Budowanie silnej marki pracodawcy jest niezwykle ważne. Działania Employer Branding pomagają kształtować wizerunek przedsiębiorstwa i nierzadko pochłaniają spore budżety, jednak nie wszyscy zdajemy sobie sprawę z faktu, że aby strategia EB była naprawdę efektywna – powinna być regularnie mierzona.

 

Z raportu HRM Institute Działania Employer Branding w Polsce 2018 wynika, że 13% rodzimych  firm nie używa ciągle żadnych wskaźników do mierzenia skuteczności prowadzonych działań. To niestety całkiem sporo ale cieszyć może fakt, że z roku na rok ta liczba maleje.

Jeśli już jednak mierzymy to najczęściej są to poziom rotacji (19%), poziom zaangażowania pracowników w firmie (16%), liczba i jakość składanych aplikacji (odpowiednio 18% i 13%).

 

Co powinniśmy mierzyć?

 

Richard Mosley w swojej książce “Employer Brand Management: Practical Lessons from the World’s Leading Employers” dokonał podziału mierników na trzy obszary:

 

  1. Działania marketingowe.
  2. Atrakcyjność marki pracodawcy.
  3. Konwersja atrakcyjności marki pracodawcy na działalność biznesową firmy.

 

W obszarze marketingu chodzi między innymi o takie kwestie jak to, czy docieramy do odpowiednich kandydatów i w jaki sposób do nich docieramy oraz czy ostatecznie aplikują do nas właściwe osoby. To aspekty zewnętrzne ale mierzymy także to co się dzieje wewnątrz czyli np. onboarding w naszej firmie i poziom zarządzania ludźmi.

Atrakcyjność marki to nic innego jak sposób, w jaki jest oceniana jest nasza firma. Jaka jest jej rozpoznawalność, jak jest postrzegana przez kandydatów i czy zatrudniamy ostatecznie ludzi, których chcielibyśmy mieć w naszej organizacji. A jak ich już mamy to należy się zastanowić jak oceniają markę jako pracownicy i czy się z nią identyfikują.

Obszar konwersji atrakcyjności marki ma nam dać informację o tym jaki wpływa ma nasza marka na wyniki w firmie. Zatem zewnętrznie: ile trwa i kosztuje proces rekrutacji oraz jak przekłada się liczba aplikacji na ich jakość. Wewnętrznie powinniśmy określić wydajność naszych pracowników, rotację, liczbę talentów oraz to czy nasi ludzie polecają markę rodzinie i znajomym.

ROI w praktyce

Jak to jednak wszystko zamienić na cyfry?

Okazuje się, że można. Pomagają w tym wskaźniki takie jak: Cost Per Hire (ile nas kosztowało zatrudnienie 1 kandydata), Source Per Hire (z ilu źródeł korzystaliśmy przy zatrudnieniu 1 kandydata), Candidate Quality (jakość kandydatów), Open Positions (liczba otwartych wakatów) czy Time to full Position (czas, w jakim zatrudniamy jednego pracownika). Możemy także wykorzystać rankingi zadowolenia pracowników czy efektywność programów talentowych.

Wszystkie te czynniki da się zamienić na wartości, które w zestawieniu z kosztami naszych działań EB dadzą  konkretny wynik. Taki wynik z kolei – porównywany systematycznie w określonym czasie, powie jaka jest opłacalność wprowadzonej strategii employer brandingowej. Czy zainwestowaliśmy środki właściwie? Czy nakłady są optymalne do osiąganych efektów?

Mierzenie ROI z prowadzonych działań EB daje nam bardzo jasne odpowiedzi biznesowe. Pozwala reagować na bieżąco i modyfikować plany jeśli się nie sprawdzają.