacji albo nazwanie zachowania wtedy, gdy pojawia si\u0119 przestrze\u0144 na bezpieczn\u0105 reakcj\u0119.<\/p>\n\n\n\n

Odpowiedzialno\u015b\u0107 za \u015brodowisko pracy nie spoczywa wy\u0142\u0105cznie na pracodawcy, cho\u0107 to on ma formalny obowi\u0105zek przeciwdzia\u0142ania mobbingowi. To my tak\u017ce, nie tylko pracodawca tworzymy \u015brodowisko pracy, a w tym jeste\u015bmy cz\u0119\u015bci\u0105 bezpiecze\u0144stwa psychologicznego<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Nasza \u017cyczliwo\u015b\u0107 wzgl\u0119dem siebie, pomocno\u015b\u0107, solidarno\u015b\u0107, mo\u017ce skutecznie zniech\u0119ci\u0107 potencjalnego mobbera.<\/strong> To nie jest naiwna wiara w uprzejmo\u015b\u0107 jako uniwersalne lekarstwo na przemoc, lecz praktyczna obserwacja: tam, gdzie zesp\u00f3\u0142 nie daje przyzwolenia na n\u0119kanie, sprawcy trudniej dzia\u0142a\u0107, testowa\u0107 granice i izolowa\u0107 wybran\u0105 osob\u0119. Mobber potrzebuje przestrzeni, milczenia i oboj\u0119tno\u015bci \u2013 organizacja, kt\u00f3ra umie reagowa\u0107 wcze\u015bniej, odbiera mu te warunki.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

W poprzednim materiale pojawi\u0142o si\u0119 pytanie o to, kto mo\u017ce sta\u0107 si\u0119 celem mobbingu. Teraz trzeba odwr\u00f3ci\u0107 perspektyw\u0119, poniewa\u017c w praktyce organizacyjnej r\u00f3wnie wa\u017cne jest zrozumienie, kto mo\u017ce wej\u015b\u0107 w rol\u0119 osoby stosuj\u0105cej mobbing. Odpowied\u017a jest niewygodnie prosta. Najkr\u00f3cej: ka\u017cdy. Dotyczy to zar\u00f3wno wymiaru prawnego, jak i spo\u0142ecznego, poniewa\u017c mobbing nie zawsze zaczyna si\u0119 od […]<\/p>\n","protected":false},"author":45,"featured_media":67759,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[5],"tags":[],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/67758"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/45"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=67758"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/67758\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":67760,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/67758\/revisions\/67760"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/67759"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=67758"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=67758"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=67758"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}