{"id":33133,"date":"2021-08-02T11:03:36","date_gmt":"2021-08-02T09:03:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/?p=33133"},"modified":"2025-12-30T14:45:19","modified_gmt":"2025-12-30T13:45:19","slug":"20-odszkodowanie-za-zwolnienie-osoby-niepelnosprawnej-kiedy-mozna-sie-o-nie-ubiegac","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/20-odszkodowanie-za-zwolnienie-osoby-niepelnosprawnej-kiedy-mozna-sie-o-nie-ubiegac\/","title":{"rendered":"Odszkodowanie za zwolnienie osoby niepe\u0142nosprawnej – kiedy si\u0119 nale\u017cy? Czym dok\u0142adnie jest?"},"content":{"rendered":"\n

Zatrudnienie osoby niepe\u0142nosprawnej w firmie mo\u017ce przynie\u015b\u0107 pracodawcy wiele korzy\u015bci. Wi\u0105\u017ce si\u0119 jednak r\u00f3wnie\u017c z pewnymi obowi\u0105zkami i konsekwencjami. Czy mo\u017cna zwolni\u0107 osob\u0119 niepe\u0142nosprawn\u0105 i w jakich przypadkach mo\u017ce to nosi\u0107 znamiona dyskryminacji? O tym, czy i w jaki spos\u00f3b ubiega\u0107 si\u0119 w takich sytuacjach o odszkodowanie, opowiada ekspert prawny <\/strong>GoWork.pl<\/strong><\/a>.<\/strong><\/p>\n

\"ochrona

\u0179r\u00f3d\u0142o zdj\u0119cia: https:\/\/pl.123rf.com\/photo_79640923_miniature-human-with-wheelchair.html<\/p><\/div>\n

Mimo \u017ce wielu pracodawc\u00f3w ma obawy przed zatrudnieniem niepe\u0142nosprawnego pracownika, w rzeczywisto\u015bci przy podj\u0119ciu wsp\u00f3\u0142pracy obie strony mog\u0105 wiele zyska\u0107. Zaliczenie do znacznego stopnia niepe\u0142nosprawno\u015bci lub umiarkowanego stopnia niepe\u0142nosprawno\u015bci nie wyklucza mo\u017cliwo\u015bci zatrudnienia.<\/p>\n

Z drugiej strony zdarza si\u0119, \u017ce powodem zwolnienia takiej osoby z pracy s\u0105 czynniki, kt\u00f3re nie powinny go powodowa\u0107 np. zbyt cz\u0119ste korzystanie z dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Jakie prawa ma w takiej sytuacji osoba niepe\u0142nosprawna<\/strong>? Kiedy taki pracownik mo\u017ce stara\u0107 si\u0119 o przyznanie odszkodowania?<\/p>\n

Zatrudnienie os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych<\/strong><\/h2>\n

Cho\u0107 osoby niepe\u0142nosprawne podlegaj\u0105 takim samym zasadom w zakresie podejmowania pracy jak pozostali kandydaci, pracodawca musi wzi\u0105\u0107 pod uwag\u0119 szereg przys\u0142uguj\u0105cych im praw. m.in. do dodatkowego urlopu<\/a> wypoczynkowego. Co wi\u0119cej, jak m\u00f3wi art. 20 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i spo\u0142ecznej oraz zatrudnianiu os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych<\/a>:<\/p>\n

\n

\u201e1.\u00a0<\/strong>Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepe\u0142nosprawno\u015bci ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:<\/p>\n

1) w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie cz\u0119\u015bciej ni\u017c raz w roku, z zastrze\u017ceniem art. 10f ust. 1 pkt 2;<\/p>\n

2) w celu wykonania bada\u0144 specjalistycznych, zabieg\u00f3w leczniczych lub usprawniaj\u0105cych, a tak\u017ce w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, je\u017celi czynno\u015bci te nie mog\u0105 by\u0107 wykonane poza godzinami pracy\u201d.<\/p>\n<\/blockquote>\n

Cz\u0119ste nieobecno\u015bci pracownika niepe\u0142nosprawnego (zaliczonego do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepe\u0142nosprawno\u015bci) w oczach wielu pracodawc\u00f3w s\u0105 powodem do tego, aby wr\u0119czy\u0107 mu wypowiedzenie umowy o prac\u0119.<\/p>\n

Pracownik niepe\u0142nosprawny a obowi\u0105zek pracodawcy<\/strong><\/h3>\n

Pracodawca musi te\u017c pami\u0119ta\u0107, \u017ce art. 23 u.r.z.n. nak\u0142ada na niego kart\u0119 za nieprzygotowanie stanowiska pracy. Wed\u0142ug jej tre\u015bci, je\u015bli pracodawca nie wydzieli lub nie zorganizuje w przepisanym terminie stanowiska pracy dla osoby, kt\u00f3ra podczas wypadku przy pracy lub w wyniku choroby zawodowej utraci\u0142a zdolno\u015b\u0107 pracy na wcze\u015bniejszym stanowisku, musi w dniu rozwi\u0105zania stosunku pracy z t\u0105 osob\u0105, zrealizowa\u0107 wp\u0142at\u0119 na Fundusz w wysoko\u015bci pi\u0119tnastokrotnego przeci\u0119tnego wynagrodzenia<\/a> za pracownika.<\/p>\n

Kiedy pracodawca mo\u017ce naruszy\u0107 prawo wobec osoby niepe\u0142nosprawnej?<\/strong><\/h3>\n

Pracodawca mo\u017ce naruszy\u0107 prawa osoby niepe\u0142nosprawnej, je\u015bli nie przestrzega przepis\u00f3w dotycz\u0105cych jej zatrudnienia, w tym szczeg\u00f3lnie je\u015bli nie dostosowuje warunk\u00f3w pracy do jej mo\u017cliwo\u015bci. Zgodnie z art. 23a ustawy o zatrudnianiu os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych, pracodawca ma obowi\u0105zek zapewnienia odpowiednich usprawnie\u0144, kt\u00f3re umo\u017cliwi\u0105 osobie niepe\u0142nosprawnej pe\u0142ne uczestnictwo w pracy.<\/p>\n

Do narusze\u0144 mo\u017ce doj\u015b\u0107 tak\u017ce, gdy pracodawca \u0142amie przepisy o czasie pracy, kt\u00f3re szczeg\u00f3lnie uwzgl\u0119dniaj\u0105 potrzeby os\u00f3b z niepe\u0142nosprawno\u015bci\u0105. Przyk\u0142adem mo\u017ce by\u0107 niew\u0142a\u015bciwe dostosowanie godzin pracy do zdrowotnych potrzeb pracownika lub zaniechanie wdro\u017cenia wymaganych usprawnie\u0144 w miejscu pracy, takich jak dostosowanie biurka, oprogramowania czy urz\u0105dze\u0144 pomocniczych.<\/p>\n

Je\u015bli osoba niepe\u0142nosprawna zauwa\u017cy takie uchybienia, ma prawo zg\u0142osi\u0107 je do Pa\u0144stwowej Inspekcji Pracy. Inspekcja jest uprawniona do przeprowadzenia kontroli, a pracodawca, kt\u00f3ry dopu\u015bci si\u0119 narusze\u0144, mo\u017ce zosta\u0107 ukarany grzywn\u0105 w wysoko\u015bci od 1000 z\u0142 do 30 000 z\u0142 za wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym.<\/p>\n

\n

Przeczytaj te\u017c: Feedback w pracy \u2013 co to jest, jak go udziela\u0107? Przyk\u0142ady<\/a><\/p>\n

\n

Czy pracownika niepe\u0142nosprawnego mo\u017cna zwolni\u0107?<\/strong><\/h2>\n

Zatrudnianie os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych<\/a> mo\u017ce przynie\u015b\u0107 pracodawcy takie korzy\u015bci typu profity finansowe czy dobry PR firmy. Jednak aby je uzyska\u0107, najpierw nale\u017cy dostosowa\u0107 oferowane warunki pracy do mo\u017cliwo\u015bci pracownika dotkni\u0119tego niepe\u0142nosprawno\u015bci\u0105.<\/p>\n

Sami niepe\u0142nosprawni podkre\u015blaj\u0105, \u017ce benefit\u00f3w p\u0142yn\u0105cych z dania im pracy jest znacznie wi\u0119cej. To solidni, zaanga\u017cowani pracownicy, wk\u0142adaj\u0105cy wiele serca i wysi\u0142ku w to, czym si\u0119 zajmuj\u0105. Zdaj\u0105c sobie r\u00f3wnie\u017c spraw\u0119 z ogranicze\u0144 w\u0142asnych oraz rynku pracy, staraj\u0105 si\u0119 nadrobi\u0107 to profesjonalizmem.<\/p>\n

Jak jednak przekona\u0142a si\u0119 zwolniona po 16 latach kobieta z zespo\u0142em Downa<\/a>, nie zawsze jest to doceniane w odpowiedni spos\u00f3b. Walmart zwolnienie kobiety t\u0142umaczy\u0142 jej cz\u0119stymi sp\u00f3\u017anieniami, kt\u00f3re wynika\u0142y jednak z narzuconych odg\u00f3rnie przez sie\u0107 zmian w grafiku kasjerki.<\/p>\n

Cho\u0107 ta wielokrotnie mia\u0142a prosi\u0107 manager\u00f3w o powr\u00f3t do poprzednich godzin pracy i wyja\u015bnia\u0142a, jak szkodliwy wp\u0142yw ma to na jej zdrowie, nie zosta\u0142a wys\u0142uchana przez pracodawc\u0119. Jej g\u0142os us\u0142ysza\u0142 za to do\u015b\u0107 wyra\u017anie s\u0105d, kt\u00f3ry przyzna\u0142 jej<\/strong> odszkodowanie za zwolnienie osoby niepe\u0142nosprawnej.<\/strong><\/p>\n

\n

Mo\u017ce Ci\u0119 zainteresowa\u0107: Jak za\u0142o\u017cy\u0107 bloga i zarabia\u0107 na tym?<\/a><\/p>\n

\n

Ochrona os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych przed zwolnieniem z pracy \u2013 czy funkcjonuje w Polsce?<\/strong><\/h2>\n

Przyznane zwolnionej z Walmartu kobiecie przys\u0142ugiwa\u0142o odszkodowanie, gdy\u017c zdaniem s\u0105du zwolnienie nosi\u0142o znamiona dyskryminacji<\/strong>. Z tego wzgl\u0119du sie\u0107 b\u0119dzie musia\u0142a zap\u0142aci\u0107 jej 300 tys. dolar\u00f3w finansowej rekompensaty.<\/p>\n

Ochrona os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych przed zwolnieniem z pracy jest, jak wida\u0107 po takich przyk\u0142adach, niekiedy konieczna, aby broni\u0107 interes\u00f3w tych pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy znajduj\u0105 si\u0119 w szczeg\u00f3lnie trudnej sytuacji na rynku pracy.<\/p>\n

Nierzadko bowiem dochodzi do sytuacji, w kt\u00f3rej pracodawca, zniech\u0119cony licznymi zwolnieniami lekarskimi i nieobecno\u015bciami w pracy, pr\u00f3buje si\u0119 pozby\u0107 niewygodnego problemu. Niestety, polskie prawo nie przewiduje przepisowej ochrony przed takimi przypadkami.<\/p>\n

Niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107 i praca<\/a>, cho\u0107 nie stanowi\u0105 naj\u0142atwiejszego po\u0142\u0105czenia dla \u017cadnej ze stron, nie powinny si\u0119 jednak wyklucza\u0107. Naturalnym jest te\u017c to, \u017ce osoby niepe\u0142nosprawne mog\u0105 cz\u0119\u015bciej ni\u017c inni korzysta\u0107 z L4. Nie zawsze jednak takie argumenty wystarcz\u0105.<\/p>\n

O swoje prawa nadal mo\u017cna walczy\u0107 w s\u0105dzie, odwo\u0142uj\u0105c si\u0119 od decyzji pracodawcy o rozwi\u0105zaniu umowy, je\u015bli nosi\u0142a ona znamiona dyskryminacji.<\/p>\n

Odszkodowanie za zwolnienie osoby niepe\u0142nosprawnej \u2013 jak si\u0119 o nie ubiega\u0107? Radzi ekspert prawny<\/strong><\/h2>\n

Zwolnienie z pracy osoby niepe\u0142nosprawnej<\/strong> nie musi automatycznie oznacza\u0107 dyskryminacj<\/strong>i. Nie brakuje jednak historii, w kt\u00f3rych decyzja pracodawcy o rozstaniu si\u0119 z niepe\u0142nosprawnym pracownikiem nie mia\u0142a wiele wsp\u00f3lnego z przestrzeganiem prawa pracy czy sprawiedliwo\u015bci\u0105.<\/p>\n

Czy i jak w takich przypadkach walczy\u0107 o odszkodowanie dla osoby niepe\u0142nosprawnej? O tym wi\u0119cej w kolejnym odcinku naszego cyklu \u201ePracodawca to (nie) Tw\u00f3j wr\u00f3g\u201d opowie ekspertka prawna GoWork.pl<\/a>, Angelika Kowalczyk.<\/p>\n

\n

Sprawd\u017a te\u017c: Komunikacja wewn\u0119trzna w firmie: Co robi\u0107, by by\u0142a efektywna? Narz\u0119dzia komunikacji wewn\u0119trznej<\/a><\/p>\n

\n

1. Czy mo\u017cna zwolni\u0107 osob\u0119 niepe\u0142nosprawn\u0105 w pracy? Jaka ochrona jej przys\u0142uguje?<\/strong><\/h3>\n

Z art. 11 Kodeksu pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. \u2013 Kodeks pracy) wynika zasada swobody nawi\u0105zania stosunku pracy, ale po\u015brednio r\u00f3wnie\u017c prawo do decydowania o jego kontynuowaniu i zako\u0144czeniu. Zar\u00f3wno pracownik, jak i pracodawca maj\u0105 pe\u0142ne prawo do rozwi\u0105zania wsp\u00f3\u0142pracy.<\/p>\n

Czy mo\u017cna zwolni\u0107 pracownika z orzeczeniem o niepe\u0142nosprawno\u015bci?<\/strong><\/h3>\n

Oczywi\u015bcie zasada ta ograniczona jest szeregiem przepis\u00f3w dotycz\u0105cych wypowiadania i rozwi\u0105zywania um\u00f3w, w szczeg\u00f3lno\u015bci po stronie pracodawcy. Do takich regulacji nale\u017cy m.in. ochrona niekt\u00f3rych pracownik\u00f3w przed zwolnieniem \u2013 os\u00f3b w wieku przedemerytalnym czy kobiet w ci\u0105\u017cy. Niestety, do takich os\u00f3b nie nale\u017c\u0105 osoby niepe\u0142nosprawne<\/strong>.<\/p>\n

Czasami mamy do czynienia r\u00f3wnie\u017c ze zwolnieniami grupowymi, gdy nast\u0119puje rozwi\u0105zanie stosunku pracy z wi\u0119ksz\u0105 liczb\u0105 pracownik\u00f3w.<\/p>\n

Jednak wtedy wed\u0142ug art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczeg\u00f3lnych zasadach rozwi\u0105zywania z pracownikami stosunk\u00f3w pracy z przyczyn niedotycz\u0105cych pracownik\u00f3w, zwolnionym przys\u0142uguje odprawa pieni\u0119\u017cna w kwocie jednomiesi\u0119cznego wynagrodzenia (pracownik pracowa\u0142 w danym miejscu kr\u00f3cej ni\u017c 2 lata), dwumiesi\u0119cznego wynagrodzenia (pracownik pracowa\u0142 w danym miejscu od 2 do 8 lat) lub trzymiesi\u0119cznego wynagrodzenia (pracownik pracowa\u0142 w danym miejscu 8 lat).<\/p>\n

Czy mo\u017cna zwolni\u0107 pracownika z umiarkowanym stopniem niepe\u0142nosprawno\u015bci?<\/strong><\/h3>\n

W polskim porz\u0105dku prawnym nie funkcjonuje zatem zasada bezpo\u015bredniej ochrony os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych przed zwolnieniem z pracy, chyba \u017ce osoba taka nale\u017cy do kt\u00f3rej\u015b z grup, kt\u00f3rych ochrona dotyczy, np. jest w wieku przedemerytalnym.<\/p>\n

Mimo \u017ce formalnie mo\u017cliwe jest zwolnienie osoby niepe\u0142nosprawnej, aby by\u0142o ono zgodne z prawem, nie mo\u017ce nosi\u0107 znamion dyskryminacji. Przyjrzyjmy si\u0119 temu zagadnieniu poni\u017cej.<\/p>\n

\n

Szukasz pracy w Warszawie<\/a>? Sprawd\u017a najlepsze oferty na GoWork.pl<\/a>!<\/p>\n

\n

2. W jakich sytuacjach mo\u017cna uzna\u0107, \u017ce zwolnienie osoby niepe\u0142nosprawnej z pracy nosi znamiona dyskryminacji?<\/strong><\/h3>\n

Zgodnie z art. 11 [3] Kodeksu pracy jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpo\u015brednia lub po\u015brednia, w szczeg\u00f3lno\u015bci ze wzgl\u0119du m.in. na niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107 czy zatrudnienie na czas okre\u015blony lub nieokre\u015blony, zatrudnienie w pe\u0142nym lub w niepe\u0142nym wymiarze czasu pracy, jest niedopuszczalna.<\/p>\n

W przypadku naruszenia przepis\u00f3w z tym zwi\u0105zanych pracownik niepe\u0142nosprawny mo\u017ce rozstrzyga\u0107 te kwestie formalnie, wykorzystuj\u0105c do tego odwo\u0142anie do s\u0105du pracy. Instytucja bierze pod uwag\u0119 \u017c\u0105dania pracownika i orzeka o bezskuteczno\u015bci wypowiedzenia, przywr\u00f3ceniu pracownika do pracy lub o wyp\u0142acie odszkodowania.<\/p>\n

Pracownik niepe\u0142nosprawny a dyskryminacja bezpo\u015brednia \u2013 kiedy do niej dochodzi?<\/strong><\/h3>\n

W \u015bwietle art. 18 [3a] dyskryminacja bezpo\u015brednia mia\u0142aby miejsce wtedy, gdyby niepe\u0142nosprawny pracownik z uwagi na swoj\u0105 niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107 by\u0142 traktowany w por\u00f3wnywalnej sytuacji mniej korzystnie ni\u017c inni pracownicy.<\/p>\n

Dla przyk\u0142adu, je\u017celi pracownik stanie si\u0119 niepe\u0142nosprawny wskutek wypadku przy pracy i na podstawie orzeczenia lekarskiego nie mo\u017ce wykonywa\u0107 pracy na dotychczasowym stanowisku, to pracodawca, zgodnie z art. 231 Kodeksu pracy, w pierwszej kolejno\u015bci ma obowi\u0105zek przenie\u015b\u0107 go do odpowiedniej pracy.<\/p>\n

W przeciwnym wypadku zwolnienie osoby niepe\u0142nosprawnej<\/strong> nast\u0105pi\u0142oby z samego tylko faktu, \u017ce sta\u0142a si\u0119 niepe\u0142nosprawna, co jest niedopuszczalne.<\/p>\n

\n

Mo\u017ce Ci\u0119 zainteresowa\u0107: Jak sobie radzi\u0107 z prac\u0105 zmianow\u0105? Jaki ma ona wp\u0142yw na zdrowie?<\/a><\/p>\n

\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n

Monitorowanie stanu zatrudnienia os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych \u2013 obowi\u0105zki pracodawcy i konsekwencje zaniedba\u0144<\/h2>\n

Dla wielu pracodawc\u00f3w zatrudnianie os\u00f3b z niepe\u0142nosprawno\u015bciami kojarzy si\u0119 wy\u0142\u0105cznie z dodatkowymi obowi\u0105zkami formalnymi. Tymczasem prawid\u0142owe monitorowanie stanu zatrudnienia os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych<\/strong> jest kluczowe nie tylko z punktu widzenia przestrzegania przepis\u00f3w, ale tak\u017ce dla unikni\u0119cia kosztownych konsekwencji finansowych i wizerunkowych. Pracodawcy zatrudniaj\u0105cy co najmniej okre\u015blon\u0105 liczb\u0119 pracownik\u00f3w maj\u0105 obowi\u0105zek prowadzenia odpowiedniej ewidencji, zg\u0142aszania danych do w\u0142a\u015bciwych instytucji oraz rozliczania si\u0119 z tytu\u0142u wp\u0142at na fundusz wspieraj\u0105cy rehabilitacj\u0119 zawodow\u0105 i spo\u0142eczn\u0105 os\u00f3b z niepe\u0142nosprawno\u015bciami, je\u015bli nie osi\u0105gaj\u0105 wymaganego wska\u017anika zatrudnienia tej grupy.<\/p>\n

W praktyce oznacza to konieczno\u015b\u0107 regularnego weryfikowania, ilu pracownik\u00f3w posiada aktualne orzeczenie o stopniu niepe\u0142nosprawno\u015bci i w jakim wymiarze s\u0105 zatrudnieni. Wa\u017cne jest tak\u017ce pilnowanie termin\u00f3w wa\u017cno\u015bci orzecze\u0144 oraz uzupe\u0142nianie dokumentacji, tak aby dane przekazywane do instytucji publicznych by\u0142y zgodne ze stanem faktycznym. Zaniedbania w tym obszarze mog\u0105 skutkowa\u0107 nie tylko sankcjami finansowymi, ale r\u00f3wnie\u017c zarzutem naruszenia przepis\u00f3w prawa pracy, a w skrajnych przypadkach \u2013 wszcz\u0119ciem post\u0119powa\u0144 kontrolnych.<\/p>\n

Z punktu widzenia pracownika z niepe\u0142nosprawno\u015bci\u0105 rzetelne monitorowanie stanu zatrudnienia os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych ma ogromne znaczenie. To na jego podstawie pracodawca mo\u017ce ubiega\u0107 si\u0119 o dofinansowania do wynagrodze\u0144, planowa\u0107 racjonalne usprawnienia stanowiska pracy czy modyfikowa\u0107 organizacj\u0119 czasu pracy. W\u0142a\u015bciwe zarz\u0105dzanie tym obszarem sprawia, \u017ce zatrudnienie osoby niepe\u0142nosprawnej nie jest postrzegane jako ryzyko, ale jako inwestycja \u2013 zar\u00f3wno w rozw\u00f3j firmy, jak i w budowanie odpowiedzialnej polityki kadrowej. Dobr\u0105 praktyk\u0105 jest wyznaczenie w firmie konkretnej osoby odpowiedzialnej za ewidencj\u0119 i komunikacj\u0119 z pracownikami posiadaj\u0105cymi orzeczenia, co minimalizuje ryzyko b\u0142\u0119d\u00f3w i nieporozumie\u0144.<\/p>\n

\n

Jak polityka inkluzywna wp\u0142ywa na stan zatrudnienia os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych w firmie?<\/h2>\n

Wielu pracodawc\u00f3w traktuje zatrudnianie os\u00f3b z niepe\u0142nosprawno\u015bciami jak \u201eobowi\u0105zek ustawowy\u201d lub spos\u00f3b na zmniejszenie obci\u0105\u017ce\u0144 finansowych. Tymczasem firmy, kt\u00f3re wprowadzaj\u0105 sp\u00f3jn\u0105, inkluzywn\u0105 polityk\u0119 zatrudnienia<\/strong>, zauwa\u017caj\u0105, \u017ce poprawa stanu zatrudnienia os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych realnie przek\u0142ada si\u0119 na kultur\u0119 organizacyjn\u0105, lojalno\u015b\u0107 kadry oraz stabilno\u015b\u0107 zespo\u0142\u00f3w. Pracownik z niepe\u0142nosprawno\u015bci\u0105, kt\u00f3ry widzi, \u017ce jego potrzeby s\u0105 powa\u017cnie traktowane, cz\u0119\u015bciej wi\u0105\u017ce si\u0119 z pracodawc\u0105 na lata i jest bardziej zaanga\u017cowany w wykonywanie obowi\u0105zk\u00f3w.<\/p>\n

Inkluzywna polityka zaczyna si\u0119 od prostych krok\u00f3w: neutralnego j\u0119zyka w og\u0142oszeniach o prac\u0119, otwartego komunikatu, \u017ce firma jest przyjazna osobom z niepe\u0142nosprawno\u015bciami, oraz gotowo\u015bci do rozmowy o potrzebnych usprawnieniach ju\u017c na etapie rekrutacji. Nast\u0119pnie istotne jest wprowadzenie procedur, kt\u00f3re pozwalaj\u0105 na indywidualn\u0105 ocen\u0119 sytuacji pracownika \u2013 nie tylko pod k\u0105tem formalnego orzeczenia, ale i realnych ogranicze\u0144 czy mo\u017cliwo\u015bci.<\/strong> Dzi\u0119ki temu pracodawca nie tylko \u201eodnotowuje\u201d w systemie, \u017ce zatrudnia osob\u0119 niepe\u0142nosprawn\u0105, ale faktycznie dostosowuje \u015brodowisko pracy do jej potrzeb.<\/p>\n

Warto pami\u0119ta\u0107, \u017ce stan zatrudnienia os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych w firmie wp\u0142ywa tak\u017ce na jej wizerunek na rynku. Coraz wi\u0119cej klient\u00f3w, kontrahent\u00f3w czy kandydat\u00f3w zwraca uwag\u0119 na to, czy dane przedsi\u0119biorstwo prowadzi odpowiedzialn\u0105 polityk\u0119 spo\u0142eczn\u0105. Mo\u017cna to komunikowa\u0107 cho\u0107by w sprawozdaniach niefinansowych, raportach ESG czy na stronie internetowej \u2013 oczywi\u015bcie z zachowaniem ochrony danych osobowych i wra\u017cliwych informacji. Pracodawcy, kt\u00f3rzy \u015bwiadomie buduj\u0105 zr\u00f3\u017cnicowane zespo\u0142y, s\u0105 postrzegani jako nowocze\u015bni, stabilni i wiarygodni, co w d\u0142u\u017cszej perspektywie wzmacnia tak\u017ce ich pozycj\u0119 biznesow\u0105.<\/p>\n

\n

Dobre praktyki pracodawc\u00f3w \u2013 jak bezpiecznie poprawi\u0107 stan zatrudnienia os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych i unika\u0107 zarzut\u00f3w dyskryminacji?<\/h2>\n

Poprawa stanu zatrudnienia os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych nie powinna polega\u0107 wy\u0142\u0105cznie na \u201edoborze statystycznym\u201d kandydat\u00f3w z orzeczeniem. Kluczowe jest wdro\u017cenie takich praktyk, kt\u00f3re z jednej strony sprzyjaj\u0105 zatrudnianiu os\u00f3b z niepe\u0142nosprawno\u015bci\u0105, a z drugiej \u2013 s\u0105 zgodne z zasad\u0105 r\u00f3wnego traktowania i nie nara\u017caj\u0105 pracodawcy na zarzuty dyskryminacji.<\/strong> Dobra praktyka zaczyna si\u0119 ju\u017c w rekrutacji: warto zadba\u0107 o jasne opisy stanowisk, w kt\u00f3rych rzeczywi\u015bcie wskazuje si\u0119 wymagania niezb\u0119dne do wykonywania pracy, bez wprowadzania kryteri\u00f3w mog\u0105cych niepotrzebnie wyklucza\u0107 kandydat\u00f3w z niepe\u0142nosprawno\u015bci\u0105 (np. og\u00f3lnikowego wymogu \u201epe\u0142nej sprawno\u015bci fizycznej\u201d, je\u015bli nie wynika on z charakteru pracy).<\/p>\n

Kolejnym krokiem jest stworzenie procedury rozmowy o racjonalnych usprawnieniach. Pracownik mo\u017ce nie chcie\u0107 od razu dzieli\u0107 si\u0119 szczeg\u00f3\u0142ami swojego stanu zdrowia, ale jednocze\u015bnie potrzebowa\u0107 np. elastycznego czasu pracy, dodatkowych przerw, zmiany organizacji stanowiska czy wsparcia technologicznego. Pracodawca, kt\u00f3ry otwarcie komunikuje gotowo\u015b\u0107 do dialogu i szukania rozwi\u0105za\u0144, zwi\u0119ksza szanse na d\u0142ugotrwa\u0142\u0105, bezkonfliktow\u0105 wsp\u00f3\u0142prac\u0119. W ten spos\u00f3b minimalizuje te\u017c ryzyko sytuacji, kt\u00f3re p\u00f3\u017aniej mog\u0105 zosta\u0107 ocenione przez s\u0105d jako dyskryminacja, np. zwolnienie pracownika z uwagi na absencje wynikaj\u0105ce z leczenia, bez wcze\u015bniejszej pr\u00f3by dostosowania warunk\u00f3w pracy.<\/p>\n

W praktyce dobrze sprawdzaj\u0105 si\u0119 r\u00f3wnie\u017c okresowe przegl\u0105dy stanu zatrudnienia os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych po\u0142\u0105czone z analiz\u0105 warunk\u00f3w pracy \u2013 np. raz w roku dzia\u0142 HR<\/a> wsp\u00f3lnie z prze\u0142o\u017conymi weryfikuje, czy przyj\u0119te rozwi\u0105zania wci\u0105\u017c odpowiadaj\u0105 potrzebom pracownik\u00f3w i przepisom prawa. Warto przy tym przeszkoli\u0107 kadr\u0119 kierownicz\u0105 w zakresie praw os\u00f3b z niepe\u0142nosprawno\u015bciami, zakazu dyskryminacji oraz obowi\u0105zk\u00f3w pracodawcy.<\/strong> \u015awiadomy mened\u017cer rzadziej podejmie pochopn\u0105 decyzj\u0119 o zwolnieniu, kt\u00f3ra mo\u017ce okaza\u0107 si\u0119 nie tylko moralnie w\u0105tpliwa, ale i prawnie ryzykowna. Dzi\u0119ki temu firma mo\u017ce stopniowo zwi\u0119ksza\u0107 udzia\u0142 pracownik\u00f3w z niepe\u0142nosprawno\u015bciami, zachowuj\u0105c pe\u0142n\u0105 zgodno\u015b\u0107 z przepisami oraz buduj\u0105c kultur\u0119 szacunku i zaufania.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/article>\n

Dyskryminacja po\u015brednia os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych \u2013 kiedy wyst\u0119puje?<\/strong><\/h2>\n

Natomiast dyskryminacj\u0105 po\u015bredni\u0105 okre\u015bli\u0107 mo\u017cna tak\u0105 sytuacj\u0119, w kt\u00f3rej na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podj\u0119tego dzia\u0142ania wyst\u0119puj\u0105 niekorzystne dysproporcje albo szczeg\u00f3lnie niekorzystna sytuacja w zakresie np. nawi\u0105zania i rozwi\u0105zania stosunku pracy wobec wszystkich, lub znacznej liczby pracownik\u00f3w niepe\u0142nosprawnych.<\/p>\n

Dla przyk\u0142adu pracodawca zobowi\u0105zuje pracownik\u00f3w do pracy na pi\u0119trze w sytuacji, gdy w budynku brak jest windy lub te\u017c zwalnia osob\u0119 niepe\u0142nosprawn\u0105 z pracy<\/strong> z uwagi na jej cz\u0119ste sp\u00f3\u017anienia zwi\u0105zane z niepe\u0142nosprawno\u015bci\u0105, przy czym \u017cadnych negatywnych konsekwencji nie ponosz\u0105 pracownicy sp\u00f3\u017aniaj\u0105cy si\u0119 z innych powod\u00f3w.<\/p>\n

Dyskryminacj\u0105 jest r\u00f3wnie\u017c dzia\u0142anie polegaj\u0105ce na zach\u0119caniu innej osoby do naruszenia zasady r\u00f3wnego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady.<\/p>\n

Dyskryminowaniem osoby niepe\u0142nosprawnej<\/strong> b\u0119d\u0105 r\u00f3wnie\u017c wszelkie niepo\u017c\u0105dane zachowania, kt\u00f3rych celem lub skutkiem b\u0119dzie naruszenie godno\u015bci takiego pracownika, a tak\u017ce stworzenie wobec niego zastraszaj\u0105cej, wrogiej, poni\u017caj\u0105cej, upokarzaj\u0105cej lub uw\u0142aczaj\u0105cej atmosfery.<\/p>\n

\n

SPRAWD\u0179 TE\u017b: Praca a choroba psychiczna<\/a>. Czy zwolnienie pracownika chorego psychicznie jest legalne?<\/p>\n

\n

Dyskryminacja os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych \u2013 kiedy nie mo\u017cemy jej stwierdzi\u0107?<\/strong><\/h3>\n

Nale\u017cy jednak zauwa\u017cy\u0107, \u017ce dyskryminowaniem niepe\u0142nosprawnego pracownika nie b\u0119dzie postanowienie, kryterium lub dzia\u0142anie, kt\u00f3re jest obiektywnie uzasadnione ze wzgl\u0119du na zgodny z prawem cel, kt\u00f3ry ma by\u0107 osi\u0105gni\u0119ty, a \u015brodki s\u0142u\u017c\u0105ce osi\u0105gni\u0119ciu tego celu s\u0105 w\u0142a\u015bciwe i konieczne.<\/p>\n

Nie b\u0119dzie zatem dyskryminacj\u0105 osoby niepe\u0142nosprawnej sytuacja, w kt\u00f3rej, zgodnie z art. 18 [3b] \u00a7 2 Kodeksu pracy:<\/p>\n

1. Pracownik niepe\u0142nosprawny nie zostanie zatrudniony na danym stanowisku z uwagi na niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107, je\u017celi rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powoduj\u0105, \u017ce niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107 stanowi rzeczywiste i decyduj\u0105ce wymaganie zawodowe stawiane pracownikowi, np. w przypadku osoby ubiegaj\u0105cej si\u0119 o zatrudnienie na stanowisku kierowcy<\/a> w sytuacji, gdy jej niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107 uniemo\u017cliwia uzyskanie prawa jazdy;<\/p>\n

2. Nast\u0105pi obni\u017cenie wymiaru czasu pracy pracownikowi niepe\u0142nosprawnemu, je\u017celi jest to uzasadnione przyczynami niedotycz\u0105cymi pracownik\u00f3w;<\/p>\n

3. Zwolnienia z pracy osoby niepe\u0142nosprawnej wskutek zastosowania przez pracodawc\u0119 kryterium sta\u017cu pracy.<\/p>\n

\n

Warto przeczyta\u0107: Work-life balance \u2013 definicja i przyk\u0142ady wykorzystania metody w \u017cyciu codziennym!<\/a><\/p>\n

\n

3. Czy w tego typu przypadkach mo\u017cna ubiega\u0107 si\u0119 o odszkodowanie za zwolnienie osoby niepe\u0142nosprawnej? Na jakich zasadach przys\u0142uguje?<\/strong><\/h3>\n

Odszkodowanie za zwolnienie osoby niepe\u0142nosprawnej<\/strong> przys\u0142uguje, je\u017celi pracownik taki zosta\u0142 zwolniony z naruszeniem przepis\u00f3w dotycz\u0105cych dyskryminacji w zatrudnieniu, o kt\u00f3rych mowa powy\u017cej.
Zgodnie z art. 18 [3d] Kodeksu pracy:<\/p>\n

\n

\u201eOsoba, wobec kt\u00f3rej pracodawca naruszy\u0142 zasad\u0119 r\u00f3wnego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysoko\u015bci nie ni\u017cszej ni\u017c minimalne wynagrodzenie za prac\u0119, ustalane na podstawie odr\u0119bnych przepis\u00f3w\u201d.<\/p>\n<\/blockquote>\n

Zwolnionemu z pracy niepe\u0142nosprawnemu pracownikowi obok odszkodowania przys\u0142uguj\u0105 roszczenia o ochron\u0119 d\u00f3br osobistych<\/strong> na podstawie przepis\u00f3w prawa cywilnego.<\/p>\n

W sytuacji, gdy dochodzi do naruszania przez pracodawc\u0119 przepis\u00f3w prawa pracy, taki przypadek mo\u017cna zg\u0142osi\u0107 Pa\u0144stwowej Inspekcji Pracy, kt\u00f3ra prowadzi nadz\u00f3r i kontrol\u0119 przestrzegania przepis\u00f3w prawa pracy, w tym przepis\u00f3w, zasad bezpiecze\u0144stwa i higieny pracy, a tak\u017ce przepis\u00f3w dotycz\u0105cych stosunku pracy i \u015bwiadcze\u0144 z tego wynikaj\u0105cych.<\/p>\n

Przed samym z\u0142o\u017ceniem skargi w Pa\u0144stwowej Inspekcji Pracy warto jednak wzi\u0105\u0107 pod uwag\u0119 r\u00f3wnie\u017c zg\u0142oszenie naruszenia przepis\u00f3w o zatrudnianiu os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych g\u0142\u00f3wnej kadrze zarz\u0105dzaj\u0105cej, kt\u00f3ra dzia\u0142a nad osob\u0105 dopuszczaj\u0105c\u0105 si\u0119 naruszenia.<\/p>\n

Badania profilaktyczne pracownik\u00f3w z niepe\u0142nosprawno\u015bci\u0105 \u2013 obowi\u0105zki i praktyka<\/h2>\n

Jednym z kluczowych obowi\u0105zk\u00f3w pracodawcy wobec os\u00f3b z niepe\u0142nosprawno\u015bci\u0105 s\u0105 badania profilaktyczne pracownik\u00f3w<\/strong>, kt\u00f3re maj\u0105 szczeg\u00f3lne znaczenie przy dostosowywaniu stanowiska pracy do ich mo\u017cliwo\u015bci zdrowotnych. Obowi\u0105zek kierowania na badania wst\u0119pne, okresowe i kontrolne dotyczy ka\u017cdego pracownika, jednak w przypadku os\u00f3b z orzeczeniem o niepe\u0142nosprawno\u015bci nabiera dodatkowego wymiaru. Lekarz medycyny pracy nie tylko ocenia og\u00f3ln\u0105 zdolno\u015b\u0107 do wykonywania pracy, lecz tak\u017ce wskazuje ewentualne przeciwwskazania oraz zalecenia dotycz\u0105ce organizacji stanowiska.<\/p>\n

Dla pracodawcy oznacza to konieczno\u015b\u0107 realnego uwzgl\u0119dnienia tre\u015bci orzeczenia lekarskiego. Je\u017celi badania profilaktyczne pracownik\u00f3w wskazuj\u0105 na potrzeb\u0119 ograniczenia okre\u015blonych czynno\u015bci lub skr\u00f3cenia czasu pracy<\/a>, zignorowanie tych zalece\u0144 mo\u017ce zosta\u0107 uznane za naruszenie przepis\u00f3w prawa pracy. W praktyce takie zaniedbania bywaj\u0105 p\u00f3\u017aniej argumentem w sporach s\u0105dowych dotycz\u0105cych dyskryminacji lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy.<\/p>\n

Z perspektywy pracownika badania profilaktyczne pe\u0142ni\u0105 funkcj\u0119 ochronn\u0105. Umo\u017cliwiaj\u0105 potwierdzenie, \u017ce pracownik zatrudniony na danym stanowisku wykonuje obowi\u0105zki w warunkach bezpiecznych dla zdrowia. Co istotne, czas po\u015bwi\u0119cony na badania, je\u017celi odbywaj\u0105 si\u0119 one w godzinach pracy, wlicza si\u0119 do czasu pracy, a pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracodawca ponosi r\u00f3wnie\u017c koszty bada\u0144, niezale\u017cnie od formy zatrudnienia.<\/p>\n

Regularne i rzetelne podej\u015bcie do bada\u0144 profilaktycznych nie tylko minimalizuje ryzyko prawne, ale tak\u017ce sprzyja d\u0142ugofalowej wsp\u00f3\u0142pracy i stabilno\u015bci zatrudnienia os\u00f3b z niepe\u0142nosprawno\u015bciami.<\/p>\n

\n

Warunki pracy chronionej a standardowe zatrudnienie \u2013 r\u00f3\u017cnice i obowi\u0105zki pracodawcy<\/h2>\n

Zatrudnienie w warunkach pracy chronionej wi\u0105\u017ce si\u0119 z dodatkowymi obowi\u0105zkami po stronie pracodawcy, ale tak\u017ce z okre\u015blonymi uprawnieniami dla pracownik\u00f3w. Zak\u0142ady pracy chronionej funkcjonuj\u0105 w oparciu o szczeg\u00f3lne regulacje, kt\u00f3rych celem jest stworzenie \u015brodowiska pracy dostosowanego do potrzeb os\u00f3b z niepe\u0142nosprawno\u015bciami. Obejmuje to zar\u00f3wno organizacj\u0119 czasu pracy, jak i warunki lokalowe, ergonomi\u0119 stanowisk czy dost\u0119p do opieki medycznej i rehabilitacyjnej.<\/p>\n

Dla pracownika zatrudnionego w takich warunkach oznacza to cz\u0119sto wi\u0119ksz\u0105 stabilno\u015b\u0107 oraz szersze wsparcie ze strony pracodawcy. Jednocze\u015bnie nale\u017cy pami\u0119ta\u0107, \u017ce nie ka\u017cdy pracodawca zatrudniaj\u0105cy osoby z niepe\u0142nosprawno\u015bci\u0105 dzia\u0142a w ramach zak\u0142adu pracy chronionej. W zwyk\u0142ych przedsi\u0119biorstwach r\u00f3wnie\u017c istnieje obowi\u0105zek dostosowania stanowiska pracy, jednak zakres tych dzia\u0142a\u0144 jest oceniany indywidualnie, w zale\u017cno\u015bci od potrzeb konkretnego pracownika.<\/p>\n

Istotnym elementem jest tak\u017ce organizacja czasu pracy. W warunkach pracy chronionej cz\u0119\u015bciej spotyka si\u0119 skr\u00f3cone normy czasu pracy, dodatkowe przerwy czy elastyczne grafiki. Brak respektowania tych zasad mo\u017ce prowadzi\u0107 do zarzut\u00f3w naruszenia praw pracowniczych. W praktyce s\u0105dy coraz cz\u0119\u015bciej analizuj\u0105, czy pracodawca rzeczywi\u015bcie zapewni\u0142 warunki adekwatne do stanu zdrowia pracownika, a nie jedynie formalnie spe\u0142ni\u0142 minimalne wymogi.<\/p>\n

\u015awiadome rozr\u00f3\u017cnienie pomi\u0119dzy standardowym zatrudnieniem a prac\u0105 w warunkach chronionych pozwala unikn\u0105\u0107 wielu nieporozumie\u0144 i u\u0142atwia prawid\u0142owe zarz\u0105dzanie personelem z niepe\u0142nosprawno\u015bciami.<\/p>\n

\n

Wyp\u0142ata wynagrodzenia pracownikowi z niepe\u0142nosprawno\u015bci\u0105 \u2013 na co zwr\u00f3ci\u0107 uwag\u0119<\/h2>\n

Kwestia wyp\u0142acie wynagrodzenia osobom z niepe\u0142nosprawno\u015bciami cz\u0119sto budzi w\u0105tpliwo\u015bci, zw\u0142aszcza gdy pojawiaj\u0105 si\u0119 dodatkowe uprawnienia, takie jak skr\u00f3cony czas pracy<\/a> czy zwolnienia na cele rehabilitacyjne. Zasad\u0105 jest jednak r\u00f3wne traktowanie \u2013 pracownik zatrudniony z orzeczeniem o niepe\u0142nosprawno\u015bci ma prawo do wynagrodzenia na takich samych zasadach jak inni pracownicy, z uwzgl\u0119dnieniem szczeg\u00f3lnych przepis\u00f3w ochronnych.<\/p>\n

Skr\u00f3cony czas pracy nie oznacza automatycznie obni\u017cenia wynagrodzenia. Je\u017celi przepisy przewiduj\u0105 kr\u00f3tsz\u0105 norm\u0119 dobow\u0105 lub tygodniow\u0105, a pracownik wykonuje prac\u0119 w pe\u0142nym zakresie obowi\u0105zuj\u0105cym dla jego stanowiska, wynagrodzenie powinno pozosta\u0107 na niezmienionym poziomie. Podobnie sytuacja wygl\u0105da w przypadku zwolnie\u0144 od pracy na badania czy zabiegi \u2013 czas ten jest usprawiedliwiony i p\u0142atny.<\/p>\n

Problemy pojawiaj\u0105 si\u0119 najcz\u0119\u015bciej wtedy, gdy pracodawca nieprawid\u0142owo interpretuje cz\u0119stsze nieobecno\u015bci jako podstaw\u0119 do obni\u017cenia pensji lub wypowiedzenia umowy. W kontek\u015bcie prawa pracy takie dzia\u0142ania mog\u0105 zosta\u0107 uznane za po\u015bredni\u0105 form\u0119 dyskryminacji<\/strong>. Dlatego tak istotne jest, aby zasady wynagradzania by\u0142y jasno okre\u015blone w regulaminach i umowach oraz stosowane w spos\u00f3b jednolity.<\/p>\n

Prawid\u0142owa wyp\u0142ata wynagrodzenia, zgodna z przepisami i realnym czasem pracy, jest jednym z fundament\u00f3w legalnego i etycznego zatrudniania os\u00f3b z niepe\u0142nosprawno\u015bciami. Dla pracodawcy oznacza to mniejsze ryzyko spor\u00f3w, a dla pracownika poczucie bezpiecze\u0144stwa i stabilno\u015bci finansowej.<\/p>\n

\u0179r\u00f3d\u0142o zdj\u0119cia: https:\/\/pl.123rf.com\/photo_49389271_brodaty-m%C4%99%C5%BCczyzna-uk%C5%82adaj%C4%85cy-z%C5%82ote-monety-w-rosn%C4%85ce-kolumny.html<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Ochrona os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych przed zwolnieniem z pracy: kiedy ubiega\u0107 si\u0119 o odszkodowanie za zwolnienie? Sprawd\u017a, kiedy niepe\u0142nosprawny ma do niego prawo.<\/p>\n","protected":false},"author":20,"featured_media":58765,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[9],"tags":[3771,3341],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/33133"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/20"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=33133"}],"version-history":[{"count":35,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/33133\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":66027,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/33133\/revisions\/66027"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/58765"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=33133"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=33133"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=33133"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}