Sukces każdej firmy zależy od ludzi. To ich praca, zaangażowanie i kompetencje sprawiają, że dane przedsiębiorstwa działa sprawnie we wszystkich aspektach. Człowiek to bez wątpienia największa wartość organizacji ale jak się okazuje – coraz trudniejsza do zdobycia. Obsadzanie stanowisk pracy w 100% staje się coraz trudniejsze z roku na rok. Według badania Jobvite Recruitment Nation Survey (2015) aż 56% rekruterów ma problem ze znalezieniem i zatrudnieniem wykwalifikowanych specjalistów. W wielu branżach ta liczba będzie dużo większa – nie od dzisiaj bowiem wiadomo, że w firmach budowlanych np. – dużo ciężej jest znaleźć pracowników (aż 86% firm ma z tym problemy).

 

Istnieje kilka powodów, dla których tak trudno jest w dzisiejszych czasach znaleźć ludzi:

 

WZROST GOSPODARCZY – mimo, iż dla firm jest to oczywiście dobra wiadomość to jednak szybki wzrost wiąże się także ze zwiększonym tempem zatrudniania nowych pracowników. Nie wszystkie organizacje radzą sobie z tym wystarczająco efektywnie – tym bardziej, że malejące bezrobocie sprawia, że nie można narzekać na urodzaj kandydatów na rynku.

 

TECHNOLOGIA REKRUTACJI – rozwój internetu sprawił, że mamy dzisiaj na rynku ogrom możliwości poszukiwania pracy. Kiedyś bezrobotni musieli polegać na ogłoszeniach w gazetach czy też ustnych rekomendacjach. Dzisiaj mają do dyspozycji dziesiątki portali takich jak GoWork.pl, social media, dostęp do agencji head hunterskich czy po prostu do stron z zakładkami kariera poszczególnych firm.

Jak podaje Jobvite – miesięcznie aż 6 z 10 osób posiadających pracę – poszukuje nowych opcji zatrudnienia a aż 65% świeżo zrekrutowanych pracowników szuka nowego zajęcia w ciągu pierwszego kwartału.

Praca na wyciągnięcie ręki i łatwość jej znalezienia doprowadziły do tego, że coraz trudniej przedsiębiorstwom zatrudniać efektywnie.

 

CZAS – większość pracowników działów HR jest bombardowana przeróżnymi zadaniami – od rekrutacji, po działania employer brandingowe i badanie satysfakcji zatrudnionych. NA przeczytanie cv rekruter poświęca średnio koło 4 minut, większość czasu zajmuje mu umawianie spotkań i same rozmowy. Jeśli dołożymy do tego układanie lub ocenianie zadań sprawdzających, które na wyspecjalizowanych stanowiskach są koniecznie – nagle okazuje się, że nie bardzo jest czas na jakąś sensowną analizę i konsultację z biznesem.

Jakie są konsekwencje? Najczęściej – przyjmowanie niedoświadczonych osób na stanowiska specjalistyczne lub ich nieobsadzanie, co przekłada się na spadek produktywności i wzrost rotacji w firmie.

 

Prawda jest taka, że jeśli chcemy aby nasz biznes się rozwijał – musimy zatrudniać najlepszych ludzi na rynku. Żeby móc to osiągnąć – musimy korzystać z najnowszych metod i technologii. Nasze rekrutacje muszą być wielokanałowe, odpowiednio zaplanowane oraz dostosowane do rzeczywistości. To pozwoli nam zatrudniać lepiej i szybciej.

 

Ale jak to zrobić?

 

R-E-A-C-H

dosięgnij najlepszych kandydatów!

 

W czasach kiedy technologia zupełnie zmieniła obraz rynku pracy, dotarcie do wykwalifikowanych specjalistów wymaga solidnej strategii i wiedzy.

Tak jak konsumenci przeprowadzają swego rodzaju badanie online przez zakupem danego towaru czy usługi – tak i kandydaci sprawdzają opinie o potencjalnym pracodawcy. Chcą wiedzieć jak się pracuje w firmie zanim w ogóle do niej zaaplikują. Szukają informacji w internecie, sprawdzają witrynę internetową i czytają opinie obecnych oraz byłych pracowników. Jeśli znajdują informacje, które ich niepokoją, a które organizacja zostawia bez komentarza – raczej klikają “następna: i przechodzą do innych ofert pracy.

 

Co organizacja może z tym zrobić?

 

Jest oczywiście milion dobrych praktyk, które można znaleźć w książkach i internecie ale wszystkie sprowadzają się do kilku podstawowych zasad, które razem tworzą w języku angielskim słówko REACH:  Reach – Engage – Apply – Converse – Hire.

 

REACH

 

Osoby poszukujące zatrudnienia w dzisiejszych czasach robią praktycznie dokładnie to samo co ludzie, którzy chcą kupić dom lub samochód.  Zatem rozpuszczają wici wśród znajomych, przeszukują portale networkingowe i serwisy pracy, lub po prostu wpisują słowo “praca” w wyszukiwarkę. W zależności od tego jakie zajęcie chcą znaleźć czy też jakie jest ich doświadczenie i technologiczne zaawansowanie – kandydaci będą się pojawiali w różnych miejscach. Zadaniem firmy jest umiejętność wyboru odpowiednich źródeł rekrutacji. To bowiem bardzo istotne aby szukać właściwych osób we właściwych miejscach.

 

ENGAGE

 

Zaangażowany pracownik to marzenie każdej organizacji. Nie wszyscy jednak wiemy, że owo zaangażowanie należy budować już od pierwszego “zetknięcia” potencjalnego kandydata z marką. Dane pokazują, że na 100 osób, które klikną ogłoszenie o pracy i zostaną przekierowane do portalu rekrutacyjnego – tylko 8 ostatecznie decyduje się aplikować (w przypadku urządzeń mobilnych – zaledwie 2). Dlaczego tak się dzieje?

Zaangażowanie powstaje wtedy kiedy kandydat widzi naszą ofertę, odwiedza witrynę, czyta opinie o  naszej firmie na serwisach opiniotwórczych typu GoWork.pl oraz w social media ….. i ciągle chce aplikować. Aby to zaangażowanie stworzyć konieczne jest zatem atrakcyjne ogłoszenie, strona, która zachęca i wątek opiniotwórczy, po którego przeczytaniu czytelnik nie ucieknie w popłochu. W tym ostatnim przypadku – jak się okazuje –  nie tyle istotne są pozytywne wypowiedzi byłych i obecnych pracowników, ale nasz stosunek do tych pozostałych – mniej pochlebnych. Jeśli wydaje nam się, że pomijanie krytyki milczeniem jest najlepszą reakcją – raczej nie uda nam się zbudować zaangażowania. Pamiętajmy, że pierwsze wrażenie można zbudować tylko raz.

 

APPLY

 

Nawet najlepsze metody pozyskiwania i angażowania potencjalnych pracowników nie pomogą, jeśli nasz proces aplikacyjny nie spełni pewnych podstawowych wymagań.

W dzisiejszych czasach zdecydowana większość ludzi  korzysta głównie z urządzeń mobilnych i za pomocą takowych komunikuje się ze światem. W obliczu tego faktu – kuriozalnym wydaje się wymóg nadsyłania CV poprzez e-mail. Zastanówmy się ile osób zrezygnuje z aplikowania na dane stanowisko z tak śmiesznego powodu?

Popularność portali typu Linkedin sprawia, że do resume 90% interesujących nas osób jesteśmy w stanie dotrzeć online. Mało tego – coraz popularniejszym staje się obecnie narzędzie pozwalające zaimportować cv właśnie z tego typu miejsc.

Okazuje się, że jest jednak jeszcze coś gorszego niż CV w pdfie! Wiele firm z ogłoszenia o pracy przekierowuje kandydata do wewnętrznego portalu rekrutacyjnego, gdzie UWAGA: poza zaimportowaniem pdfa, musi on jeszcze uzupełnić swój profil o WSZYSTKIE informacje zawarte w pliku. Aż 73% kandydatów nie odnajduje w sobie wystarczającej determinacji by przepisywać dane. Szczególnie jeśli proces zajmuje więcej niż 15 minut.

Pamiętajmy, że obecnie rekrutujemy w znakomitej większości osoby z pokolenia tzw. Millenialsów. Jeśli nasz proces okazuje się zbyt skomplikowany czy czasochłonny – takie osoby zwyczajnie odpuszczają.

 

CONVERSE

 

Zdobycie satysfakcjonującej liczby aplikacji graniczy często z cudem, a na pewno jest bardzo trudne. Dlaczego zatem większość firm praktykuje strategię “nie przekazywania feedbacku”? Większość poszukujących pracy po wysłaniu swojego cv doświadcza przerażającej ciszy. Nie ma nic gorszego! Zwykła kultura wymagałaby bowiem udzielenia jakiejkolwiek odpowiedzi.

Zastanówmy się przez chwilę kim jest lub być może nasz aplikant. Czy nie ma szans by mógł nam kogoś polecić? Czy nie istnieje cień możliwości, że może być lub stać się naszym klientem bądź kontrahentem? Jakie wrażenie pozostawiamy po sobie ignorując fakt, że zareagował na nasze ogłoszenie?

Zamiast ignorować kandydatów zdecydowanie lepiej podjąć z nimi dialog: zaprosić ich do bazy odbiorców naszego newslettera, pokazać naszego bloga, który być może ich zainteresuje,  zapisać ich dane na poczet przyszłych rekrutacji i regularnie je aktualizować. Takie działanie stwarza nam nowe możliwości ale przede wszystkim pozwala pozytywnie kształtować markę i budować reputację na rynku pracy.

 

HIRE

 

Znakomita większość pracodawców żyje w przeświadczeniu, że proces rekrutacji kończy się wraz z przyjęciem oferty przez kandydata. Nic bardziej mylnego!

Jak pokazują badania – 1 na 5 aplikantów wycofuje się i rezygnuje z podjęcia pracy zanim podpisze finalną umowę. Ci, którzy ją podpisali wcale nie są skazani na naszą organizację – niemal połowa z nich rezygnuje z pracy podczas pierwszych 18 miesięcy.

Powodem jest najczęściej źle zaprojektowany lub przeprowadzony onboarding, przez co nowy pracownik nie jest w stanie wystarczająco zintegrować się z zespołem i zidentyfikować z misją organizacji.

Chcecie wiedzieć jak wykorzystać model REACH w praktyce?

Już niedługo udostępnimy Wam ebooka, w którym zgłębiamy temat!