{"id":20958,"date":"2020-12-02T15:11:04","date_gmt":"2020-12-02T14:11:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/?p=20958"},"modified":"2025-11-19T09:27:14","modified_gmt":"2025-11-19T08:27:14","slug":"20-rozmowa-dyscyplinujaca-z-pracownikiem-jak-ja-przeprowadzic-wskazowki-wzor","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/20-rozmowa-dyscyplinujaca-z-pracownikiem-jak-ja-przeprowadzic-wskazowki-wzor\/","title":{"rendered":"Rozmowa dyscyplinuj\u0105ca &#8211; czym jest rozmowa dyscyplinuj\u0105ca z pracownikiem? Jak j\u0105 przeprowadzi\u0107?"},"content":{"rendered":"\n<p data-pm-slice=\"1 1 []\"><strong>Rozmowa dyscyplinuj\u0105ca z pracownikiem nie nale\u017cy do przyjemnych dla obu stron. T\u0142umaczymy, co to jest rozmowa dyscyplinuj\u0105ca i jak j\u0105 przeprowadzi\u0107 tak, aby przynios\u0142a pozytywne skutki. Nawet krytyka w feedbacku mo\u017ce okaza\u0107 si\u0119 przydatna!<\/strong><\/p>\n<div style=\"width: 1290px\" class=\"wp-caption alignnone\"><img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/images.surferseo.art\/5897b365-abd3-42c7-bec6-26679be988c1.jpeg\" alt=\"Rozmowa dyscyplinuj\u0105ca\" width=\"1280\" height=\"716\" \/><p class=\"wp-caption-text\">\u0179r\u00f3d\u0142o zdj\u0119cia: https:\/\/pl.123rf.com\/photo_146705554_m%C5%82oda-kobieta-siedz%C4%85ca-w-biurze-podczas-rozmowy-kwalifikacyjnej-z-pracownic%C4%85-szefem-lub.html<\/p><\/div>\n<p>Nie ka\u017cde potkni\u0119cie i niew\u0142a\u015bciwe dzia\u0142anie pracownika jest celowe. Pracodawca w takim przypadku nie musi nak\u0142ada\u0107 kary porz\u0105dkowej, ale mo\u017ce si\u0119 zdecydowa\u0107 na co\u015b bardziej pow\u015bci\u0105gliwego. Szans\u0105 na efektywne rozwi\u0105zanie tego typu problem\u00f3w jest przeprowadzanie rozm\u00f3w dyscyplinuj\u0105cych w czasie pracy. Lu\u017ane zwr\u00f3cenie uwagi pracownikowi, \u017ce jego negatywne zachowania \u017ale wp\u0142ywaj\u0105 na firm\u0119, w wielu przypadkach b\u0119dzie bowiem opcj\u0105 najmniej kosztown\u0105 i czasoch\u0142onn\u0105. <strong>Czym jest rozmowa dyscyplinuj\u0105ca?<\/strong> Dlaczego warto j\u0105 stosowa\u0107? Jak przeprowadzi\u0107 rozmow\u0119 dyscyplinuj\u0105c\u0105?<\/p>\n<h2><strong>Co to jest rozmowa dyscyplinuj\u0105ca?<\/strong><\/h2>\n<p>Czasem po prostu nie ma innego wyj\u015bcia. Rozmowa dyscyplinuj\u0105ca \u2013 jak przeprowadzi\u0107 j\u0105 z pracownikiem tak, aby skorzysta\u0142y na tym obie strony?<\/p>\n<p>Rozmowa dyscyplinuj\u0105ca to forma <a href=\"https:\/\/www.gowork.pl\/poradnik\/4\/prawo-pracy\/kara-upomnienia-na-czym-polega-rodzaje-i-konsekwencje\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">upomnienia pracownika<\/a> i jeden z ostatnich krok\u00f3w pracodawcy przed zwolnieniem osoby, kt\u00f3ra niedostatecznie wywi\u0105zuje si\u0119 ze swoich obowi\u0105zk\u00f3w. Cho\u0107 nie nale\u017cy do przyjemnych, dla \u017cadnej ze stron, to bywa niezb\u0119dna. Je\u015bli zachowanie pracownika niekorzystnie wp\u0142ywa na funkcjonowanie firmy, pracodawca musi co\u015b z tym zrobi\u0107. A spotkanie bezpo\u015brednie to idealna okazja do poprawy sytuacji. Podczas niego pracownik mo\u017ce wyja\u015bni\u0107 powody swojego zachowania. Dobrze przeprowadzona rozmowa dyscyplinuj\u0105ca rozwi\u0105zuje wiele problem\u00f3w.<\/p>\n<h2><strong>Kiedy przeprowadzi\u0107 rozmow\u0119 dyscyplinuj\u0105c\u0105?<\/strong><\/h2>\n<p>Cz\u0119sto<strong> przeprowadzenie rozmowy dyscyplinuj\u0105cej jest wr\u0119cz niezb\u0119dne, by usprawni\u0107 procesy zachodz\u0105ce w firmie<\/strong>. Jest ona konieczna w sytuacji, w kt\u00f3rej jego zachowanie jest niew\u0142a\u015bciwe wzgl\u0119dem wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w i prze\u0142o\u017conego. Najcz\u0119\u015bciej rozmow\u0119 dyscyplinuj\u0105c\u0105 przeprowadza si\u0119, gdy:<\/p>\n<p>1) pracownik \u017ale wykonuje zadania;<\/p>\n<p>2) jego praca jest nieefektywna, a inni musz\u0105 nadrabia\u0107 prac\u0119 za niego;<\/p>\n<p>3) pope\u0142nia b\u0142\u0119dy, kt\u00f3re naprawia\u0107 musz\u0105 pozostali cz\u0142onkowie zespo\u0142u;<\/p>\n<p>4) jest konfliktowy, negatywnie wp\u0142ywa na innych pracownik\u00f3w;<\/p>\n<p>5) nie przestrzega zasad wsp\u00f3\u0142\u017cycia spo\u0142ecznego;<\/p>\n<p>6) swoim zachowaniem obra\u017ca wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w lub firm\u0119;<\/p>\n<p>7) nie stosuje si\u0119 do zalece\u0144 i wci\u0105\u017c pope\u0142nia te same b\u0142\u0119dy przy zadaniach;<\/p>\n<p>8) notorycznie si\u0119 sp\u00f3\u017ania i przed\u0142u\u017ca wszystkie przerwy.<\/p>\n<p>Je\u015bli powy\u017csze zachowania wyst\u0105pi\u0142y u kogo\u015b z Waszych pracownik\u00f3w, jako szefowie nie macie innego wyj\u015bcia. Bywa te\u017c, \u017ce rozmowa dyscyplinuj\u0105ca stanowi punkt zwrotny w pracy osoby, z kt\u00f3r\u0105 j\u0105 przeprowadzacie. Dacie im szans\u0119 zastanowi\u0107 si\u0119, z czego wynika spadek ich efektywno\u015bci i czy np. nie powinny poszuka\u0107 nowych <a href=\"https:\/\/www.gowork.pl\/praca\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">ofert pracy.<\/a><\/p>\n<h2><strong>Rozmowa dyscyplinuj\u0105ca z pracownikiem \u2013 korzy\u015bci<\/strong><\/h2>\n<p>Jakie korzy\u015bci daj\u0105 rozmowy dyscyplinuj\u0105ce? Cho\u0107 niekt\u00f3rzy uwa\u017caj\u0105, \u017ce najlepsz\u0105 kar\u0105 za naganne zachowanie i zaniedbania w pracy jest zwolnienie danej osoby, eksperci przypominaj\u0105, \u017ce warto pami\u0119ta\u0107 tu o kosztach nowej rekrutacji. Poszukiwania nowego pracownika do zespo\u0142u mo\u017ce zaj\u0105\u0107 chwil\u0119, tymczasem pozostaje on w okrojonym sk\u0142adzie.<\/p>\n<hr \/>\n<p>SPRAWD\u0179 TE\u017b: <a href=\"https:\/\/www.gowork.pl\/poradnik\/4\/prawo-pracy\/nagana-w-pracy-czym-jest-konsekwencje-dla-pracownika\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Nagana w pracy<\/a><\/p>\n<hr \/>\n<p>Jakie jeszcze pozytywne konsekwencje opr\u00f3cz braku konieczno\u015bci zwolnienia pracownika mo\u017ce mie\u0107<strong> rozmowa dyscyplinuj\u0105ca<\/strong>?<\/p>\n<ul>\n<li>\n<p>mo\u017ce sk\u0142oni\u0107 pracownika do poprawy swojego zachowania;<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p>mo\u017ce poprawi\u0107 morale zespo\u0142u;<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p>mo\u017ce obni\u017cy\u0107 koszty \u2013 np. zaoszcz\u0119dzi\u0107 na kolejnej rekrutacji;<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p>mo\u017ce pom\u00f3c pozna\u0107 prawdziwe przyczyny zachowania pracownika.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>Przygotowanie rozmowy dyscyplinuj\u0105cej<\/strong><\/h3>\n<p>Rozmowa dyscyplinuj\u0105ca \u2013 jak j\u0105 przeprowadzi\u0107, aby odnie\u015b\u0107 powy\u017csze korzy\u015bci? <strong>Dialog powinien przeprowadzi\u0107 pracodawca lub bezpo\u015bredni prze\u0142o\u017cony, czyli osoby, kt\u00f3re s\u0105 najlepiej zorientowane w ca\u0142ej sytuacji.<\/strong><\/p>\n<p>Pracownika nale\u017cy poinformowa\u0107 odpowiednio wcze\u015bniej o ch\u0119ci przeprowadzenia rozmowy. Nie b\u0119dzie to wtedy jednostronne spotkanie, poniewa\u017c osoba, kt\u00f3ra zawini\u0142a, b\u0119dzie mia\u0142a czas przemy\u015ble\u0107 w\u0142asne argumenty, a nawet zaproponowa\u0107 sw\u00f3j plan naprawczy.<\/p>\n<p>Przede wszystkim pami\u0119tajmy o ustronnym i cichym miejscu, w kt\u00f3rym b\u0119dziemy mogli porozmawia\u0107 spokojnie. Postawcie na rzeczowe przedstawienie problem\u00f3w z zachowaniem pracownika, wymie\u0144cie konkretne sytuacje, w kt\u00f3rych zawiedli\u015bcie si\u0119 na jego pracy. Nast\u0119pnie postarajcie si\u0119 uzyska\u0107 szczer\u0105 odpowied\u017a, z czego wynikaj\u0105 b\u0142\u0119dy osoby, kt\u00f3rej dajecie feedback. Wtedy b\u0119dziecie mogli spr\u00f3bowa\u0107 wsp\u00f3lnie pomy\u015ble\u0107 nad dobrym rozwi\u0105zaniem tej sytuacji.<\/p>\n<hr \/>\n<p>Sprawd\u017a te\u017c: <a href=\"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/jak-oceniac-pracownikow\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Jak ocenia\u0107 pracownik\u00f3w?<\/a><\/p>\n<hr \/>\n<h2><strong>Przeprowadzenie rozmowy dyscyplinuj\u0105cej<\/strong><\/h2>\n<p><strong>W rozmowie dyscyplinuj\u0105cej z pracownikiem<\/strong> <strong>nie chodzi o ocen\u0119 jego osoby, ale o jego zachowanie wzgl\u0119dem obowi\u0105zk\u00f3w i innych pracownik\u00f3w<\/strong>. Wa\u017cne jest to, aby spotkanie przebieg\u0142o w spokojnej atmosferze, bez niepotrzebnych napi\u0119\u0107 i wykorzystywania gro\u017aby zwolnienia. Pracodawc\u0119 powinna interesowa\u0107 bowiem zmiana zachowania podw\u0142adnego, a nie konieczno\u015b\u0107 poszukiwania kandydata na jego stanowisko.<\/p>\n<h3><strong>Jak przeprowadzi\u0107 rozmow\u0119 dyscyplinuj\u0105c\u0105 z pracownikiem?<\/strong><\/h3>\n<p>Oto kilka zasad, kt\u00f3rymi nale\u017cy kierowa\u0107 si\u0119 podczas rozmowy dyscyplinuj\u0105cej:<\/p>\n<p>1. <strong>Pracodawca powinien przytoczy\u0107 fakty i konkretne zachowania pracownika, kt\u00f3re stanowi\u0142y pow\u00f3d rozmowy<\/strong>.<\/p>\n<p>2. Nale\u017cy nawi\u0105za\u0107 do og\u00f3lnie przyj\u0119tych zasad w firmie, <a href=\"https:\/\/www.gowork.pl\/poradnik\/3\/prawo-pracy\/regulamin-pracy-co-to-jest-co-powinien-zawierac\/\">regulaminu<\/a> czy ustale\u0144 w umowie, kt\u00f3rych podw\u0142adny nie przestrzega\u0142 przez konkretne dzia\u0142ania.<\/p>\n<p>3. Pracownik powinien by\u0107 r\u00f3wnie\u017c \u015bwiadomy tego, \u017ce jego dzia\u0142anie mo\u017ce narazi\u0107 firm\u0119 na straty, gdy niew\u0142a\u015bciwie odnosi si\u0119 do wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w czy klient\u00f3w.<\/p>\n<p>4. Pracodawca okazuje w takiej sytuacji wyrozumia\u0142o\u015b\u0107 i dok\u0142adnie wys\u0142uchuje t\u0142umacze\u0144 pracownika. Nale\u017cy zadawa\u0107 podw\u0142adnemu pytania, kt\u00f3re u\u0142atwi\u0105 zrozumienie ca\u0142ej sytuacji. Mo\u017ce jego dzia\u0142anie wynika z chwilowych problem\u00f3w finansowych, a mo\u017ce pracownik nie odnajduje si\u0119 na obecnym stanowisku i lepiej wykonywa\u0142by inne obowi\u0105zki?<\/p>\n<p>5. Po okre\u015bleniu powod\u00f3w zachowania pracownika mo\u017cna na ich podstawie zbudowa\u0107 plan dalszego dzia\u0142ania i naprawy sytuacji. Pracodawca wskazuje, co powinno si\u0119 zmieni\u0107, ewentualnie wdra\u017ca pewne modyfikacje, by mu to u\u0142atwi\u0107. Na ko\u0144cu warto te\u017c ustali\u0107 termin kolejnej rozmowy, aby pracownik otrzyma\u0142 cenny feedback, czyli informacj\u0119 o post\u0119pach i ocen\u0119 jego dotychczasowych stara\u0144.<\/p>\n<hr \/>\n<p>Mo\u017ce Ci\u0119 zainteresowa\u0107:<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/20-feedback-w-pracy-co-to-jest-jak-udzielac-informacji-zwrotnej-przyklady\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Feedback w pracy \u2013 co to jest, jak go udziela\u0107? Przyk\u0142ady<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/24-komunikacja-wewnetrzna-w-firmie-co-robic-by-byla-efektywna\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Komunikacja wewn\u0119trzna w firmie: Co robi\u0107, by by\u0142a efektywna? Narz\u0119dzia komunikacji wewn\u0119trznej<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.gowork.pl\/poradnik\/rozwoj-osobisty\/work-life-balance-na-czym-polega-jakie-sa-z-tego-korzysci\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Work-life balance \u2013 definicja i przyk\u0142ady wykorzystania metody w \u017cyciu codziennym!<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<hr \/>\n<h2><strong>Rozmowa dyscyplinuj\u0105ca z pracownikiem<\/strong><\/h2>\n<p>Rozmowa dyscyplinuj\u0105ca to dobre rozwi\u0105zanie trudnej sytuacji z pracownikiem, kiedy nie chcemy nak\u0142ada\u0107 na niego tzw. kar porz\u0105dkowych. Czy po takiej rozmowie powinien pozosta\u0107 \u015blad w dokumentacji? Podczas spotkania mo\u017cna sporz\u0105dzi\u0107 te\u017c <a href=\"https:\/\/www.gowork.pl\/poradnik\/kariera\/notatka-sluzbowa-jak-ja-napisac-do-czego-sluzy\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">notatk\u0119 s\u0142u\u017cbow\u0105<\/a>, w kt\u00f3rej zostanie zawarta zwi\u0119z\u0142a informacja na temat tego, czego dotyczy\u0142a przeprowadzona przez nas rozmowa dyscyplinuj\u0105ca z pracownikiem.<\/p>\n<h3><strong>Notatka s\u0142u\u017cbowa z rozmowy dyscyplinuj\u0105cej \u2013 wz\u00f3r<\/strong><\/h3>\n<p>Rozmowa dyscyplinuj\u0105ca z pracownikiem \u2013 <strong>wz\u00f3r takiej notatki powinien zawiera\u0107 najwa\u017cniejsze informacje z rozmowy<\/strong>, takie jak:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<p>opis sytuacji lub zdarzenia, kt\u00f3re doprowadzi\u0142y do rozmowy dyscyplinuj\u0105cej;<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p>rzeczowe fakty na temat przebiegu kariery danej osoby w firmie;<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p>opis samej rozmowy \u2013 uwaga, nie ma tu miejsca na os\u0105dy czy wskazywanie winnego \u2013 notatka ma by\u0107 jak najbardziej obiektywna;<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p>opis ustale\u0144 ko\u0144cowych z rozmowy, jakich dokonano z pracownikiem.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Warto pami\u0119ta\u0107 te\u017c o tym, \u017ce w notatce s\u0142u\u017cbowej z rozmowy dyscyplinuj\u0105cej nie powinny znale\u017a\u0107 si\u0119 informacje dotycz\u0105ce \u017cycia prywatnego pracownika. Oto przyk\u0142adowy tekst takiej notatki:<\/p>\n<p>Notatka s\u0142u\u017cbowa<\/p>\n<p>Od: X Do: X<\/p>\n<p>(data i miejsce sporz\u0105dzenia notatki)<\/p>\n<p>Rozmowa dyscyplinuj\u0105ca z X z powodu powtarzaj\u0105cych si\u0119 b\u0142\u0119d\u00f3w przy przygotowywaniu kosztorys\u00f3w do projektu Y.<\/p>\n<p>Jako kierownik zespo\u0142u X zosta\u0142em zaalarmowany powtarzaj\u0105cymi si\u0119 b\u0142\u0119dami pracownika X. Pomimo kilkukrotnego zwr\u00f3cenia mu uwagi na zaistnia\u0142y problem nadal pope\u0142nia on te same b\u0142\u0119dy. Z tego powodu zdecydowa\u0142em si\u0119 na przeprowadzenie rozmowy, maj\u0105cej na celu wyja\u015bnienie tej sytuacji. Pracownik X poinformowa\u0142 mnie o przyczynach, dla kt\u00f3rych b\u0142\u0105d si\u0119 powtarza. Ma trudno\u015bci z opanowaniem nowej umiej\u0119tno\u015bci w pracy. Wsp\u00f3lnie ustalili\u015bmy now\u0105 metod\u0119 dzia\u0142ania \u2013 od tej pory pracownik X do\u0142\u0105czy do zespo\u0142u bardziej do\u015bwiadczonego pracownika Y, aby nauczy\u0107 si\u0119 wi\u0119cej od koleg\u00f3w w tym zakresie. Jednocze\u015bnie ustalili\u015bmy, \u017ce je\u015bli b\u0142\u0119dy nadal b\u0119d\u0105 si\u0119 powtarza\u0107, do rozmowy trzeba b\u0119dzie powr\u00f3ci\u0107.<\/p>\n<p>Sporz\u0105dzi\u0142: XC<\/p>\n<p>Pozdrawiam (Podpisy obu stron)<\/p>\n<p>Tak sporz\u0105dzona notatka mo\u017ce w przysz\u0142o\u015bci stanowi\u0107 cenny dow\u00f3d na rozmow\u0119 dyscyplinuj\u0105c\u0105 przeprowadzon\u0105 z pracownikiem, a nawet pom\u00f3c unikn\u0105\u0107 podobnych b\u0142\u0119d\u00f3w w przysz\u0142o\u015bci.<\/p>\n<h3><strong>Notatka s\u0142u\u017cbowa z rozmowy z pracownikiem a przepisy<\/strong><\/h3>\n<p>Czy notatka s\u0142u\u017cbowa z rozmowy dyscyplinuj\u0105cej z pracownikiem lub inne pismo ostrzegawcze mo\u017ce by\u0107 przechowana w jego aktach osobowych? Okazuje si\u0119, \u017ce istniej\u0105 pewne rozbie\u017cno\u015bci w tej kwestii.<\/p>\n<p>Orzecznictwo S\u0105du Najwy\u017cszego uwzgl\u0119dnia bowiem r\u00f3\u017cne stanowiska. W pierwszym z nich istnieje mo\u017cliwo\u015b\u0107 dokumentacji niew\u0142a\u015bciwego zachowania pracownika oraz sytuacji, w kt\u00f3rych dosz\u0142o do naruszenia obowi\u0105zk\u00f3w pracowniczych, co wi\u0105\u017ce si\u0119 z przechowywaniem takich notatek czy pism w aktach osobowych pracownika. W innym przypadku <strong>dopuszcza si\u0119 przechowywanie takich dokument\u00f3w tylko wtedy, gdy wymierzono kary porz\u0105dkowe<\/strong>. Jeszcze inne stanowisko s\u0105d\u00f3w uznaje sporz\u0105dzanie notatek s\u0142u\u017cbowych i pism ostrzegawczych za niedopuszczalne, t\u0142umacz\u0105c to obej\u015bciem aktualnych przepis\u00f3w o karach porz\u0105dkowych.<\/p>\n<h2><strong>Rozmowa dyscyplinuj\u0105ca z pracownikiem \u2013 co dalej?<\/strong><\/h2>\n<p>Dialog obu stron powinien przynie\u015b\u0107 oczekiwane efekty. Zapytaj pracownika o powody takiego zachowania i spr\u00f3buj je zrozumie\u0107. W razie braku poprawy z jego strony dobr\u0105 praktyk\u0105 jest poinformowanie takiej osoby o mo\u017cliwo\u015bci stosowania w okre\u015blonych przypadkach przepis\u00f3w o pracowniczej odpowiedzialno\u015bci porz\u0105dkowej w razie pojawienia si\u0119 ponownego przewinienia porz\u0105dkowego.<\/p>\n<p><strong>Z jednej strony rozmowa dyscyplinuj\u0105ca ma dzia\u0142a\u0107 motywacyjne, a z drugiej nie mo\u017cna jednak u\u017cy\u0107 tego argumentu jako gro\u017aby<\/strong>. Rozmowa dyscyplinuj\u0105ca ma bowiem by\u0107 potwierdzeniem planu naprawczego ze strony pracodawcy i jego dobrych intencji. Takich spotka\u0144 nie mo\u017cna jednak przeprowadza\u0107 w niesko\u0144czono\u015b\u0107. Je\u015bli pracodawca kilkakrotnie m\u00f3wi o swoich spostrze\u017ceniach i daje szans\u0119 zatrudnionemu, mo\u017ce si\u0119 okaza\u0107, \u017ce najlepszym rozwi\u0105zaniem jest zwolnienie.<\/p>\n<p>Pracownik dzia\u0142aj\u0105cy na szkod\u0119 zespo\u0142u i firmy mo\u017ce generowa\u0107 straty. Poza tym mo\u017ce narasta\u0107 jego poczucie frustracji, <a href=\"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wypalenie-zawodowe\/\">wypalenia zawodowego<\/a>, a nawet powa\u017cniejszych schorze\u0144 typu depresja. Tak wa\u017cne jest wi\u0119c, aby w trakcie rozmowy zbada\u0107 prawdziwe powody niew\u0142a\u015bciwego zachowania pracownika.<\/p>\n<h2><strong>Co zrobi\u0107, kiedy rozmowa dyscyplinuj\u0105ca nie przynosi efekt\u00f3w?<\/strong><\/h2>\n<p>Mimo najlepszych ch\u0119ci i odpowiednio przeprowadzonych rozm\u00f3w dyscyplinuj\u0105cych, mog\u0105 zdarzy\u0107 si\u0119 sytuacje, w kt\u00f3rych pracownik nie spe\u0142nia oczekiwa\u0144 zwi\u0105zanych z wykonywanymi obowi\u0105zkami. W takich przypadkach kluczowe jest, aby dzia\u0142a\u0107 stanowczo, ale jednocze\u015bnie z szacunkiem i profesjonalizmem.<\/p>\n<p>Je\u015bli pomimo jasnych wskaz\u00f3wek, udzielonego wsparcia i wskaz\u00f3wek w postaci zalece\u0144 prze\u0142o\u017conego, pracownik nadal nie radzi sobie z powierzonymi zadaniami i nie dochodzi do zmiany zachowania, nale\u017cy rozwa\u017cy\u0107 zako\u0144czenie wsp\u00f3\u0142pracy. Przed podj\u0119ciem tej decyzji warto upewni\u0107 si\u0119, \u017ce zrobiono wszystko, aby da\u0107 mu szans\u0119 na rozw\u00f3j i popraw\u0119. <a href=\"https:\/\/www.gowork.pl\/poradnik\/28\/prawo-pracy\/rozwiazanie-umowy-o-prace-jak-i-na-jakich-warunkach\/\">Rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119<\/a> powinno by\u0107 ostatnim krokiem, podejmowanym w sytuacji, gdy wszystkie inne metody okaza\u0142y si\u0119 nieskuteczne.<\/p>\n<p>W momencie podj\u0119cia decyzji o zako\u0144czeniu wsp\u00f3\u0142pracy wa\u017cne jest, aby rozmowa by\u0142a przeprowadzona w spos\u00f3b pe\u0142en empatii i zrozumienia. Podzi\u0119kuj pracownikowi za dotychczasowy wk\u0142ad oraz wysi\u0142ek, jaki w\u0142o\u017cy\u0142 w wykonywanie swoich obowi\u0105zk\u00f3w. To pozwoli zako\u0144czy\u0107 relacj\u0119 zawodow\u0105 w spos\u00f3b, kt\u00f3ry nie pozostawi negatywnych emocji i poka\u017ce, \u017ce firma traktuje swoich pracownik\u00f3w z szacunkiem, nawet w trudnych momentach.<\/p>\n<p>Po zako\u0144czeniu wsp\u00f3\u0142pracy warto przeanalizowa\u0107 sytuacj\u0119, aby wyci\u0105gn\u0105\u0107 wnioski na przysz\u0142o\u015b\u0107. Mo\u017ce to pom\u00f3c w lepszym dopasowaniu kryteri\u00f3w rekrutacji, skuteczniejszym wprowadzaniu nowych pracownik\u00f3w do zespo\u0142u oraz rozpoznawaniu sygna\u0142\u00f3w, kt\u00f3re mog\u0105 \u015bwiadczy\u0107 o potencjalnych trudno\u015bciach w wykonywaniu obowi\u0105zk\u00f3w. Dzi\u0119ki temu organizacja mo\u017ce zminimalizowa\u0107 ryzyko podobnych sytuacji w przysz\u0142o\u015bci.<\/p>\n<h2><strong>Jak unika\u0107 b\u0142\u0119d\u00f3w podczas rozmowy dyscyplinuj\u0105cej?<\/strong><\/h2>\n<p>Przeprowadzenie rozmowy dyscyplinuj\u0105cej wymaga nie tylko przygotowania, ale tak\u017ce umiej\u0119tno\u015bci panowania nad emocjami. Cz\u0119stym b\u0142\u0119dem jest przyj\u0119cie zbyt konfrontacyjnej postawy, co mo\u017ce prowadzi\u0107 do niepotrzebnych napi\u0119\u0107 i braku <a href=\"https:\/\/www.gowork.pl\/poradnik\/17\/zostan-pracodawca\/na-czym-polega-wspolpraca\/\">wsp\u00f3\u0142pracy<\/a> ze strony pracownika. Zamiast tego warto stosowa\u0107 technik\u0119 aktywnego s\u0142uchania, kt\u00f3ra pozwala lepiej zrozumie\u0107 przyczyny problemu i znale\u017a\u0107 optymalne rozwi\u0105zanie.<\/p>\n<p>Innym cz\u0119stym b\u0142\u0119dem jest brak konsekwencji. Je\u015bli rozmowa dyscyplinuj\u0105ca ma przynie\u015b\u0107 efekty, jej wyniki powinny by\u0107 monitorowane. Pracownik musi mie\u0107 \u015bwiadomo\u015b\u0107, \u017ce pracodawca oczekuje realnych zmian i b\u0119dzie sprawdza\u0142, czy wyznaczone cele s\u0105 realizowane. Warto tak\u017ce unika\u0107 nadmiernego skupiania si\u0119 na krytyce \u2013 zamiast tego lepiej podkre\u015bli\u0107 pozytywne aspekty pracy pracownika i wskaza\u0107 sposoby poprawy sytuacji.<\/p>\n<h2><strong>Jakie konsekwencje mo\u017ce mie\u0107 nieskuteczna rozmowa dyscyplinuj\u0105ca?<\/strong><\/h2>\n<p>Je\u015bli rozmowa dyscyplinuj\u0105ca zostanie przeprowadzona w niew\u0142a\u015bciwy spos\u00f3b, mo\u017ce pogorszy\u0107 atmosfer\u0119 w zespole i wp\u0142yn\u0105\u0107 negatywnie na morale pracownik\u00f3w. Pracownik, kt\u00f3ry czuje si\u0119 niesprawiedliwie traktowany, mo\u017ce zacz\u0105\u0107 unika\u0107 obowi\u0105zk\u00f3w, wykazywa\u0107 mniejsz\u0105 motywacj\u0119, a nawet rozwa\u017ca\u0107 <a href=\"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/jak-odejsc-z-pracy-poradnik\/\">odej\u015bcie z firmy<\/a>.<\/p>\n<p>Nieprawid\u0142owo przeprowadzona rozmowa mo\u017ce r\u00f3wnie\u017c zaszkodzi\u0107 wizerunkowi pracodawcy. W dobie medi\u00f3w spo\u0142eczno\u015bciowych pracownicy coraz cz\u0119\u015bciej dziel\u0105 si\u0119 swoimi do\u015bwiadczeniami w sieci, co mo\u017ce wp\u0142yn\u0105\u0107 na reputacj\u0119 firmy. Dlatego wa\u017cne jest, aby podej\u015b\u0107 do rozmowy w spos\u00f3b profesjonalny i przemy\u015blany, koncentruj\u0105c si\u0119 na rozwi\u0105zaniu problemu, a nie karaniu pracownika.<\/p>\n<h2 data-pm-slice=\"1 1 []\"><strong>Dlaczego rozmowa powinna by\u0107 szybka, ale nie pochopna?<\/strong><\/h2>\n<p>Skuteczna rozmowa dyscyplinuj\u0105ca powinna by\u0107 przeprowadzona w odpowiednim momencie \u2013 nie za p\u00f3\u017ano, ale te\u017c nie pod wp\u0142ywem impulsu. Kluczowe jest to, aby zaprosi\u0107 pracownika w atmosferze spokoju, rzeczowo\u015bci i profesjonalizmu. Mened\u017cer powinien najpierw zebra\u0107 wszystkie fakty \u2013 bez emocjonalnych os\u0105d\u00f3w \u2013 i upewni\u0107 si\u0119, \u017ce sytuacja faktycznie wymaga interwencji. <strong>Dobrze, je\u015bli rozmowa odbywa si\u0119 w spokojnych warunkach, z dala od reszty zespo\u0142u.<\/strong> Warto jasno przedstawi\u0107 problem, da\u0107 pracownikowi przestrze\u0144 do wypowiedzenia si\u0119, a nast\u0119pnie wsp\u00f3lnie wypracowa\u0107 rozwi\u0105zanie. Celem rozmowy nie jest kara, ale poprawa zachowania i odbudowanie zaanga\u017cowania. Tylko wtedy mo\u017cna m\u00f3wi\u0107 o jej prawdziwej skuteczno\u015bci.<\/p>\n<h2 data-pm-slice=\"1 1 []\">Jasne oczekiwania wobec pracownika \u2013 dlaczego ich brak prowadzi do nieporozumie\u0144<\/h2>\n<p>Jednym z najcz\u0119stszych powod\u00f3w, dla kt\u00f3rych konieczna jest rozmowa koryguj\u0105ca, jest brak jasno przedstawionych zasad oraz tego, jakie s\u0105 realne oczekiwania wobec pracownika. Je\u015bli pracownik nie wie, jakie standardy obowi\u0105zuj\u0105 na danym stanowisku, trudno oczekiwa\u0107, \u017ce b\u0119dzie konsekwentnie je realizowa\u0142. <strong>Dlatego przed rozmow\u0105 mened\u017cer powinien dok\u0142adnie przygotowa\u0107 konkretne informacje, opisuj\u0105ce zar\u00f3wno zachowania wymagaj\u0105ce poprawy, jak i te, kt\u00f3re s\u0105 oceniane pozytywnie.<\/strong> Pozwala to unikn\u0105\u0107 chaosu i przypadkowych komentarzy, kt\u00f3re mog\u0105 by\u0107 mylnie interpretowane.<\/p>\n<p>Rozmowa ma mie\u0107 charakter konstruktywny, dlatego zamiast og\u00f3lnik\u00f3w warto przedstawia\u0107 fakty i przyk\u0142ady. Takie podej\u015bcie zmniejsza ryzyko negatywnej atmosfery, wzmacnia poczucie sprawiedliwo\u015bci i pomaga pracownikowi zrozumie\u0107, czego dok\u0142adnie si\u0119 od niego oczekuje. Co wa\u017cne, pracownik r\u00f3wnie\u017c powinien mie\u0107 przestrze\u0144, aby odnie\u015b\u0107 si\u0119 do przedstawionych tre\u015bci \u2013 mo\u017ce to ujawni\u0107 kluczowe elementy, takie jak przeci\u0105\u017cenie obowi\u0105zkami, brak narz\u0119dzi lub nieporozumienia w zespole. Dopiero wtedy rozmowa dyscyplinuj\u0105ca staje si\u0119 naprawd\u0119 efektywna i stanowi krok do poprawy, a nie tylko formalno\u015b\u0107 do odhaczenia.<\/p>\n<hr \/>\n<h2>Dlaczego odk\u0142adanie rozmowy pogarsza sytuacj\u0119 i jak temu zapobiec<\/h2>\n<p>Jednym z podstawowych b\u0142\u0119d\u00f3w, jakie pope\u0142niaj\u0105 liderzy, jest ci\u0105g\u0142e odk\u0142adanie rozmowy z pracownikiem, kt\u00f3ry wymaga wsparcia lub korekty zachowania. Z pozoru mo\u017ce si\u0119 wydawa\u0107, \u017ce poczekanie na \u201elepszy moment\u201d poprawi sytuacj\u0119, ale najcz\u0119\u015bciej prowadzi to do eskalacji problem\u00f3w. Niewyja\u015bnione kwestie narastaj\u0105, a pracownik zaczyna odczuwa\u0107 dystans, brak zainteresowania lub dezaprobat\u0119 ze strony prze\u0142o\u017conego \u2013 co pog\u0142\u0119bia negatywn\u0105 atmosfer\u0119 w zespole. Op\u00f3\u017anianie rozmowy sprawia te\u017c, \u017ce trudniej zachowa\u0107 obiektywizm i wskaza\u0107 faktyczne zdarzenia, bo z czasem szczeg\u00f3\u0142y zaczynaj\u0105 si\u0119 zaciera\u0107.<\/p>\n<p><strong>Warto pami\u0119ta\u0107, \u017ce rozmowa dyscyplinuj\u0105ca, je\u015bli zostanie przeprowadzona we w\u0142a\u015bciwym momencie, jest skuteczn\u0105 alternatyw\u0105 dla stosowania sankcji, upomnie\u0144 czy bardziej formalnych dzia\u0142a\u0144.<\/strong> Mened\u017cer powinien dzia\u0142a\u0107 szybko, ale nie impulsywnie \u2013 kluczowe jest przygotowanie planu, zebranie przyk\u0142ad\u00f3w zachowa\u0144 oraz stworzenie warunk\u00f3w do otwartej komunikacji. To w\u0142a\u015bnie ona pomaga pracownikowi zrozumie\u0107 cele rozmowy, a prze\u0142o\u017conemu \u2013 lepiej pozna\u0107 przyczyny nieprawid\u0142owo\u015bci. Niekiedy okazuje si\u0119, \u017ce \u017ar\u00f3d\u0142em problem\u00f3w s\u0105 nie z\u0142e intencje, lecz braki organizacyjne, przeci\u0105\u017cenie obowi\u0105zkami lub niezauwa\u017cone wcze\u015bniej trudno\u015bci.<\/p>\n<hr \/>\n<h2>Jak prowadzi\u0107 rozmow\u0119, gdy w gr\u0119 wchodz\u0105 problemy osobiste pracownika<\/h2>\n<p>Podczas rozmowy z pracownikiem warto pami\u0119ta\u0107, \u017ce nie ka\u017cda sytuacja wynika wy\u0142\u0105cznie z zaniedba\u0144 zawodowych. Czasem przyczyn\u0105 spadku efektywno\u015bci mog\u0105 by\u0107 problemy osobiste, kt\u00f3re wp\u0142ywaj\u0105 na zachowanie, <a href=\"https:\/\/www.gowork.pl\/poradnik\/rozwoj-osobisty\/motywacja-do-pracy-jak-ja-w-sobie-odnalezc\/\">motywacj\u0119<\/a> i jako\u015b\u0107 pracy. W takich przypadkach prze\u0142o\u017cony nie powinien pomija\u0107 faktu, \u017ce cz\u0142owiek nie funkcjonuje w pr\u00f3\u017cni \u2013 to, co dzieje si\u0119 poza biurem, cz\u0119sto realnie przek\u0142ada si\u0119 na postaw\u0119 pracownika. Dlatego rozmowa musi mie\u0107 charakter konstruktywny, z empatycznym podej\u015bciem i zrozumieniem, przy jednoczesnym zachowaniu profesjonalnych granic.<\/p>\n<p>Podczas rozmowy pracodawca powinien przedstawia\u0107 konkretne informacje dotycz\u0105ce zachowa\u0144 w pracy, ale jednocze\u015bnie da\u0107 przestrze\u0144 pracownikowi na wyja\u015bnienie swojej perspektywy. <strong>Je\u015bli problemy osobiste maj\u0105 charakter czasowy, warto zaproponowa\u0107 dzia\u0142ania naprawcze, takie jak zmiana harmonogramu, zmniejszenie obci\u0105\u017cenia lub ustalenie dodatkowego wsparcia zespo\u0142u.<\/strong> Wa\u017cne, aby nie ocenia\u0107 przyczyn, lecz skupi\u0107 si\u0119 na tym, co mo\u017cna zrobi\u0107, aby poprawi\u0107 sytuacj\u0119 w miejscu pracy. Taka otwarta, spokojna rozmowa mo\u017ce doprowadzi\u0107 do poprawy relacji, zmniejszenia napi\u0119cia i odzyskania efektywno\u015bci przez pracownika.<\/p>\n<h2><strong>Jak zako\u0144czy\u0107 rozmow\u0119, by pozostawi\u0107 dobre wra\u017cenie?<\/strong><\/h2>\n<p>Ostatnie minuty rozmowy dyscyplinuj\u0105cej s\u0105 kluczowe \u2013 to one decyduj\u0105, czy pracownik wyjdzie z poczuciem pora\u017cki, czy z motywacj\u0105 do zmiany. Warto podsumowa\u0107 ustalenia, da\u0107 jasny sygna\u0142, czego si\u0119 oczekuje i kiedy nast\u0105pi weryfikacja efekt\u00f3w. Nie nale\u017cy ko\u0144czy\u0107 rozmowy gro\u017ab\u0105 ani wrogim tonem \u2013 lepiej zastosowa\u0107 konstruktywn\u0105 zach\u0119t\u0119 i pokaza\u0107, \u017ce mened\u017cer wierzy w popraw\u0119 sytuacji. Dobrze te\u017c pozostawi\u0107 otwart\u0105 drog\u0119 do kontaktu \u2013 pracownik powinien wiedzie\u0107, \u017ce mo\u017ce zg\u0142osi\u0107 trudno\u015bci czy poprosi\u0107 o wsparcie. Prawid\u0142owo zako\u0144czona rozmowa dyscyplinuj\u0105ca w atmosferze wzajemnego szacunku mo\u017ce sta\u0107 si\u0119 punktem zwrotnym, a nie \u017ar\u00f3d\u0142em napi\u0119cia. To narz\u0119dzie nie tylko kontrolne, ale i rozwojowe \u2013 pod warunkiem, \u017ce zostanie przeprowadzone z szacunkiem i empati\u0105. Wtedy nawet udzielenie negatywnej informacji zwrotnej na temat nieodpowiedniego zachowania przyniesie pozytywne skutki i nie wp\u0142ynie na obni\u017cenie motywacji pracownika.<\/p>\n<p><em>\u0179r\u00f3d\u0142o zdj\u0119cia: https:\/\/pl.123rf.com\/photo_117747202_dw%C3%B3ch-pracownik%C3%B3w-siedzi-przy-biurku.html<\/em><\/p>\n<!-- AddThis Advanced Settings generic via filter on the_content --><!-- AddThis Share Buttons generic via filter on the_content -->","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Rozmowa dyscyplinuj\u0105ca z pracownikiem &#8211; jak j\u0105 przeprowadzi\u0107? Czy notatka s\u0142u\u017cbowa jest potrzebna? Jak powinna wygl\u0105da\u0107 rozmowa dyscyplinuj\u0105ca?<!-- AddThis Advanced Settings generic via filter on get_the_excerpt --><!-- AddThis Share Buttons generic via filter on get_the_excerpt --><\/p>\n","protected":false},"author":20,"featured_media":58463,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[9],"tags":[3107,3106],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/20958"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/20"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=20958"}],"version-history":[{"count":34,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/20958\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":65194,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/20958\/revisions\/65194"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/58463"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=20958"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=20958"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=20958"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}