Poprzednio rozmawiali\u015bmy g\u0142\u00f3wnie o mo\u017cliwo\u015bciach urlopowych. Przejd\u017amy teraz do kwestii zwi\u0105zanych z warunkami zatrudnienia oraz \u015bwiadczenia pracy. Czy pracodawca ma mo\u017cliwo\u015b\u0107 tymczasowej zmiany zakresu obowi\u0105zk\u00f3w lub zawieszenia konieczno\u015bci ich wykonywania? Czy w\u00f3wczas pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia?<\/strong><\/p>\nW wielu firmach cz\u0119\u015b\u0107 obowi\u0105zk\u00f3w przydzielonych do niekt\u00f3rych stanowisk nie jest obecnie wykonywana, a tym samym niekt\u00f3rzy pracownicy pozostaj\u0105 jedynie w gotowo\u015bci do \u015bwiadczenia pracy. Dobrym rozwi\u0105zaniem jest w takim przypadku zmiana zakresu obowi\u0105zk\u00f3w takich pracownik\u00f3w. Istnieje kilka mo\u017cliwo\u015bci tymczasowej modyfikacji zakresu zada\u0144 zatrudnionych.<\/p>\n
Pierwszym sposobem mo\u017ce by\u0107 zastosowanie art. 42 \u00a7 4 kodeksu pracy, w kt\u00f3rym dopuszczono mo\u017cliwo\u015b\u0107 powierzenia pracownikowi innej pracy ni\u017c okre\u015blona w umowie o prac\u0119 na okres nieprzekraczaj\u0105cy 3 miesi\u0119cy w roku kalendarzowym. Zmiana ta nie mo\u017ce jednak powodowa\u0107 obni\u017cenia wynagrodzenia, a nowe zadania musz\u0105 odpowiada\u0107 kwalifikacjom pracownika. Zasadnicz\u0105 trudno\u015bci\u0105 jest spe\u0142nienie ostatniej z wymienionych przes\u0142anek, a mianowicie ustalenie, kiedy nowe obowi\u0105zki mieszcz\u0105 si\u0119 w umiej\u0119tno\u015bciach i przygotowaniu zawodowym danego pracownika.<\/p>\n
Kolejn\u0105 mo\u017cliwo\u015bci\u0105, kt\u00f3r\u0105 znajdziemy w kodeksie pracy, jest og\u0142oszenie dla cz\u0119\u015bci pracownik\u00f3w przestoju. W takim wypadku, pracodawca mo\u017ce powierzy\u0107 pracownikowi inn\u0105 \u201eodpowiedni\u0105\u201d prac\u0119. W takim przypadku pracownikowi przys\u0142uguje wynagrodzenie przewidziane za t\u0119 now\u0105 prac\u0119, ale nie ni\u017csze ni\u017c wynagrodzenie zasadnicze ustalone stawk\u0105 miesi\u0119czn\u0105 lub godzinow\u0105 w umowie podpisanej przez pracownika na dotychczasowe stanowisko.<\/p>\n
Trzecia opcja to podpisanie z pracownikiem tzw. porozumienia zmieniaj\u0105cego, w kt\u00f3rym zostanie zawarty nowy zakres obowi\u0105zk\u00f3w oraz czas przez kt\u00f3ry maj\u0105 by\u0107 wykonywane. Przy tym rozwi\u0105zaniu pracownik mo\u017ce jednak odm\u00f3wi\u0107 podpisania \u201eaneksu\u201d. Po odmowie pracodawca mo\u017ce jednak wr\u0119czy\u0107 pracownikowi wypowiedzenie zmieniaj\u0105ce zawarte w art. 42 \u00a7 1-3 kodeksu pracy.<\/p>\n
Cz\u0119sto pojawia si\u0119 r\u00f3wnie\u017c szereg w\u0105tpliwo\u015bci zwi\u0105zanych z obni\u017ck\u0105 pensji. Czy pracownik ma obowi\u0105zek zgodzi\u0107 si\u0119 na obni\u017cenie wynagrodzenia przez pracodawc\u0119? Jakie konsekwencje mog\u0105 go czeka\u0107, je\u017celi nie wyrazi zgody?<\/strong><\/p>\nW przypadku og\u0142oszenia przez firm\u0119 przestoju i powierzenia pracownikom innej pracy, otrzymaj\u0105 oni wynagrodzenie postojowe. Do kwoty wyp\u0142acanej w ten spos\u00f3b nie wliczamy jednak premii, nagr\u00f3d i innych zmiennych sk\u0142adnik\u00f3w wynagrodzenia, kt\u00f3re w wielu przypadkach s\u0105 wyp\u0142acane regularnie i stanowi\u0105 \u201euzupe\u0142nienie\u201d pensji do satysfakcjonuj\u0105cej kwoty. Wprowadzenie przestoju oraz ewentualnie powierzenie innej pracy jest jednak decyzj\u0105 zatrudniaj\u0105cego. Mo\u017cna wi\u0119c powiedzie\u0107, \u017ce to polecenie s\u0142u\u017cbowe wydane przez pracodawc\u0119. \u201eObni\u017cenie\u201d wynagrodzenia do kwoty zasadniczej z umowy o prac\u0119 nast\u0119puje, wi\u0119c automatycznie. Odmowa wykonania nowych zada\u0144 by\u0142aby naruszeniem obowi\u0105zk\u00f3w pracowniczych, co w konsekwencji mo\u017ce spowodowa\u0107 rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119.<\/p>\n
Prawo pracy dopuszcza r\u00f3wnie\u017c mo\u017cliwo\u015b\u0107 podpisania porozumienia zmieniaj\u0105cego, w kt\u00f3rym mo\u017cna zawrze\u0107 postanowienie o obni\u017ceniu wynagrodzenia pracownika. Jak sama nazwa wskazuje porozumienie wymaga zgody obu stron. Je\u015bli pracownik zdecyduje si\u0119 podpisa\u0107 takie porozumienie, to tym samym wyra\u017ca zgod\u0119 na obni\u017cenie swojej pensji. Je\u017celi natomiast uzna, \u017ce nowe warunki p\u0142acy zaproponowane przez pracodawc\u0119 s\u0105 dla niego niekorzystne, mo\u017ce odm\u00f3wi\u0107 podpisania dokumentu. W takim przypadku z du\u017cym prawdopodobie\u0144stwem pracodawca wr\u0119czy zatrudnionemu wypowiedzenie zmieniaj\u0105ce, kt\u00f3re je\u017celi nie zostanie podpisane przez pracownika, spowoduje rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 z okresem wypowiedzenia.<\/p>\n
Opisane przeze mnie przypadki stanowi\u0105 indywidualne ustalenia mi\u0119dzy pracodawc\u0105 a pracownikiem. W regulacji prawa pracy, a tak\u017ce w \u201eTarczy\u201d mo\u017cemy dodatkowo odnale\u017a\u0107 przepisy, kt\u00f3re daj\u0105 pracodawcy mo\u017cliwo\u015b\u0107 zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracownik\u00f3w porozumienia o obni\u017ceniu etat\u00f3w wszystkich zatrudnionych w zak\u0142adzie pracy o 20% co nast\u0119puje z mocy porozumienia, i bez indywidualnych uzgodnie\u0144.<\/p>\n
Jak wyegzekwowa\u0107 potem przywr\u00f3cenie wcze\u015bniejszego wynagrodzenia? Jak udowodni\u0107, \u017ce to w\u0142a\u015bciwy moment by ubiega\u0107 si\u0119 o powr\u00f3t do warunk\u00f3w umowy sprzed kryzysu?<\/strong><\/p>\nW przypadku porozumie\u0144 opartych na \u201eTarczy\u201d sprawa jest prosta \u2013 porozumienie zbiorowe zawierane jest na okre\u015blony czas, i po jego up\u0142ywie \u2013 wracamy do dotychczasowego wynagrodzenia.<\/p>\n
W przypadku zastosowania porozumienia zmieniaj\u0105cego warto um\u00f3wi\u0107 si\u0119 na obni\u017ck\u0119 wynagrodzenia na okre\u015blony czas (np. 3 miesi\u0119cy). Po up\u0142ywie tego terminu wynagrodzenie wraca do stanu sprzed podpisania tego porozumienia. Pracodawca mo\u017ce jednak przedstawi\u0107 kolejny aneks do podpisu. W ka\u017cdym z tych przypadk\u00f3w pracownik ma prawo odm\u00f3wi\u0107, co wi\u0105\u017ce si\u0119 z konsekwencjami opisanymi przeze mnie wcze\u015bniej. Odnosz\u0105c si\u0119 wi\u0119c do pytania \u2013 w tej sytuacji nie ma potrzeby udowadniania, czy te\u017c ubiegania si\u0119 o powr\u00f3t do warunku sprzed kryzysu.<\/p>\n
Warto jednak pami\u0119ta\u0107, \u017ce je\u015bli zaniedbamy przewidzenia limitu – pracodawca nie ma obowi\u0105zku zaproponowania nowych warunk\u00f3w pracy oraz p\u0142acy na okre\u015blony czas \u2013 zmiana mo\u017ce mie\u0107 charakter trwa\u0142y.<\/p>\n
To bardzo cenna uwaga. Opr\u00f3cz kwestii wynagrodze\u0144, cz\u0119sto pojawiaj\u0105 si\u0119 tak\u017ce pytania o ryzyko zwolnie\u0144. W jakich sytuacjach pracownicy mog\u0105 otrzyma\u0107 wypowiedzenie umowy? Czy nadal obowi\u0105zuje standardowy okres wypowiedzenia?\u00a0<\/strong><\/p>\nEpidemia koronawirusa i skutki z ni\u0105 zwi\u0105zane faktycznie zmuszaj\u0105 niekt\u00f3rych pracodawc\u00f3w do ograniczania wszelkich wydatk\u00f3w, co naturalnie wywo\u0142uje temat zwolnie\u0144. Przyczyny ekonomiczne czy organizacyjne s\u0105 zgodnym z prawem powodem rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119, je\u015bli tylko s\u0105 do\u015b\u0107 precyzyjne. Powodem zwolnienia mo\u017ce by\u0107 decyzja pracodawcy o likwidacji stanowiska lub redukcji ilo\u015bci stanowisk danego typu. W takim wypadku, pracownicy otrzymuj\u0105 wypowiedzenia umowy o prac\u0119, na podstawie kt\u00f3rych obowi\u0105zuje standardowy okres wypowiedzenia zale\u017cny od sta\u017cu pracy w firmie. Wprawdzie trzymiesi\u0119czne okresy wypowiedzenia mog\u0105 by\u0107 skracane do 1 miesi\u0105ca, ale w takim wypadku pracownik otrzymuje wynagrodzenie stosownie obni\u017cone.<\/p>\n
Dodatkowo, je\u017celi umowa o prac\u0119 nie jest rozwi\u0105zywana z powodu pracownika, pracodawca zatrudniaj\u0105cy ponad 20 pracownik\u00f3w ma obowi\u0105zek zastosowa\u0107 procedur\u0119 zwolnie\u0144 grupowych szczeg\u00f3\u0142owo uregulowan\u0105 w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczeg\u00f3lnych zasadach rozwi\u0105zywania z pracownikami stosunk\u00f3w pracy z przyczyn niedotycz\u0105cych pracownik\u00f3w. Ustawa ta przewiduje liczne obostrzenia np. w przypadku zwolnie\u0144 du\u017cej grupy os\u00f3b (powy\u017cej 10-30 pracownik\u00f3w w miesi\u0105cu, zale\u017cnie od wielko\u015bci zak\u0142adu) konieczna jest konsultacja ze zwi\u0105zkami zawodowymi lub przedstawicielami pracownik\u00f3w. Pracodawca musi te\u017c dope\u0142ni\u0107 wiele obowi\u0105zk\u00f3w jak cho\u0107by zawrze\u0107 porozumienie lub regulamin dotycz\u0105ce zwolnie\u0144, a tak\u017ce zawiadomi\u0107 Powiatowy Urz\u0105d Pracy.<\/p>\n
W jakich sytuacjach pracownikowi przys\u0142uguje odprawa?<\/strong><\/p>\nW nawi\u0105zaniu do mojej poprzedniej odpowiedzi, je\u017celi pracodawca zatrudniaj\u0105cy powy\u017cej 20 pracownik\u00f3w zwalnia pracownika z powod\u00f3w go niedotycz\u0105cych (tzw. przyczyn ekonomicznych), ma obowi\u0105zek wyp\u0142aci\u0107 odpraw\u0119. Przywo\u0142ane przeze mnie przepisy s\u0105 stosowane r\u00f3wnie\u017c w przypadku pojedynczych, nie-grupowych zwolnie\u0144 – chocia\u017c nazwa stosowanej w tym przypadku ustawy mo\u017ce by\u0107 dla czytelnik\u00f3w myl\u0105ca.<\/p>\n
Czy w obliczu pandemii, pa\u0144stwo przewiduje jaki\u015b szczeg\u00f3lny rodzaj wsparcia dla zwolnionych pracownik\u00f3w?<\/strong><\/p>\nTworz\u0105c Tarcz\u0119 Antykryzysow\u0105 rz\u0105d zdecydowa\u0142 si\u0119 raczej na ochron\u0119 miejsc pracy poprzez promowanie ich utrzymania \u2013 a wi\u0119c przez pakiet \u015bwiadcze\u0144 dofinansowuj\u0105cych wynagrodzenia pracownik\u00f3w. Niestety nie dla wszystkich firm programy wsparcia s\u0105 wystarczaj\u0105ce lub w og\u00f3le mo\u017cliwe do wykorzystania. Dlatego przewiduje si\u0119, a w niekt\u00f3rych zak\u0142adach pracy ju\u017c mo\u017cna zaobserwowa\u0107 zwolnienia pracownik\u00f3w. Tarcza nie zawiera \u017cadnej szczeg\u00f3lnej pomocy dla os\u00f3b, kt\u00f3re straci\u0142y prac\u0119, co oznacza, \u017ce opr\u00f3cz wynagrodzenia zarobionego w okresie wypowiedzenia \u2013 mog\u0105 oni liczy\u0107 na odpraw\u0119 ustawow\u0105 odpowiadaj\u0105c\u0105 wynagrodzeniu za 1,2 lub 3 miesi\u0105ce pracy, zale\u017cnie od tego czy pracownik przepracowa\u0142 ju\u017c pr\u00f3g odpowiednio 2 lub 8 lat pracy.<\/p>\n
Dzi\u0119kujemy za rozmow\u0119.<\/strong><\/p>\nWkr\u00f3tce opublikujemy artyku\u0142 po\u015bwi\u0119cony prawom, jakie przys\u0142uguj\u0105 pracodawcy z perspektywy zmian wywo\u0142anych pandemi\u0105 koronawirusa.<\/p>\n
Najcz\u0119\u015bciej zadawane pytania pracownik\u00f3w o prawo pracy w czasie pandemii (cz\u0119\u015b\u0107 2) – podsumowanie<\/h3>\n
Pracownicy nadal borykaj\u0105 si\u0119 z licznymi w\u0105tpliwo\u015bciami zwi\u0105zanymi z prawem pracy w czasach pandemii. Wa\u017cne kwestie obejmuj\u0105 zasady pracy zdalnej, przymusowy urlop, a tak\u017ce prawa zwi\u0105zane z kwarantann\u0105. Pracownicy chc\u0105 wiedzie\u0107, jakie maj\u0105 obowi\u0105zki, ale tak\u017ce jakie prawa mog\u0105 egzekwowa\u0107 w obliczu zmieniaj\u0105cych si\u0119 przepis\u00f3w. Istotne jest r\u00f3wnie\u017c, aby byli \u015bwiadomi mo\u017cliwo\u015bci, jakie daje im prawo, w sytuacji gdy pracodawca wymaga niestandardowych rozwi\u0105za\u0144. Tego typu informacje pomagaj\u0105 w zapewnieniu bezpiecze\u0144stwa oraz w egzekwowaniu swoich praw.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
W jaki spos\u00f3b przepisy chroni\u0105 prawa pracownik\u00f3w? Przed nami druga cz\u0119\u015b\u0107 rozmowy z Januszem Zagrobelnym, radc\u0105 prawnym z kancelarii A. Sobczyk i Wsp\u00f3\u0142pracownicy, specjalist\u0105 w zakresie prawa pracy. Cz\u0119\u015b\u0107 pierwsz\u0105 znajdziesz pod poni\u017cszym adresem: Koronawirus a prawo pracy \u2013 najcz\u0119\u015bciej zadawane pytania. Perspektywa pracownika cz. 1 >> Koronawirus a prawo pracy – wywiad Poprzednio rozmawiali\u015bmy […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":15979,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[5],"tags":[],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15978"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=15978"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15978\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":50661,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15978\/revisions\/50661"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/15979"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15978"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=15978"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gowork.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=15978"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}